La Red de Conocimientos Pedagógicos - Aprendizaje de inglés - Cómo capacitar a los empleados de fábrica de primera líneaAdministrador de fondos, representante de ventas, diseñador mecánico, trabajador de mantenimiento de ventas de red, vendedor de comercio exterior, director de marketing, técnico de fresadoras, recepcionista, supervisor de calidad de carpintería, cantonés Entonces, vendedor, ¿los trabajadores comunes y corrientes realmente necesitan capacitación? El autor se dedica a la formación durante muchos años y, a menudo, entra en contacto con varios trabajadores de primera línea. A menudo los escucho quejarse de manera tan confusa: "Quiero hacer un determinado trabajo, pero no sé cómo hacerlo". "Tengo mis propios sueños, pero el trabajo es como una máquina de nueve a cinco". consume mis sueños." Pasión." "No sé cómo romper con el status quo." "Nadie nos lo ha explicado así". Creo que la formación profesional y la planificación de la vida son especialmente importantes para los trabajadores comunes y corrientes. y es necesaria la formación de los directivos. También es una medida correctiva cuando la práctica demuestra que la capacidad del operador es insuficiente. ¿Por qué no sentar las bases en la etapa básica? Creo que esto es un dolor de cabeza para muchos directores de recursos humanos. El nivel de educación de los operadores de talleres es generalmente bajo y su comprensión de la formación suele ser muy sencilla. Según los comentarios de muchos amigos que participan en la capacitación, la capacitación en conocimientos teóricos para los trabajadores operativos es muy infructuosa y la mayoría de los trabajadores no tienen ningún deseo de aprender. El formador mencionó anteriormente que los trabajadores conversan y juegan en sus teléfonos móviles y que normalmente se ocupan de la evaluación final de la eficacia de la formación. ¿Cómo cambiar este estilo de entrenamiento? ¿Cómo mejorar la eficacia de la formación? De hecho, hay muy pocos cursos de formación y artículos sobre trabajadores comunes en Baidu, por lo que tenemos que mirar las opiniones de los internautas de recursos humanos: Netizen Invincible: En este sentido, primero debemos mejorar la calidad de los profesores, aclarar los objetivos de la formación, y mejorar los métodos de formación. En segundo lugar, necesitamos aumentar la interacción para que el curso sea más eficaz y participativo. Por último, se deben dar recompensas apropiadas. Lo mejor es combinar la formación teórica con la evaluación. Los que sobresalen en la evaluación deberían ser recompensados ​​y los que tienen un desempeño deficiente deberían ser castigados. Los resultados de la evaluación deben incluirse en la evaluación de los empleados destacados y se les deben otorgar aumentos salariales y ascensos al final del año, para que tengan un efecto motivador. Internauta danim: La formación de los trabajadores es a menudo una actividad de formación política y deportiva. Si el líder les pide que vengan, no podrán hacerlo. El problema fundamental no son las habilidades docentes del profesor sino la falta de claridad sobre las necesidades de formación. Primero aclare las necesidades de formación y luego establezca cursos según las necesidades. El instructor debe ser una persona con mucha experiencia que pueda combinarse con la producción real. No se requieren fuertes habilidades de demostración en el sitio porque los trabajadores no tienen idea de las rutinas de capacitación reales. Además, debe haber un examen después de la capacitación y se otorgarán recompensas en función de los resultados del examen, pero no se darán castigos. El enfoque principal serán los incentivos positivos. Finalmente, no importa qué tipo de formación, los responsables de la formación se enfrentarán a esta presión. La solución más efectiva es combinarlo con desarrollo, tales como: qué cursos deben tomar los nuevos empleados para convertirse en empleados de tiempo completo, qué cursos deben tomar los trabajadores de nivel medio y técnicos superiores, y qué cursos deben tomar los trabajadores de nivel superior técnicos... Internauta Zhou Junhao: Ahora soy responsable de la capacitación de los empleados de producción de primera línea. Tengo una idea. Por favor dame tu opinión. 1. La formación no debe ocupar el tiempo de descanso de los empleados tanto como sea posible. Incluso si el formador utiliza el tiempo de descanso para formar a los empleados durante el turno, esto es inevitable. Se considera que están de descanso los empleados que vienen a recibir formación durante las pausas. Hemos llegado a un acuerdo con el director y supervisor de producción. 2. La formación se divide en dos categorías. La primera categoría es la formación de conocimientos teóricos. Debemos estar completamente preparados antes de este entrenamiento. Necesitamos encontrar ejemplos en la línea de producción basados ​​en el contenido de la capacitación. Cada vez que se cambian los materiales de capacitación, los empleados pueden sentir que cada capacitación está dirigida a ellos, lo que facilita lograr un efecto interactivo. Sin embargo, no debe utilizar materiales didácticos rígidos para mantener despiertos a los empleados. Además, los empleados pueden estar más motivados para formarse mediante un análisis de casos adecuado, la solicitud de pequeños premios, etc. La segunda categoría es la tecnología y la formación profesional, que no se menciona. Cada vez hay un examen (incluidos ejercicios prácticos) y los resultados del examen se entregan directamente al supervisor de producción. Esta es la referencia absoluta para la evaluación del desempeño de fin de año. Se toma muy en serio a cualquier empleado. Si quieres tener un buen desempeño en el examen, no funcionará si no escuchas con atención. Internautas deambulando por la ciudad: Para la formación de los empleados de primera línea de producción, generalmente no se recomienda tener demasiada formación teórica. Tomando nuestra empresa como ejemplo, la mayoría de los empleados en la línea de producción son estudiantes de secundaria y necesitan trabajar en turnos de noche. Además, estos aspectos teóricos no están estrechamente relacionados con su propio trabajo, por lo que a los empleados les resulta difícil concentrarse en escuchar la formación teórica impartida por los empleados de nuestra empresa.