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Las negociaciones salariales internas y externas deben lograr dos propósitos: primero, atraer y motivar talentos, es decir, los resultados de las negociaciones salariales deben reflejar el valor de mercado de los puestos de contratación y los talentos. en segundo lugar, garantizar la equidad de género para los empleados internos, es decir, los resultados de la negociación salarial deben reflejar el valor relativo de los puestos y talentos en la empresa. Estos dos puntos son el punto de partida de las negociaciones salariales y deben equilibrarse. Primero, determine el salario haciendo referencia a los niveles salariales de puestos relacionados en la misma industria. El personal de nómina de algunas empresas "no presta atención a las cosas fuera de la ventana y solo mira el calendario salarial. No les importa ni comprenden la información salarial del mercado". Muy por debajo de la media del mercado, insisten en exigir a los reclutadores que sigan normas internas. Negociar salarios conduce al fenómeno de "buscar la muerte sin ahorrar". Los candidatos se asustan tan pronto como se publica el salario, o están cerca del nivel del mercado después de una ronda de "tira y afloja". Sin embargo, los candidatos ya han sentido mucha frustración durante el proceso de negociación salarial y. Han perdido su confianza original y la confianza en la empresa. La confianza eventualmente hace que el reclutador sea "hablador", lo cual es algo ingrato. En segundo lugar, el paquete salarial debe reflejar el valor de mercado del solicitante, incluida su calidad, capacidad, experiencia, desempeño anterior, etc. Si el solicitante tiene experiencia y capacidad, el nivel salarial debe aumentarse en consecuencia; de lo contrario, debe reducirse adecuadamente. La forma de medir científicamente el valor de mercado de los talentos se puede dividir en dos etapas, una es antes de que los empleados se unan a la empresa y la otra es después de que los empleados se unan a la empresa. La empresa no conoce al candidato antes de que el empleado se incorpore a la empresa. En este punto, los candidatos se miden principalmente a través del proceso de entrevista y selección. La esencia de este proceso es examinar la coincidencia entre el solicitante y el puesto. Por ejemplo, una empresa contrata a un director de marketing y finalmente encuentra un candidato que puede ser considerado mediante selección. Si un candidato apenas logra ser nombrado, todavía está insatisfecho porque no hay candidatos que cumplan plenamente los requisitos y puedan arreglárselas. En este caso, la "concordancia persona-trabajo" no es lo suficientemente buena y el salario puede ser menor; en otro caso, la calidad general del solicitante de empleo ha excedido los requisitos del trabajo y está completamente calificado para el puesto. En este caso, el salario puede ser mayor. En tercer lugar, la determinación de la remuneración debe ser coherente con el sistema retributivo general de la empresa, incluido el nivel y la estructura de la remuneración, para evitar que tenga un gran impacto en los empleados internos. Lo que la empresa quiere contratar es el talento adecuado, lo que incluye el salario adecuado. Los reclutadores deben mantener el sistema de compensación relativamente rígido y estable. 2. Estrategia de fijación de salarios: Tratar a los empleados de manera diferente cuando se van. Las empresas tienen diferentes estrategias de compensación fija para los empleados salientes y los empleados actuales. En la actualidad, muchas empresas nacionales todavía carecen de un sistema salarial estandarizado, carecen de normas claras en materia de contratación y configuración salarial y tienen cierto grado de ambigüedad y flexibilidad. En este caso, la negociación salarial es un proceso de juego psicológico entre la empresa y el solicitante. Las empresas necesitan controlar eficazmente los costos laborales y mejorar la tasa de éxito de la negociación salarial en las últimas etapas de la contratación. En términos generales, para las personas que han renunciado, debido a las pocas opciones laborales y la alta presión financiera y de tiempo, sus objetivos de búsqueda de empleo están más inclinados al "descenso" y su expectativa psicológica es encontrar un "relativo sentido de equilibrio", es decir, Es decir, en comparación con el trabajo anterior, los trabajos son casi los mismos. Por lo tanto, el principio para fijar el salario es: ligeramente inferior, igual o ligeramente superior al salario original, específicamente basado en el rango de "-10 ~ 10" del salario original. Por ejemplo, el salario del empleador anterior del candidato era de 6,5438 millones y el nivel salarial se puede establecer en 9-654,38 065,438 millones. En cuanto a qué punto salarial elegir en este rango salarial (como 9-110.000), se puede determinar en función de un indicador externo: el espacio para que los candidatos elijan. Si el espacio de elección es grande, el salario se puede aumentar adecuadamente. y si el espacio de elección es pequeño, el salario se puede reducir adecuadamente.
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