¿Cómo emitir el bono de fin de año?

El bono de fin de año es una recompensa material para los empleados. Si los empleados se desempeñan bien, tienen logros laborales sobresalientes y contribuyen al desarrollo de la empresa, deben ser recompensados. En primer lugar, es para reconocer los esfuerzos de los empleados y, en segundo lugar, es para alentarlos a continuar trabajando duro y lograr un mejor desempeño laboral. . ¿Cómo se distribuyen entonces los bonos de fin de año? ¡Echemos un vistazo a continuación!

En términos generales, existen las siguientes formas de bonos de fin de año:

Primero, bono garantizado: como el 13 sueldo o el 14 sueldo o bonificación comúnmente utilizado por empresas extranjeras. Además, siempre que el empleado siga en el trabajo al final del año, independientemente de su desempeño personal o de la empresa, todos los empleados pueden disfrutarlo. Es un "beneficio inclusivo", similar. a la naturaleza del bienestar y expresa el agradecimiento de la empresa a los empleados por su "arduo trabajo" durante el año pasado. Las reglas de pago aquí son consistentes para todos los empleados y son públicas. El monto específico está relacionado con el nivel salarial básico de cada persona. Por ejemplo, ICI (Taikoo) Paint China Co., Ltd., TCL Legrand Electrical Appliances Co., Ltd., etc. adoptan esta forma. Por ejemplo, Qixi Computer, la recompensa de fin de año es principalmente un "salario doble". Además, el personal de ventas también tiene otras bonificaciones basadas en su desempeño, y la gerencia distribuirá dividendos en función de las acciones. Electrolux ofrece principalmente recompensas materiales y adopta un sistema de salario dual para los empleados destacados, existen recompensas en efectivo adicionales u oportunidades para participar en capacitación profesional. Los diferentes departamentos tienen diferentes estándares de evaluación.

En segundo lugar, bonificación variable: por ejemplo, las bonificaciones por desempeño se distribuyen en función de los resultados de las evaluaciones de desempeño anuales individuales y los resultados de desempeño de la empresa. En este momento, se refleja la brecha en el índice de distribución y el monto. Por lo general, las reglas de pago son públicas, como cuántos meses de salario básico equivalen a un cierto nivel de bonificación objetivo (es decir, tanto el desempeño personal como el desempeño de la empresa son bonificaciones correspondientes a alcanzar el objetivo) (y cuanto mayor sea el nivel, el La bonificación representa el ingreso total (cuanto mayor sea el índice), pero los resultados de la evaluación de desempeño específicos de cada empresa son manejados de manera diferente por cada empresa. Algunos se hacen públicos para todos los empleados y otros no. Guangzhou Honda, por ejemplo, no adopta un sistema de doble salario de fin de año. Las recompensas de fin de año para los altos directivos las determina Guangzhou Automobile Group basándose en la evaluación de las tareas completadas. La bonificación de fin de año que recibirán los empleados ordinarios mayores de 90 años será superior a un mes de salario. Otro ejemplo es Shanghai General Motors. Las bonificaciones de fin de año para los empleados de todos los niveles de la empresa se determinarán en función del desempeño operativo general de la empresa y de los resultados de la evaluación del desempeño individual de los empleados. La cantidad específica no se puede anunciar. Midea implementa un sistema de salario anual para los empleados por encima del nivel gerencial, que incluye dos partes: salario básico anual y salario anual adicional. En cuanto a la recompensa salarial anual, se basa en la finalización de los indicadores de tareas del año, combinados con el estado de ganancias de la unidad operativa ese año, y los empleados de diferentes niveles encargarán las ganancias de la unidad operativa en diferentes proporciones. En Kelon, las recompensas para los empleados en el sistema de marketing están vinculadas al desempeño y se otorgan ciertos indicadores de evaluación. Tanto el cumplimiento como el exceso pueden ser recompensados, pero el grado es diferente. Los empleados de otros sistemas implementan un sistema de doble salario. Además, habrá recompensas auxiliares para los empleados que hayan realizado contribuciones particularmente destacadas, como aquellos que hayan logrado resultados en investigación y desarrollo de productos y diseño industrial.

En tercer lugar, sobre rojo: generalmente lo decide el jefe. No hay reglas fijas. Puede depender de la cercanía entre el empleado y el jefe, la impresión que el jefe tiene del empleado, la antigüedad y la contribución significativa. , etc. . Generalmente no es público. Las empresas privadas son comunes.

La mayoría de las empresas asiáticas adoptan el segundo método (bonificación variable) y parte del personal también puede recibir recompensas de sobre rojo.

