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• Cómo aprovechar y desarrollar el potencial de los empleados1. IBM es la empresa de fabricación de computadoras más grande del mundo. Para estimular el deseo de innovación de los empleados y promover el proceso de innovación exitosa, la empresa ha establecido una serie de ingeniosos sistemas para motivar al personal innovador. El sistema estipula que las personas con experiencia exitosa en innovación no sólo recibirán la "membresía de IBM", sino que quienes obtengan esta calificación también recibirán cinco años y el apoyo material necesario para que tengan suficiente tiempo y fondos para llevar a cabo actividades innovadoras. El inusual sistema de incentivos de IBM no sólo es una recompensa eficaz para los innovadores destacados, sino también un poderoso promotor y el medio más económico de inversión en innovación. Su mayor objetivo es utilizar el espíritu innovador de los empleados para inducirlos, ayudándolos y desarrollando su mayor potencial. Las competencias son habilidades que le permiten realizar una actividad u ocupación de manera competente. Cuando quieras lograr algo, debes tener las habilidades que requiere, de lo contrario todo será como un sueño. Cuando hablamos de habilidades, naturalmente pensamos en el potencial asociado a ellas. El potencial es una habilidad sin explotar. Estudios recientes han señalado que la gente corriente sólo ha desarrollado el 3% de su potencial; si tú puedes desarrollar el 4%, eres un genio; e incluso los súper genios como Einstein sólo han desarrollado el 5% de su potencial. El potencial es ilimitado. Para una organización empresarial, el potencial de los empleados juega un papel importante en el mantenimiento de la innovación y el desarrollo de la empresa. Si utilizamos un iceberg como metáfora del potencial humano, entonces el 90% de él está sin explotar bajo el agua, mientras que el 10% está expuesto con diversas habilidades. Si una empresa es buena para aprovechar y liberar su potencial, mejorará efectivamente el desempeño laboral, mejorará las capacidades de innovación, reducirá la redundancia y creará una mejor cultura corporativa. Por tanto, el desarrollo del potencial es sin duda más importante para el crecimiento y desarrollo de una empresa, hoy en día cuando las empresas se centran en la gestión humanista. Sin embargo, ¿qué tipo de métodos de gestión deberían adoptar las empresas para aprovechar y liberar plenamente el potencial de sus empleados? Las habilidades de los empleados incluyen dos niveles, uno es la capacidad de apariencia y el otro es la capacidad potencial. Las habilidades de apariencia son las funciones técnicas profesionales y administrativas existentes de una persona, mientras que las habilidades potenciales incluyen algunas habilidades que aún no se han demostrado. Este es el potencial humano. El desarrollo de estas habilidades requiere los siguientes factores: 1. Un fuerte deseo de absorber cosas nuevas; 2. Una cierta capacidad para integrar factores externos. 3. Esta capacidad requiere ciertas influencias ambientales y la inducción y promoción de fuerzas externas. Introducida por los fundadores Joe Luft y Harry Ingham y que lleva su nombre, la "Ventana Johari" es una herramienta que se utiliza a menudo para estudiar el potencial humano. Comparan el mundo interior de las personas con una ventana, que tiene cuatro compartimentos: zona abierta, zona oculta, zona ciega y zona de búsqueda de conocimientos. Para cada persona en una organización, el conocimiento que posee actualmente es sólo el área abierta y el área oculta. El área abierta es el área donde todos tienen "tú sabes lo que yo sé" y lo utilizan por completo, mientras que el área oculta es el área donde "sé lo que tú no sabes" y donde sus habilidades no se utilizan por completo. El área ciega es el área de conocimiento (u otra área de conocimiento) detrás de "lo que sabes y lo que no sé". 2. Los medios para utilizar plenamente el potencial de los empleados deben partir de los siguientes aspectos: El análisis del puesto es la base para que cualquier organización formule especificaciones de trabajo (o puesto). Antes de formular una descripción del puesto para un empleado, es necesario realizar un análisis detallado del puesto para determinar la naturaleza y dificultad del mismo, así como las calificaciones, conocimientos, habilidades y experiencia necesarios para desempeñar el puesto, a fin de formular una descripción del trabajo y una descripción del negocio. Al mismo tiempo, los gerentes de recursos humanos deben utilizar observaciones de entrevistas y herramientas de análisis sistemáticos para juzgar las habilidades laborales profesionales, las habilidades de juicio lógico, las habilidades sociales, las habilidades psicológicas y la concentración en el trabajo de los empleados. Esto establecerá una base institucional para aprovechar plenamente el potencial. De lo anterior se desprende que el análisis del puesto es realmente necesario cuando un puesto está vacante o cuando se crea un nuevo puesto. No solo proporciona una base para que el director de recursos humanos o la alta dirección de la empresa utilicen talentos, sino que también proporciona una base para que otros departamentos evalúen, capaciten y motiven al empleado en el futuro para desarrollar su potencial. Al mismo tiempo, se establece el alcance de sus responsabilidades para evitar conflictos de responsabilidades y brindarles garantía institucional para que realicen su potencial. Una vez que la descripción del puesto esté realmente establecida en función de los resultados del análisis del puesto, es necesario seleccionar talentos que se ajusten a la naturaleza del puesto y permitirles utilizar su experiencia y conocimientos. Lo que debemos hacer es proporcionar una plataforma para que se desarrollen los talentos, es decir, el "área abierta" en la ventana de Johari de arriba marca el alcance de las habilidades que usted conoce y yo conocemos. El clima del equipo de clima organizacional. Es en un entorno específico donde todos son directa o indirectamente conscientes de este entorno.
