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• Cómo llevan a cabo las empresas una gestión salarial razonableLa gestión salarial es un proceso de gestión dinámico que determina, asigna y ajusta los principios, estrategias, niveles, estructuras y composición de la remuneración de los empleados bajo la guía de estrategias de desarrollo organizacional. . La gestión salarial debe servir a los objetivos de la gestión salarial. Los objetivos de la gestión salarial se basan en la estrategia de recursos humanos, que está subordinada a la estrategia de desarrollo corporativo. La gestión salarial incluye el diseño del sistema salarial y la gestión salarial diaria. La gestión salarial en la gestión de recursos humanos empresariales suele ser un dolor de cabeza para los directores de recursos humanos empresariales e incluso para los jefes. La gestión eficaz de la remuneración corporativa está relacionada con una serie de cuestiones como el control razonable de los costos laborales, la satisfacción general de los empleados y la equidad de la gestión interna. Externamente, está relacionado con mejorar la posición de la empresa en el mercado y atraer más talentos destacados. Entonces, ¿cómo establecer un sistema de compensación que satisfaga a los empleados? Este artículo presenta un nuevo concepto de compensación propuesto por el Dr. John Troppman de la Universidad de Michigan en los últimos años: el sistema de compensación general de autoservicio. Se trata de un sistema salarial orientado a los empleados, que es diferente del sistema salarial tradicional orientado a la empresa. Se espera que este plan pueda aportar nueva vitalidad a la empresa y motivar a los empleados. En primer lugar, el concepto seguido por el sistema de compensación global de autoservicio. Para agradecer a los empleados por su arduo trabajo durante el año pasado, un alto directivo de una empresa preparó especialmente un beneficio: entregar a cada empleado un maletín. Los ejecutivos de la empresa pensaron que a los empleados les gustaría el regalo, pero recibieron muchas quejas. Un alto directivo dijo: "Normalmente no uso un maletín en el trabajo, sólo puedo quedarme en casa". En particular, la mayoría de las empleadas se oponen a usar el mismo bolso. “Eso es muy impersonal”, dijo Wang. "Sería fantástico si pudiera tener un calentador de agua. Simplemente lo necesito." Ante esta situación, la dirección de la empresa se puso a pensar profundamente. El quid de la situación es la desconexión entre los programas de beneficios de la empresa y las necesidades de los empleados. La empresa no prestó atención a la diversidad y jerarquía de las necesidades de los empleados, ignoró las necesidades directas de los empleados y trató de utilizar un elemento para satisfacer las necesidades de muchos empleados. Esta fue la razón del fracaso de este bienestar. Se puede observar que la deliciosa comida que el jefe cree puede no ser la adecuada para el gusto de los empleados. El antiguo sistema salarial fracasó en muchos casos. Es posible que un salario alto no pueda retener los talentos que desea y los incentivos financieros ya no son el único medio. En este momento, es hora de considerar otra forma de diseñar la compensación de los empleados. El llamado sistema salarial general de autoservicio se refiere al establecimiento de un sistema de combinación salarial diferente para cada empleado basado en la participación de todos los empleados y a la realización periódica de los ajustes correspondientes de acuerdo con los cambios en los intereses y necesidades de los empleados. Se trata de un sistema salarial de autoservicio. Cada empleado puede decidir su propia combinación salarial y la proporción de varios salarios en la combinación en función de la relación de coordinación entre el trabajo y la vida personal. Por lo tanto, el sistema salarial general de autoservicio transmite principalmente los siguientes conceptos salariales: 1. Concepto general: el sistema salarial general de autoservicio supera las deficiencias del sistema salarial anterior, inyecta más elementos salariales y enfatiza la integridad del salario. 2. Concepto personalizado: el salario general de autoservicio presta atención a las necesidades individuales de los empleados, y los empleados pueden diseñar su propio sistema salarial en función de sus intereses y necesidades reales. 3. Filosofía empresarial centrada en el cliente: aquí los clientes se refieren no solo a los clientes externos, sino también a los clientes internos, y los clientes internos se refieren a los empleados. La importancia de los empleados internos se puede ilustrar utilizando la herramienta de la cadena de beneficios del servicio en marketing. Se puede ver en la cadena de ganancias del servicio en la figura anterior que la calidad del servicio dentro de la empresa se ve afectada por las ganancias y el potencial de crecimiento de la empresa, y el crecimiento de las ganancias de la empresa proviene de clientes leales, la lealtad del cliente proviene de la satisfacción del cliente y la satisfacción del cliente. se ve afectado por el valor percibido del servicio. El valor del servicio lo crean los empleados satisfechos, y la satisfacción de los empleados proviene de la calidad del servicio dentro de la empresa (como la compensación de los empleados, el desarrollo de los empleados, el ambiente de trabajo, el diseño del trabajo, la autorización, etc.), por lo que la cadena de ganancias del servicio es una cadena entrelazada. cadena. No es difícil ver a partir del análisis de la cadena de beneficios del servicio que los empleados de una empresa son de gran importancia para el objetivo financiero de maximizar el valor de la empresa. Por lo tanto, la filosofía empresarial "centrada en el cliente" es un concepto de compensación importante para el sistema de compensación general de autoservicio. 2. Contenido del sistema de compensación global de autoservicio El sistema de compensación global de autoservicio es muy flexible. Los empleados pueden ajustar completamente la combinación según sus necesidades personales dentro del marco proporcionado por la empresa, establecer su propio sistema salarial y realizar los cambios correspondientes en función de sus propios pasatiempos y necesidades. Es aplicable a todos los empleados de la empresa, amplía el alcance de los grupos salariales tradicionales y combina los dos para permitir a los empleados disfrutar del placer sin precedentes que brinda el sistema salarial personalizado. Primero, los salarios internos. La compensación intrínseca se refiere a diversos valores de recompensa proporcionados a los empleados que no pueden expresarse en términos monetarios cuantitativos.
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