Además, el salario mensual de algunas empresas privadas a menudo no está vinculado al rendimiento, sino que se devuelve a los empleados cuando se emiten bonificaciones de fin de año. Como resultado, el peso de los sobres rojos es aún mayor. Increíble y puede llegar a más de 100.000 yuanes. Esto no sólo mejora en gran medida la distribución de las bonificaciones de fin de año, sino que también impone requisitos cada vez mayores al efecto de distribución de las bonificaciones de fin de año.

Las principales formas de distribución de bonos corporativos de fin de año son: pago directo en efectivo, emisión de tarjetas de compras, artículos físicos correspondientes, incentivos de viaje e incentivos de capacitación. Además de distribuir efectivo, algunas empresas también incluyen recompensas de viaje, seguros gratuitos, subsidios para automóviles, subsidios para vivienda, etc. como parte de sus bonificaciones de fin de año.

Además, según el amplio conocimiento del autor, debido a la diferente naturaleza de la empresa, las formas de emisión de bonificaciones de fin de año también son diferentes para las grandes empresas... Valores financieros, energía eléctrica, comunicaciones. , las grandes empresas de carbón, las grandes empresas estatales, el transporte, la construcción, el sector inmobiliario y algunas instituciones públicas porque su eficiencia es relativamente buena, sus bonificaciones de fin de año son relativamente considerables.

Problemas y malentendidos a los que se debe prestar atención en la formulación de los premios de fin de año:

La emisión de los premios de fin de año debe reflejar primero tres direcciones: primero, reflejar la rendimiento anual. La ventaja de esto es que puede alentar a los empleados a preocuparse más por los intereses de la empresa, estabilizar la fuerza laboral y establecer una comunidad de intereses entre sus empleados y la empresa. En segundo lugar, reflejar el desempeño laboral anual de los empleados. Al realizar evaluaciones de fin de año de los empleados a través de ciertos procedimientos y luego emitir bonificaciones de fin de año basadas en este estándar, este método de evaluación estandarizado es más fácil de lograr equidad y justicia, con recompensas y castigos claros, y puede reducir diversos conflictos y problemas causados. mediante la distribución de primas de fin de año. En tercer lugar, debe ser coherente con el plan de desempeño e incentivos de principios de año. Reflejar el compromiso y la responsabilidad de la empresa con sus empleados.

En segundo lugar, hay tres pasos a seguir a la hora de emitir bonos de fin de año. Primero, revise el plan anual y el acuerdo de desempeño. La confirmación de planes y objetivos es un requisito previo para la evaluación. En segundo lugar, evalúe el desempeño de la empresa y el desempeño de los empleados. Evite el fenómeno de disfrutar con un mal desempeño laboral y sentirse resentido si trabaja duro y tiene un buen desempeño. En tercer lugar, calcule y distribuya bonificaciones, formule nuevos planes de desempeño e incentivos y asegúrese de que cada paso sea ordenado.

En tercer lugar, la evaluación de fin de año también es un tema que merece atención, que se refleja principalmente en los siguientes tres aspectos: Primero, el plan de desempeño a principios de año debe ser claro. Sólo cuando el desempeño es claro se puede tener en cuenta la equidad. En tercer lugar, los resultados del desempeño anual deben ser claros. Cuarto, las recompensas y los castigos deben estructurarse y considerar múltiples métodos de recompensa, y no intentar lograr todos los resultados en una sola batalla.

Siempre que los temas anteriores estén bien coordinados y se preste atención a la gestión de los procesos diarios, el bono de fin de año eventualmente logrará un resultado feliz para todos.

Para reducir los celos, se deben considerar adecuadamente las diferencias entre los distintos departamentos e individuos al formular las recompensas de fin de año. La distribución de bonificaciones de fin de año diferenciadas depende de la evaluación del desempeño, y un sistema de evaluación del desempeño de alta calidad es la base para la implementación exitosa de la distribución de bonificaciones de fin de año diferenciadas. Por lo tanto, se debe desarrollar un sistema de indicadores de evaluación de alta calidad. Un sistema de indicadores de evaluación de alta calidad debe:

1. Los indicadores de evaluación deben estar vinculados a la estrategia de la empresa. Esto es muy importante, pero a menudo se pasa por alto.

2. No debe haber demasiados indicadores, 3-4 indicadores clave son mejores.

3. Los indicadores deben ser claros. Los indicadores claros permiten a las personas saber si lo están haciendo bien o no, y evitan la conciencia subjetiva de los evaluadores, al mismo tiempo, señalan la dirección de los empleados; 'esfuerzos.