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• Cómo mejorar la calidad integral de los trabajadores de baseIntroducción al artículo especial de Tobacco Online: Con la profundización de la reforma industrial, es necesario mejorar urgentemente la calidad integral de los empleados de base. Cómo capacitar eficazmente a los empleados de base. se ha convertido en un problema inevitable. Hoy en día, con la innovación continua y la práctica de diversas reformas corporativas, la creación de una empresa de aprendizaje se ha convertido en el consenso de todos los empleados de la empresa, y la empresa también ha valorado mucho la formación integral y de calidad de los empleados. Cómo mejorar la calidad de los empleados de base se ha convertido en una cuestión inevitable. En esta etapa, la oficina (departamento de marketing) del distrito (condado) de base de Dingxi Tobacco en la provincia de Gansu se enfrenta a varios problemas pendientes a la hora de llevar a cabo una formación eficaz. Las principales manifestaciones son las siguientes: Primero, las calificaciones académicas integrales de los empleados son. no alto. Por razones históricas, algunos trabajadores de mediana edad tienen niveles educativos bajos y su capacidad para aceptar cosas nuevas es débil. En segundo lugar, en la formación de unidades de base, la dirección presta más atención a la formación de conocimientos y habilidades, pero ignora la formación para la vida. Preste atención a la formación de calidad profesional de los empleados e ignore la educación y formación ideológica y política de los empleados. En tercer lugar, el sistema de formación es imperfecto. En la actualidad, la formación corporativa se limita a la formación en el puesto de trabajo y a la formación de emergencia. Se centra en la situación actual y se basa en efectos a corto plazo. No lleva a cabo la formación desde la perspectiva del desarrollo de las capacidades potenciales de los empleados ni de su adaptación. ' Cualidades propias a las necesidades del desarrollo empresarial. Cuarto, el método de formación es único y la calidad de la formación no es alta. A juzgar por la situación actual de la capacitación de las oficinas (departamentos de marketing) de distrito (condado) de base, el proceso y los resultados de la capacitación se reflejan principalmente en la lectura de libros de texto, la toma de notas y los exámenes. La calidad general de la formación de docentes en las unidades de base es baja, los métodos de formación son únicos y los resultados de la formación no son ideales. En respuesta a las cuestiones anteriores, este artículo presenta algunas ideas para debatir con todos. En primer lugar, se deben llevar a cabo diversas formas de formación profesional según la estructura de edades y las características de calidad de los empleados. La educación no puede ser única para todos. En la actualidad, los empleados de las oficinas (departamentos de marketing) de distrito (condado) de base varían en edad y nivel educativo, oscilando entre 25 y 45 años aproximadamente. Incluyen estudios universitarios, universitarios, secundarios técnicos, secundarios y secundarios. y más comúnmente, todos los días olvido mis palabras en el trabajo. En el trabajo y la formación diarios, se debe respetar la historia y no se pueden adoptar cualificaciones académicas únicas. Alentar a los empleados a continuar sus estudios en el trabajo y proporcionar una plataforma y condiciones para que los empleados con intereses y ambiciones de aprendizaje continúen sus estudios. Al formular planes de aprendizaje y capacitación, el departamento de gestión debe considerar muchos factores, como el personal, la calidad y el puesto. , y formular planes de formación y objetivos de formación para diferentes puestos basados ​​en una combinación de teoría y experiencia práctica, para asegurar en todo momento la calidad y eficacia. En segundo lugar, mejorar la calidad ideológica y política de todos los empleados, especialmente los jóvenes, y fortalecer su ética profesional. En la formación de las oficinas (departamentos de marketing) de distrito (condado) de base, la dirección presta más atención a la formación de conocimientos y habilidades, pero ignora la formación para la vida. La capacitación diaria generalmente se centra en la capacitación de habilidades de los empleados, como habilidades técnicas, habilidades de marketing, conocimientos legales y regulatorios, conocimientos de seguridad, etc. ; mientras se descuida el cultivo de los pensamientos, el carácter, la moral y la capacidad de los trabajadores para tratar con la gente. Algunas personas piensan que cada palabra, hecho, acción y parada es asunto del empleado, pero no es así. Las cualidades personales y la conversación de los empleados son en realidad la tarjeta de presentación y la imagen de una empresa. Son lo más esencial en la cultura corporativa y determinan fundamentalmente la actitud, la calidad del trabajo y el nivel de los empleados. Las empresas europeas, americanas y japonesas conceden gran importancia a la formación de los empleados, a la que denominan "formación de actitudes". A través de este tipo de capacitación, se puede mejorar la moral de los empleados, se puede cultivar la lealtad de los empleados hacia la organización y se puede cultivar la conciencia y la actitud de los empleados. 