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Capacitación general/de recursos humanos en dos aspectos de la capacitación: descripción general de la industria, estado de la industria de la empresa, desempeño del mercado y perspectivas de desarrollo - reglas y regulaciones de la empresa y estructura organizacional - sistema de salarios y ascensos - seguridad y salud - familiaridad con el lugar de trabajo y la oficina Instalaciones y equipos - familiaridad con el personal interno (superiores, subordinados y compañeros de departamento; jefes de otros departamentos, compañeros de trabajo) - formación en tecnología profesional, negocios, finanzas y otros métodos de gestión - dependiendo del puesto - y la segunda parte se compone principalmente de El supervisor directo/jefe de departamento del nuevo empleado lo formulará y promoverá en función de las necesidades laborales reales de los diferentes puestos. El tiempo requerido puede variar mucho, desde uno o dos días hasta varios meses, pero el período de prueba generalmente se utiliza como tal. el límite superior. Aquí es donde un programa de coaching es una gran herramienta. Los supervisores pueden personalizar a los nuevos empleados en función de sus circunstancias personales, teniendo en cuenta sus necesidades laborales actuales y su desarrollo futuro, de modo que los nuevos empleados tengan una dirección específica para su aprendizaje de acuerdo con el plan de entrenamiento, los supervisores pueden conocer a los nuevos estudiantes con regularidad; semanal o mensualmente Realizaremos entrevistas con ellos de vez en cuando para intercambiar ideas entre nosotros y corregir partes inapropiadas. De esta manera, el supervisor no necesita monitorear el comportamiento de los nuevos empleados todo el tiempo y también puede cultivar el sentido de identidad y responsabilidad de los nuevos empleados por su trabajo. Todos los registros relevantes, el seguimiento de la ejecución y la retroalimentación de los efectos de estas dos partes de la capacitación pueden ser coordinados y controlados por el Departamento de Recursos Humanos. El día del registro - Bienvenido a unirse a nuestra empresa y asumir este puesto - Instruir la ubicación de lockers y baños - Introducir el sistema de inspección y protectores de puertas dentro y fuera de la fábrica - Mostrar el lugar y situación de trabajo - Presentar el trabajo del departamento/equipo - Instruir a los nuevos empleados para que comiencen a trabajar, presentación Reglas de trabajo - recordarle a quién contactar si tiene preguntas o necesita ayuda después del primer día - presentar el sistema salarial - presentar las instalaciones médicas y de salud de la empresa - proporcionar una información detallada introducción a la relación de cooperación entre varios puestos en el departamento/equipo - trabajo Verifique su desempeño antes de trabajar, comente y responda preguntas en las dos primeras semanas de trabajo - presente los beneficios de la empresa - introduzca canales para quejas y sugerencias razonables - verifique si los hábitos de trabajo viole los requisitos de seguridad: continúe verificando, comentando y guiando su trabajo. Existen varios métodos y medios que se pueden utilizar para realizar la incorporación. Pueden ser conferencias y seminarios, formación en el puesto de trabajo o incluso formación al aire libre. Algunas empresas también utilizan el Buddy System, que asigna a cada nuevo empleado un antiguo empleado con responsabilidades laborales y entusiasmo similares como compañero de emparejamiento. El antiguo empleado puede proporcionar al nuevo empleado la ayuda y orientación necesarias en cualquier momento. Ser seleccionado como socio también es un reconocimiento y un honor para los empleados destacados, y la empresa también los recompensará por sus esfuerzos adicionales. Este tipo de servicio personalizado puede mostrar la afinidad y cohesión de la empresa y también es una forma confiable de difundir y fortalecer la cultura corporativa. Algunas empresas invitarán a empresas de formación externas a utilizar una formación de expansión al aire libre más novedosa como parte de la formación de incorporación. Este tipo de formación de expansión sigue la teoría básica de la formación experiencial y combina los resultados de la investigación de la psicología y el comportamiento organizacional de la integración de los recién llegados. A través del diseño situacional científico, el curso tiene en cuenta los sentimientos de comportamiento individuales de los nuevos empleados, el establecimiento de conceptos de roles de equipo y la mejora de la identificación de los valores corporativos, promoviendo así la integración de los nuevos empleados en la empresa y fortaleciendo su sentido de identidad y pertenencia. a la empresa. Al mismo tiempo, también permite a los nuevos empleados comprender e identificarse con la cultura corporativa a través de la experiencia. Comienza el primer día libre con una sencilla pero cálida recepción de bienvenida, prepara un café y un refresco (según tu presupuesto) e invita a los empleados de la empresa a conocer a sus nuevos compañeros.
