Periódico Étnico Brasileño1. El núcleo de la gestión intercultural La gestión intercultural, también conocida como gestión intercultural, es un acercamiento cultural a los países donde existen filiales de diferentes razas, diferentes culturas. Se ubican tipos y diferentes etapas del desarrollo cultural. Enfoque de gestión inclusiva. Su propósito es diseñar estructuras organizativas prácticas y mecanismos de gestión en diferentes formas de atmósferas culturales, y encontrar objetivos corporativos que trasciendan los conflictos culturales en el proceso de gestión, de modo que los empleados con diferentes orígenes culturales puedan mantener el mismo código de conducta, maximizando así el control. y explotar las empresas. 2. Conflictos y amenazas culturales En el proceso de desarrollo global, las empresas multinacionales inevitablemente causarán conflictos culturales al agregar el concepto de otra cultura. Las características de los conflictos transculturales en las empresas multinacionales son: 1. No linealidad. Diferentes culturas son como aguas diferentes. El conflicto y la mezcla de varias o más aguas suelen presentar un estado complejo, por lo que tienen características no lineales. 2. Los conflictos culturales indirectos generalmente ocurren en los campos espirituales como la psicología, las emociones y el pensamiento, y el resultado es que las personas cambian inconscientemente. Pero este cambio tarda mucho en aparecer. 3. La cultura interior está centrada en el pensamiento. Por tanto, los conflictos culturales a menudo se manifiestan como conflictos de ideas. 4. Mezclar. El conflicto cultural y la integración cultural siempre van de la mano. La tarea de la gestión transcultural es buscar cosas de diferentes culturas que puedan encarnar la esencia de varias culturas, para sobrevivir en diversos entornos culturales. Detrás de cada cultura hay un conjunto de suposiciones implícitas que las personas que viven en esa cultura a menudo desconocen porque estas creencias están casi arraigadas en sus mentes subconscientes. Una vez que se cuestionan estas creencias, la gente experimenta un choque cultural y lo percibe como una invasión desde el exterior. Sin embargo, lo realmente impactante es que descubrirán que las diferentes connotaciones culturales suelen ser sólo dos lados de un todo, o incluso dos extremos de una escala específica. Deben reconocer y comprender la existencia objetiva de las diferencias, superar el provincianismo y valorar las diferencias. lengua de otros países, cultura, economía y aprendizaje y comprensión del derecho. Cuando los directivos de corporaciones multinacionales trabajan en países anfitriones con diferentes culturas, a menudo encuentran muchas dificultades. Factores como el lenguaje, los valores y las formas de pensamiento que reflejan culturas únicas crearán obstáculos y conflictos en la gestión intercultural, afectando así la implementación de estrategias comerciales transnacionales. Comprender las diferencias culturales es una condición necesaria para desarrollar capacidades de gestión cultural transnacional. Comprender las diferencias culturales tiene dos significados: uno es comprender cómo la cultura del país anfitrión afecta el comportamiento de los empleados locales; el otro es comprender cómo la cultura del país de origen afecta el comportamiento de los gerentes enviados por la empresa. Se pueden superar diferentes tipos de diferencias culturales mediante diferentes medidas. Los conflictos que surgen de diferentes estilos, métodos o técnicas de gestión se pueden superar mediante la enseñanza y el aprendizaje mutuos, pero son más fáciles de cambiar; los conflictos que surgen de diferentes hábitos y formas de vida se pueden resolver mediante intercambios culturales, pero llevará mucho tiempo; Las diferencias en los valores básicos de las personas suelen ser difíciles de cambiar. Sólo comprendiendo los diferentes tipos de diferencias culturales podremos proponer soluciones específicas a los conflictos culturales. 3. La ventaja competitiva de la gestión intercultural considera las diferencias culturales como una ventaja y no simplemente como una desventaja, y utiliza de manera apropiada y plena las diferencias expresadas en diferentes culturas para crear oportunidades para el desarrollo empresarial. Hay un proverbio en Occidente: todo tiene dos caras. La cultura también es un arma de doble filo. La cultura brinda oportunidades para que las empresas realicen operaciones internacionales, pero también trae consigo enormes desafíos. El Sr. Koji Kadaki, director general de Guangzhou Honda Automobile Company, dijo una vez: "Hay muchas contradicciones dentro de nuestra empresa, pero esto también es un lado bueno de Honda. Cuando elegimos socios en China, siempre nos gusta elegir algunos que tengan diferentes ideas de nosotros, esto nos permite a menudo chocar entre nosotros, de modo que la colisión de diferentes ideas generará nuevas ideas, creando así la nueva cultura corporativa de Honda. "En opinión de Guangzhou Honda, manejar los conflictos correctamente no solo no creará. obstáculos, pero también crear obstáculos será la fuerza impulsora para el desarrollo empresarial y la fuente de innovación empresarial. Obtenga una ventaja competitiva a partir de las diferencias culturales. Las estrategias que explotan las diferencias culturales pueden generar ventajas competitivas. Entonces, en lugar de permitir que una cultura controle a otra, o adoptar soluciones de seguridad comprometedoras que no funcionen en contra de ninguna de las partes, enfrentemos el desafío de adoptar un enfoque proactivo ante las diferencias culturales para que la interacción general produzca resultados mejores que la simple suma de las funciones. de cada parte. Diversidad significa reunir a personas con diferentes orígenes, diferentes expectativas y diferentes etapas de la vida para trabajar juntas con el objetivo de aportar rentabilidad y competitividad a la empresa.