1. Fortalecer la formación ideológica y política de los empleados, especialmente de los jóvenes. Hoy en día, la proporción de adultos jóvenes en la fuerza laboral empresarial aumenta año tras año. La sangre nueva que se absorbe cada año tiene un título universitario o superior y una calidad cultural relativamente fuerte. Sin embargo, a medida que la economía mercantil llena cada rincón de la vida social y la cultura material se desarrolla rápidamente, muchos jóvenes tienen problemas tales como ideales y creencias vagos, orientaciones de valores distorsionadas, falta de responsabilidad social, débil espíritu de trabajo duro, malos conceptos de solidaridad y cooperación y mala calidad psicológica. ¿Cómo solucionar estos problemas? En lo que respecta a los trabajadores jóvenes, debemos fortalecer vigorosamente el cultivo del espíritu de partido para que siempre se adhieran al propósito fundamental de servir al pueblo de todo corazón. A través del estudio sistemático de la historia del partido y de la teoría marxista de construcción de partidos, y a través del espíritu y la educación del estilo de partido, continuaremos mejorando nuestra calidad ideológica y política. Lo más importante es establecer firmemente la idea de servir al pueblo de todo corazón, permanecer firme durante toda la vida, ser ambicioso, tener los pies en la tierra y establecer firmemente una visión correcta del mundo, de la vida y de los valores. Ampliar vigorosamente nuestros horizontes y estar siempre a la vanguardia del desarrollo de los tiempos, la reforma, la apertura y la modernización. Para los trabajadores jóvenes, es particularmente importante fortalecer la educación jurídica, la educación ideológica y moral y el estudio de las perspectivas científicas sobre el desarrollo. En el futuro trabajo de capacitación, el departamento de gestión debe centrarse en fortalecer la mejora de la calidad de los empleados y llevar a cabo una serie de conferencias patrióticas y capacitación ideológica y moral para mejorar efectivamente la calidad ideológica y política de los empleados, especialmente los empleados jóvenes.
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• Cómo guiar a los estudiantes de primaria a leer prosa filosóficaUna parte importante de la enseñanza de lectura extracurricular china en la escuela primaria. La realización de actividades de lectura extracurriculares es una forma importante de mejorar la capacidad de chino de los estudiantes. La realización de lecturas extracurriculares puede estimular el fuerte interés de los estudiantes por aprender y el deseo de conocimiento, enriquecer sus conocimientos y ampliar sus horizontes. La realización de lecturas extracurriculares también favorece el aprendizaje y la consolidación de los conocimientos enseñados por los profesores en clase, haciendo que los estudiantes aprendan de manera interesante y sólida; , y vívidamente, que es una forma de iluminar la sabiduría, una forma importante de entrenar talentos. Zhu Zeng señaló: Léelo cien veces y su significado es evidente. Du Fu una vez abogó por: leer miles de libros, escribir como un dios, etc. , todos enfatizaron los beneficios de leer más para obtener beneficios. Incluso el Sr. Lu Shuxiang, un lingüista famoso en mi país, dijo al hablar del papel de la lectura extracurricular: Los camaradas pueden recordar su propio proceso de aprendizaje. Este proceso proviene de lo que el maestro enseñó en clase y de cuánto leyeron después de clase. Creo que comenzó el día 37, lo que significa que el 70% se debió a lectura extracurricular. Cultivar el interés de los estudiantes por la lectura extracurricular. La investigación psicológica moderna muestra que el interés es el factor más directo, activo y realista que afecta las actividades de aprendizaje. Confucio, el gran educador de la antigua China, dijo una vez que los que saben no son tan buenos como los buenos, y los buenos no son tan buenos como los felices. Se puede observar que el interés es el mejor maestro y la motivación para que las personas realicen cualquier actividad. De manera similar, sólo cuando los estudiantes están interesados ​​en la lectura pueden tener una necesidad positiva de lectura extracurricular desde el fondo de su corazón. Por lo tanto, los profesores deben trabajar duro para estimular el interés de los estudiantes en la lectura extracurricular, para que puedan leer felizmente fuera de clase y recibir felizmente el conocimiento chino que desean aprender. 