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• Cómo formar bien a los nuevos empleadosLa clave para integrar a los nuevos empleados en el equipo lo antes posible y cumplir con los requisitos laborales es formar bien a los nuevos empleados. Entonces, ¿cómo formar bien a los nuevos empleados? En primer lugar, se debe aclarar el proceso de formación, formular e implementar cuidadosamente un plan de formación detallado. Esto incluye principalmente las siguientes cinco etapas: En primer lugar, la etapa de formación teórica. Antes de que comience la capacitación, el departamento de recursos humanos primero debe aclarar el plan de capacitación y la disposición del tiempo para los nuevos empleados, explicar el propósito y la importancia de la capacitación y aclarar la evaluación del contenido de la capacitación. Los resultados de la evaluación servirán como una base importante para la capacitación. la evaluación del período de prueba. La formación teórica consiste principalmente en conferencias, que explican principalmente el perfil de la empresa, las normas y reglamentos, el conocimiento de la industria, el conocimiento del producto, las responsabilidades laborales y los requisitos laborales. 1. Perfil de la empresa: incluido el historial de crecimiento de la empresa, la estructura organizativa existente y los departamentos funcionales relacionados, el alcance comercial de la empresa, los objetivos de desarrollo de la empresa, etc. En principio, tan pronto como lleguen nuevos empleados, se tomarán medidas para darles una comprensión intuitiva de la empresa. Esta parte la dan los líderes de la empresa. 2. Normas y regulaciones de la empresa: incluido el sistema de asistencia, las normas de gestión del comportamiento, las normas de gestión ambiental, el sistema de confidencialidad, el sistema de gestión salarial, etc. , para dejar claro a los nuevos empleados qué comportamientos promueve (o prohíbe) la empresa. El departamento de gestión corporativa es responsable de la interpretación. 3. Conocimiento de la industria: incluyendo la historia y situación actual de la industria, las condiciones del mercado y el estado de la empresa. El propósito es comprender la competencia de la industria y la posición de la empresa en el mercado. El departamento de marketing es responsable de la formación. 4. Conocimiento del producto: incluida la clasificación del césped artificial, sus respectivas ventajas y desventajas, la estructura del césped artificial, la clasificación y rendimiento de los productos de la empresa, descripción de los números de producto, etc. , para que los nuevos empleados tengan una comprensión clara del producto. El Departamento de Marketing y el Departamento Comercial son los responsables de la formación. 5. Responsabilidades laborales y requisitos laborales: incluido el contenido principal del trabajo, precauciones, puntos de trabajo, etc. Es necesario desglosar y detallar las responsabilidades laborales de los nuevos empleados y aclararlas una por una, para que los nuevos empleados tengan una comprensión clara de las responsabilidades que deben asumir en sus puestos. Al mismo tiempo, el supervisor directo (que también es el portavoz de este departamento) también debe observar y comprender la brecha entre las habilidades existentes del nuevo empleado y los requisitos laborales, brindar explicaciones clave y señalar claramente las habilidades que el nuevo empleado necesita. para aprender y dominar. En segundo lugar, la etapa de práctica de producción. Incluye principalmente la práctica y comprensión de materias primas, equipos, procesos, productos terminados y otros eslabones de producción. Como parte importante de la capacitación de nuevos empleados, las pasantías de producción tienen como objetivo permitir que los nuevos empleados tengan una comprensión intuitiva y una experiencia de los productos, equipos, tecnología y producción a través de operaciones prácticas. Antes del inicio de la pasantía de producción, el departamento de recursos humanos (departamento de fábrica) explicará el plan de pasantía a los empleados y luego presentará la situación general del proceso, la tecnología y el equipo, para que los nuevos empleados puedan saber cuánto deben pagar. atención y aprendizaje. Durante las prácticas, los nuevos empleados serán asignados a varios equipos y trabajarán con empleados de primera línea (operaciones de aprendizaje). El departamento de recursos humanos debe seleccionar un empleado capacitado en el equipo como instructor de nuevos empleados para capacitar y guiar a los nuevos empleados en cualquier momento y prestar mucha atención a su desempeño laboral. Al final de la pasantía, debe haber una evaluación formal. Luego, con base en la situación de la pasantía y los resultados de la evaluación, se realizó una comunicación de la pasantía para comprender la efectividad de la pasantía y los problemas existentes en la pasantía, a fin de facilitar la próxima organización de capacitación y la mejora de la formación de pasantías futuras. 