¿Quién es la persona de mayor edad en Ultraman?
Si sólo comparamos según los números establecidos, Tiga es el más antiguo.
Pero la configuración de edad de Tiga es realmente divertida. No hablemos de dónde vino Diga. En una palabra, Tiga es "el guerrero oscuro más fuerte de la civilización antigua hace 30 millones de años". Por ejemplo, ¿"hace 30 millones de años"? ¿"Civilización súper antigua"? Si la civilización se adelantó a su tiempo y ya tiene la Tierra y los humanos, entonces ¿existió el universo antes que la Tierra? !
Reggie es Ultraman, que nació al mismo tiempo que el universo, y luego el universo tuvo el primer rayo de luz. Esta luz fue Noé, el primer mensajero del universo. Noé tiene más de 350.000 años y el rey Otto tiene más de 300.000 años, lo que demuestra que el mundo de la Tierra es sólo un "método hacia atrás" de la visión del tiempo de la Tierra. A menos que insistas en que el universo existió antes que la tierra, entonces no tengo nada que decir.
上篇: Cómo formar bien a los nuevos empleadosLa clave para integrar a los nuevos empleados en el equipo lo antes posible y cumplir con los requisitos laborales es formar bien a los nuevos empleados. Entonces, ¿cómo formar bien a los nuevos empleados? En primer lugar, se debe aclarar el proceso de formación, formular e implementar cuidadosamente un plan de formación detallado. Esto incluye principalmente las siguientes cinco etapas: En primer lugar, la etapa de formación teórica. Antes de que comience la capacitación, el departamento de recursos humanos primero debe aclarar el plan de capacitación y la disposición del tiempo para los nuevos empleados, explicar el propósito y la importancia de la capacitación y aclarar la evaluación del contenido de la capacitación. Los resultados de la evaluación servirán como una base importante para la capacitación. la evaluación del período de prueba. La formación teórica consiste principalmente en conferencias, que explican principalmente el perfil de la empresa, las normas y reglamentos, el conocimiento de la industria, el conocimiento del producto, las responsabilidades laborales y los requisitos laborales. 1. Perfil de la empresa: incluido el historial de crecimiento de la empresa, la estructura organizativa existente y los departamentos funcionales relacionados, el alcance comercial de la empresa, los objetivos de desarrollo de la empresa, etc. En principio, tan pronto como lleguen nuevos empleados, se tomarán medidas para darles una comprensión intuitiva de la empresa. Esta parte la dan los líderes de la empresa. 2. Normas y regulaciones de la empresa: incluido el sistema de asistencia, las normas de gestión del comportamiento, las normas de gestión ambiental, el sistema de confidencialidad, el sistema de gestión salarial, etc. , para dejar claro a los nuevos empleados qué comportamientos promueve (o prohíbe) la empresa. El departamento de gestión corporativa es responsable de la interpretación. 3. Conocimiento de la industria: incluyendo la historia y situación actual de la industria, las condiciones del mercado y el estado de la empresa. El propósito es comprender la competencia de la industria y la posición de la empresa en el mercado. El departamento de marketing es responsable de la formación. 4. Conocimiento del producto: incluida la clasificación del césped artificial, sus respectivas ventajas y desventajas, la estructura del césped artificial, la clasificación y rendimiento de los productos de la empresa, descripción de los números de producto, etc. , para que los nuevos empleados tengan una comprensión clara del producto. El Departamento de Marketing y el Departamento Comercial son los responsables de la formación. 5. Responsabilidades laborales y requisitos laborales: incluido el contenido principal del trabajo, precauciones, puntos de trabajo, etc. Es necesario desglosar y detallar las responsabilidades laborales de los nuevos empleados y aclararlas una por una, para que los nuevos empleados tengan una comprensión clara de las responsabilidades que deben asumir en sus puestos. Al mismo tiempo, el supervisor directo (que también es el portavoz de este departamento) también debe observar y comprender la brecha entre las habilidades existentes del nuevo empleado y los requisitos laborales, brindar explicaciones clave y señalar claramente las habilidades que el nuevo empleado necesita. para aprender y dominar. En segundo lugar, la etapa de práctica de producción. Incluye principalmente la práctica y comprensión de materias primas, equipos, procesos, productos terminados y otros eslabones de producción. Como parte importante de la capacitación de nuevos empleados, las pasantías de producción tienen como objetivo permitir que los nuevos empleados tengan una comprensión intuitiva y una experiencia de los productos, equipos, tecnología y producción a través de operaciones prácticas. Antes del inicio de la pasantía de producción, el departamento de recursos humanos (departamento de fábrica) explicará el plan de pasantía a los empleados y luego presentará la situación general del proceso, la tecnología y el equipo, para que los nuevos empleados puedan saber cuánto deben pagar. atención y aprendizaje. Durante las prácticas, los nuevos empleados serán asignados a varios equipos y trabajarán con empleados de primera línea (operaciones de aprendizaje). El departamento de recursos humanos debe seleccionar un empleado capacitado en el equipo como instructor de nuevos empleados para capacitar y guiar a los nuevos empleados en cualquier momento y prestar mucha atención a su desempeño laboral. Al final de la pasantía, debe haber una evaluación formal. Luego, con base en la situación de la pasantía y los resultados de la evaluación, se realizó una comunicación de la pasantía para comprender la efectividad de la pasantía y los problemas existentes en la pasantía, a fin de facilitar la próxima organización de capacitación y la mejora de la formación de pasantías futuras. 3. Etapa de formación y evaluación. Cada formador formulará preguntas sobre el contenido de la capacitación y el Departamento de Recursos Humanos organizará la preparación de los exámenes y realizará evaluaciones y calificaciones. Cuarto, evaluación y resumen de la formación. Organizado por el Departamento de Recursos Humanos, participaron jefes de departamento, formadores y empleados en formación, principalmente comunicando los resultados de la evaluación de la formación, los problemas existentes en la formación y los próximos planes de trabajo. En particular, proporcionamos medidas correctivas para los problemas expuestos durante la capacitación y proponemos procesos y métodos para mejorar la capacitación. 5. Formación en habilidades laborales. El supervisor directo del nuevo empleado organizará la capacitación de acuerdo con los requisitos del trabajo. El Departamento de Recursos Humanos prestará mucha atención a la implementación de la capacitación y dejará en claro que la capacitación de los nuevos empleados será una parte importante del trabajo del supervisor. La formación de nuevos empleados es una parte importante del trabajo de formación de la empresa y su efecto afectará directamente si los empleados pueden adaptarse lo antes posible a la empresa. El factor clave que determina la eficacia de la formación es la organización de la misma. Para garantizar la eficacia y el progreso de la formación, debemos centrarnos en los dos puntos siguientes: En primer lugar, aclarar quién es el responsable directo de la formación de los nuevos empleados. La persona a cargo toma la iniciativa en la formulación del plan de capacitación, rastrea y supervisa la implementación del plan, coordina y resuelve problemas en la capacitación y proporciona retroalimentación oportuna sobre los resultados de la capacitación en cada etapa para garantizar el progreso normal del trabajo de capacitación. . En segundo lugar, debemos cultivar y establecer gradualmente un equipo de formadores internos dentro de la empresa. Los directores y empleados clave de cada departamento funcional son los mejores formadores de la empresa. El departamento de recursos humanos necesita fortalecer continuamente su conciencia sobre la capacitación, mejorar sus habilidades de capacitación, instarlos a escribir materiales de capacitación estandarizados y mejorar y mejorar continuamente durante el proceso de implementación de la capacitación. 下篇: ¿Cómo puede Italia animar a la gente a ver esto sin máscaras?