1. Utilice inteligentemente el suspenso de la historia para despertar el interés de la lectura. A todo el mundo le encanta escuchar esta historia. Cuando escucharon a la maestra contarles una historia, todos estaban llenos de energía, sus oídos atentos y su alegría estaba más allá de las palabras. No pueden esperar a oírlo. Con la afectuosa voz de la maestra, la historia presentada ha llevado a los niños a un mundo emocional interesante, emocionante, extraño, conmovedor y lleno de suspenso. Justo cuando los niños escuchaban con entusiasmo, se sentían deprimidos y esperaban con ansias el final de la historia, la maestra de repente se detuvo y les dijo a los niños que la historia era muy complicada, pero que la siguiente podría ser más emocionante. Si quieres conocer más historias maravillosas, ¡lee este libro! La historia de los estudiantes detenidos despertó un gran interés y, naturalmente, la gente la compró y la leyó. 2. Utilice hábilmente el mecanismo de competencia para estimular el interés en la lectura y lleve a cabo diversas formas de competencias de lectura para brindar a los estudiantes un escenario para mostrarse y disfrutar de la alegría del éxito, estimulando así el interés. Para obras con una fuerte narración, se realizarán reuniones de cuentos y obras de teatro de libros de texto; para obras con un lenguaje hermoso, antes de la lectura, se realizará un concurso para ver quién puede leer la esencia del artículo en voz alta para ver quién puede leerlo correctamente, con fluidez. emocionalmente, o recitarlo. Ver quién puede memorizar bien y rápidamente una determinada parte del artículo, convirtiendo la actividad de lectura en una competencia y estimulando el interés lector en la competencia. 3. Utilizar de manera flexible el conocimiento de los libros de texto para estimular el interés por la lectura. Por ejemplo, después de enseñar el artículo "Buceo", pregunté: Estudiantes, ¿quieren conocer otras historias interesantes escritas por Tolstoi? Luego mire las obras completas de León Tolstoi. Por ejemplo, después de enseñarle a Sun Wukong cómo luchar contra el demonio de huesos blancos tres veces, les pregunté: Estudiantes, ¿quieren saber más cuentos de hadas sobre Sun Wukong luchando contra monstruos? Entonces deberías leer "Viaje al Oeste", una de las cuatro obras clásicas de China. Definitivamente los llevará a un mundo mítico fascinante; otro ejemplo es estudiar el artículo "Jiuzhaigou" y preguntar: Estudiantes, ¿quieren saber más sobre los grandes ríos y montañas de China? ¡Entonces podrás ir a ver las "Atracciones chinas"! 2. Proporcionar a los estudiantes espacio para lectura extracurricular 1. Planifique un rincón de biblioteca en clase y enriquézcalo periódicamente al comienzo del semestre. Es de gran beneficio realizar reuniones de clase temáticas para movilizar a todos los estudiantes a hacer sugerencias para enriquecer el rincón de la biblioteca y alentar periódicamente a los estudiantes a enriquecer el rincón de la biblioteca. Por ejemplo, cada persona trae un libro extracurricular a la biblioteca cada mes. 2. Aprovechar al máximo las clases de lectura. Tenemos una clase de lectura cada semana. Organicé clases extracurriculares de orientación de lectura, clases extracurriculares de informe de lectura y clases extracurriculares de actividades de lectura por etapas según las necesidades. (1) Al seleccionar libros, los profesores primero deben leer atentamente, escribir notas de lectura, captar el contenido ideológico y las características de escritura del trabajo y luego guiar a los estudiantes a leer. Al guiar a los estudiantes para que lean libros extracurriculares, se deben presentar requisitos de lectura claros para mejorar la capacidad de lectura independiente de los estudiantes y cultivar el hábito de la lectura seria. (2) Categoría del informe de lectura a. El esquema del informe preparado por los estudiantes incluye: (1) El título de la lectura, autor, editorial o título del artículo y autor. (2) El contenido principal del libro o artículo. (3) Principales ganancias: incluido el conocimiento de lectura, métodos de escritura, acumulación de lenguaje, educación ideológica y otros conocimientos. (4) Preguntas, dificultades o sugerencias. No se espera que los estudiantes cubran todo el informe. Simplemente elija uno o dos aspectos y discútalos en profundidad.
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