3. Etapa de formación y evaluación. Cada formador formulará preguntas sobre el contenido de la capacitación y el Departamento de Recursos Humanos organizará la preparación de los exámenes y realizará evaluaciones y calificaciones. Cuarto, evaluación y resumen de la formación. Organizado por el Departamento de Recursos Humanos, participaron jefes de departamento, formadores y empleados en formación, principalmente comunicando los resultados de la evaluación de la formación, los problemas existentes en la formación y los próximos planes de trabajo. En particular, proporcionamos medidas correctivas para los problemas expuestos durante la capacitación y proponemos procesos y métodos para mejorar la capacitación. 5. Formación en habilidades laborales. El supervisor directo del nuevo empleado organizará la capacitación de acuerdo con los requisitos del trabajo. El Departamento de Recursos Humanos prestará mucha atención a la implementación de la capacitación y dejará en claro que la capacitación de los nuevos empleados será una parte importante del trabajo del supervisor. La formación de nuevos empleados es una parte importante del trabajo de formación de la empresa y su efecto afectará directamente si los empleados pueden adaptarse lo antes posible a la empresa. El factor clave que determina la eficacia de la formación es la organización de la misma. Para garantizar la eficacia y el progreso de la formación, debemos centrarnos en los dos puntos siguientes: En primer lugar, aclarar quién es el responsable directo de la formación de los nuevos empleados. La persona a cargo toma la iniciativa en la formulación del plan de capacitación, rastrea y supervisa la implementación del plan, coordina y resuelve problemas en la capacitación y proporciona retroalimentación oportuna sobre los resultados de la capacitación en cada etapa para garantizar el progreso normal del trabajo de capacitación. . En segundo lugar, debemos cultivar y establecer gradualmente un equipo de formadores internos dentro de la empresa. Los directores y empleados clave de cada departamento funcional son los mejores formadores de la empresa. El departamento de recursos humanos necesita fortalecer continuamente su conciencia sobre la capacitación, mejorar sus habilidades de capacitación, instarlos a escribir materiales de capacitación estandarizados y mejorar y mejorar continuamente durante el proceso de implementación de la capacitación.
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• Cómo ser un buen cuadro dirigente joven a nivel de baseComo nueva generación de líderes de nivel medio, los cuadros fiscales locales jóvenes y de mediana edad tienen muchas deficiencias en experiencia de vida, capacidad de liderazgo y experiencia laboral, etcétera. Por lo tanto, para los líderes jóvenes y de mediana edad, todas las decisiones tomadas por los líderes deben ser practicadas entre el personal de base y ejecutadas por personal de base. Por lo tanto, como líder de nivel medio, es particularmente importante prestar atención al manejo de la relación con el personal de base. Primero, debemos esforzarnos por mejorar el cultivo moral y establecer una buena imagen de liderazgo. Aunque los cuadros de nivel medio tienen poder, eso no significa que tengan prestigio. Sólo combinando autoridad podrán desempeñar mejor sus funciones. El establecimiento del prestigio de una persona debe depender de su propio carácter y carisma. Como funcionario, primero debe ser un ser humano y establecer una buena imagen de liderazgo entre el personal de base. No se puede ser burocrático, revoltoso, arrogante o sin pretensiones. Por eso, hay que hablar de estudio, de política y de integridad. El primer tabú es ser codicioso y ser fuerte sin deseo; el segundo es evitar el egoísmo, ser desinteresado y valiente, esforzarse por mejorar el propio cultivo moral, influir en las personas con la fuerza de la personalidad, inspirar a las personas con profesionalismo, liderar a las personas. con trabajo duro, educar a las personas con moralidad y convencer a las personas con razón. Tratar a las personas con sinceridad, ganándose así el apoyo y la confianza del personal de base. Los cuadros dirigentes de nivel medio deben ser buenos partiendo de cosas ordinarias en las interacciones diarias y tener una actitud amigable y natural, lo que naturalmente creará esta atmósfera. Cuando se reúnan con regularidad, tome la iniciativa de saludar. Lala siempre está en casa. En tan solo dos frases, tus subordinados y compañeros también podrán sentir tu cordialidad y entusiasmo. Prestar atención y partir de estas pequeñas cosas puede fortalecer la comunicación con subordinados y colegas, creando así una relación tácita y armoniosa. En segundo lugar, debemos tener ideas de trabajo claras y