Las ventajas de la diversidad cultural son: (1) En términos de mercado, mejora la adaptabilidad de la empresa a las preferencias culturales del mercado local (2) En términos de adquisición de recursos, mejora la capacidad de la empresa para contratar empleados de personas con diferentes orígenes nacionales; y enriquece los recursos humanos de las empresas locales (3) En términos de costos, reduce los costos de la empresa en términos de rotación de personal y contratación de personas no locales como gerentes; (3) En términos de resolución de problemas, mejora una perspectiva más amplia y un análisis más riguroso; capacidades y calidad de toma de decisiones (4) En términos de creatividad, la creatividad de la empresa se puede mejorar a través de la diversidad de perspectivas y requisitos reducidos de coherencia (5) En términos de flexibilidad del sistema, mejora la capacidad de la organización para enfrentar diversas necesidades y; Flexibilidad ante cambios ambientales. 4. La clave de la gestión intercultural es la gestión de personas, y la gestión intercultural se implementa para todos los empleados. Esto se debe a que: 1. El objeto de la gestión transcultural son las personas, es decir, todos los integrantes de la empresa. El propósito de la gestión intercultural es integrar diferentes culturas para formar una nueva cultura, y esta nueva cultura sólo puede realizarse verdaderamente a través de los pensamientos, valores y comportamientos de todos los miembros de la empresa. Se convertirá en una mera formalidad. 2. El principal órgano de implementación de la gestión intercultural son también los seres humanos, es decir, los directivos de empresas. En las empresas multinacionales, la cultura corporativa de la empresa matriz puede transmitirse a las sucursales extranjeras a través de los productos y modelos de negocios de la empresa, pero lo más frecuente es que se transmita a las sucursales extranjeras a través de gerentes que están familiarizados con la cultura corporativa. En la transferencia de recursos de las empresas multinacionales, además del capital, los directivos tienen la mayor movilidad. Dado que tanto el sujeto como el objeto de la gestión transcultural involucran a personas, es necesario enfatizar la gestión de personas en la gestión transcultural de empresas multinacionales. Los gerentes no sólo deben tener un conocimiento profundo de la cultura corporativa de la empresa matriz, sino que también deben seleccionarse gerentes con capacidades de integración cultural para asumir las importantes responsabilidades de la gestión intercultural de las sucursales extranjeras. Al mismo tiempo, es necesario fortalecer la gestión cultural de todos los miembros de la empresa para que la nueva cultura pueda realmente desempeñar su importante papel en la gestión y promover que las empresas multinacionales ocupen una posición ventajosa en la competencia con las empresas extranjeras. 5. Estrategias de gestión transcultural 1. Estrategia de localización. La gestión intercultural debe basarse en el principio de “globalización del pensamiento y localización de la acción”. Normalmente, cuando las empresas multinacionales invierten en el extranjero, deben contratar un número importante de empleados locales. Esto se debe principalmente a que los empleados locales están familiarizados con las costumbres locales, las tendencias del mercado y las regulaciones gubernamentales, y pueden llegar fácilmente a un entendimiento con los consumidores locales. Sin duda, a las empresas multinacionales les conviene ampliar sus mercados y afianzarse a nivel local. La "localización" ayuda a las empresas multinacionales a reducir los altos costos de enviar personal al extranjero y operar operaciones transfronterizas, se integra con la cultura social local y reduce el sentimiento de crisis de la sociedad local hacia la inversión extranjera; ayuda al país anfitrión a considerar la capacidad de trabajo y la relevancia de; empleados al nombrar gerentes. El grado de adecuación de los puestos y la selección de los empleados más adecuados para los puestos. 2. Estrategia de compatibilidad cultural. Según el grado de compatibilidad de diferentes culturas, se puede subdividir en los dos niveles siguientes: (1) Estrategia paralela de compatibilidad de culturas. Ésta es la forma más elevada de compatibilidad cultural, que habitualmente se denomina "complementariedad cultural". Es decir, entre las filiales de empresas multinacionales, la cultura del país de origen o la cultura del país en desarrollo no se considera la cultura principal de la filial. Aunque existen enormes diferencias culturales entre la cultura del país de origen y la cultura del país anfitrión, no son mutuamente excluyentes, sino que se complementan y se aplican en las operaciones de la empresa al mismo tiempo, aprovechando al máximo las ventajas de la cultura cruzada. -cultura. La existencia de una cultura puede compensar por completo las muchas deficiencias y la monotonía de otra cultura. Se puede decir que el gran éxito de KFC en China es un modelo de gestión intercultural exitosa que utiliza ventajas interculturales. (2) Ocultar las principales culturas de los dos y adoptar una estrategia pacífica y compatible. Es decir, aunque existen enormes diferencias culturales entre la cultura del país de origen y la cultura del país anfitrión en las empresas multinacionales, y las enormes diferencias entre las dos culturas pueden conducir fácilmente a "fricciones culturales" en las operaciones diarias de las subsidiarias, los gerentes desdibujan intencionalmente esto. cultura en las actividades comerciales, ocultando las principales culturas que tienen más probabilidades de causar conflictos, dejando intactas las partes relativamente insípidas e intrascendentes de ambas culturas. Debido a la pérdida de la fuerte influencia de la cultura principal en personas de diferentes nacionalidades, las personas, independientemente de su origen cultural, pueden vivir en armonía en la misma empresa. Incluso si existen diferencias, es fácil llegar a un acuerdo y coordinarse gracias a los esfuerzos de ambos. fiestas. 3. Estrategia de innovación cultural. La estrategia de innovación cultural es integrar efectivamente la cultura corporativa de la empresa matriz con la cultura local de las sucursales extranjeras, promover el entendimiento mutuo, la adaptación y la integración de diferentes culturas a través de diversos canales, construyendo así una nueva cultura extranjera basada en la empresa matriz y Cultura local. Cultura corporativa de sucursales y utilizar esta nueva cultura como base para la gestión de sucursales en el extranjero.