determinar la salida. Sin ideas de trabajo no podemos empezar a trabajar. Sólo cuando los cuadros jóvenes de nivel medio siguen los requisitos de sus superiores, combinan las realidades específicas de sus unidades, se concentran estrechamente en la línea principal del trabajo tributario, como "gestionar bien los impuestos, liderar buenos equipos", insisten en promover la tributación a través de la ciencia y La tecnología, la administración tributaria de acuerdo con la ley y el fortalecimiento de la tributación con alta calidad pueden construir un equipo tributario honesto, eficiente, diligente y diligente con una administración civilizada. Como líder de nivel medio, usted debe tener capacidad e integridad política, tomar la perspectiva científica del desarrollo como la situación general y estar orientado hacia las personas. Específicamente: Primero, mejorar continuamente el sentido de responsabilidad política y la ambición para seguir el ritmo de los tiempos. Como cuadro joven a nivel de base, debe tener un sentido de responsabilidad política que se mantenga al día con los tiempos y un sentido de responsabilidad laboral dedicado a su trabajo. Sólo así podremos lograr entusiasmo, estilo realista, actitud diligente, pensamiento claro, asegurarnos de que nuestros pensamientos y trabajo estén en su lugar y hacer todo bien. El segundo es fortalecer continuamente el aprendizaje, establecer el concepto de reforma e innovación, utilizar conceptos científicos avanzados para liderar la gestión y promover activamente la innovación en la gestión. Debemos adaptarnos a las exigencias del desarrollo de los tiempos, insistir en enriquecernos y mejorarnos con teorías y conocimientos científicos correctos y mantener nuestro nivel ideológico y conocimientos avanzando con los tiempos. En tercer lugar, debemos mejorar nuestra capacidad integral para unir a los camaradas y coordinar diversas relaciones. La unidad es la fuerza. No importa en el estudio, el trabajo, la vida diaria o entre superiores, subordinados y colegas, debemos tratarnos con sinceridad, corazón, ser indulgentes, ser estrictos con nosotros mismos y vivir en armonía. Empiece por la situación general, considere la situación general, no trate de complacer a los demás con tonterías, no haga un escándalo con un grano de arena, busque la verdad a partir de los hechos, conmueva a las personas con emociones y convenza a las personas con razón. Sólo así podremos ganarnos la confianza y la atención de los líderes y la comprensión y el apoyo de los camaradas. Cuarto, fortalecer el cultivo moral de la indiferencia ante la fama y la fortuna y adherirse al principio de integridad y autodisciplina. Desde la iluminación de la educación y la comprensión de la vida social, me di cuenta profundamente de que las personas necesitan un carácter y una personalidad nobles, y no pueden ser perturbadas por la fama y la fortuna, ni pueden ser infectadas por el "olor a cobre". La competencia en la economía de mercado debe ser una competencia por carreras y una medida del valor de la vida debe basarse en las contribuciones a la sociedad y al país; Como trabajador fiscal local que paga impuestos de acuerdo con la ley, debe ser indiferente a la fama y la fortuna, ¡ser honesto y autodisciplinado! Soy íntegro, pragmático, desinteresado, íntegro y honesto. En tercer lugar, sea tolerante y considerado. Los cuadros jóvenes y de mediana edad magnánimos deben prestar atención al cultivo personal y ser tolerantes con las palabras, los comentarios y las sospechas. Tolerancia significa escuchar las voces, opiniones y sugerencias de subordinados y colegas, especialmente las opiniones diferentes. Incluso si son desagradables, usted estará feliz de escucharlas y no será reprimido. Perdóname, pero no culpes a tus subordinados y colegas por ser perfectos. Cuando los subordinados y colegas cometen errores, no los culpan casualmente, sino que los educan con paciencia y los corrigen activamente. Tolerancia, empatía, buscar puntos en común reservando las diferencias, manejar adecuadamente los malentendidos y distanciamientos con subordinados y colegas, resolver cualquier problema sin represalias. Si bien defendemos las "tres habilidades", también debemos comprender tres puntos: primero, distinguir entre cosas grandes y grandes, bien e mal, cosas pequeñas, adherirse al principio de las cosas grandes, prestar atención al estilo en las cosas pequeñas y no no se obsesione con cosas triviales y pequeños errores; en segundo lugar, cuando se produzcan malentendidos y errores, al abordar los problemas, primero debe estar tranquilo, analizar cuidadosamente y comprender las razones; en tercer lugar, debe haber un proceso de relajación y digestión; Algunos problemas se pueden abordar con frialdad y luego tomarse su tiempo cuando el problema esté claro y sus emociones se hayan calmado.
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