4. Un sistema de indicadores de evaluación de alta calidad los empleados deberían poder probarse a sí mismos o elegir colegas/clientes para evaluarse a sí mismos.

5. Al establecer indicadores, no solo los indicadores financieros también deben incluir indicadores no financieros, por ejemplo, también se debe tener en cuenta el servicio al cliente (entrega a tiempo, reducción de devoluciones, estadísticas de satisfacción del cliente, etc.). etc. ).

6. Si un individuo se desempeña bien pero no encaja en el equipo, entonces su puntuación en la evaluación de desempeño no debería ser alta.

7. El éxito del sistema de evaluación del desempeño está relacionado con si se pueden alcanzar los objetivos estratégicos de la empresa. Por lo tanto, todos deben ser evaluados, ya sean altos directivos o empleados de nivel inferior.

8. Al evaluar a cualquier empleado o departamento, es necesario evaluarlo desde múltiples perspectivas en lugar de que lo decida completamente una sola persona (jefe).

9. Los resultados de la evaluación deben ser aceptados por el evaluado y por la mayoría de las personas de la empresa sin resultar sorprendentes.

10. Para los evaluadores, la junta directiva implementa una supervisión efectiva. Si se descubre que el evaluador ha cometido fraude u otros actos, tras la verificación, la junta directiva tiene el derecho de reducir la bonificación de alguien. El comportamiento se considera perjudicial. Quienes perjudiquen a la empresa deben estar sujetos a determinadas sanciones. 11. Creemos que un año es demasiado para el tiempo de evaluación y el tiempo de distribución de bonificaciones y debería acortarse al menos medio año. De esta manera se pueden descubrir y resolver a tiempo problemas en el trabajo y la evaluación.

Las bonificaciones de fin de año también deben prestar atención a la equidad de la remuneración: la equidad incluye la equidad externa y la equidad interna. Lograr la equidad externa puede hacer que los paquetes de remuneración que reciben los empleados corporativos sean más competitivos en comparación con otras empresas. La empresa determina el bono de fin de año y, si es posible, el número absoluto puede ser mayor que el promedio de la industria, lo que es muy útil para mejorar la satisfacción de los empleados y la lealtad a la empresa. La justicia interna se refiere a la medición que hacen los empleados de la proporción de su propia contribución al ingreso y la proporción de la contribución de otros empleados al ingreso. Si ambas son iguales, los empleados pensarán que es justo; de lo contrario, es injusto. Para captar el principio de equidad, las empresas pueden utilizar los siguientes métodos para lograrlo:

· Hacer un buen trabajo en la investigación de mercado externa

Sólo conociéndose a sí mismo y al enemigo se puede ganar En cada batalla, si una empresa quiere pagar un buen bono de fin de año, es necesario prestar atención a la investigación de los niveles salariales externos y la satisfacción interna de los empleados, y comprender los puntos de vista y opiniones de los empleados sobre el nivel, la estructura y los factores decisivos. Los bonos de fin de año a través de encuestas internas y luego combinarlos con el mercado externo, especialmente las políticas de recompensa y los niveles de las empresas de la misma industria, para influir en las necesidades de la empresa. Los bonos de fin de año emitidos se diseñarán y ajustarán en consecuencia. . Al recopilar datos externos, las empresas pueden obtener información externa a través de una variedad de canales, especialmente la comunicación informal, porque la comunicación informal a menudo puede recopilar datos efectivos que no se pueden recopilar a través de canales formales.

·Evaluación científica del desempeño de los empleados

La mayoría de las empresas hoy en día han establecido un sistema de evaluación del desempeño adecuado a sus propias características, sin embargo, en la práctica, no muchas pueden implementarlo realmente con todas sus fuerzas. Esto dificulta la evaluación del desempeño de los empleados al final del año. Naturalmente, la concesión de primas de fin de año no tiene fundamento y sólo puede ir seguida de sentimientos. Por lo tanto, para que la distribución del bono de fin de año sea científica, es necesario evaluar el desempeño laboral de los empleados de la manera más objetiva y justa posible para evitar el malentendido de que "la evaluación del desempeño laboral es la evaluación de las relaciones interpersonales de los empleados". Esto requiere que las empresas sean serias durante la evaluación de fin de año. Se recomienda que los altos directivos de la empresa se involucren y desempeñen un verdadero papel de supervisión. Sólo evaluando el comportamiento de los empleados en lugar de los empleados individuales se puede vincular estrechamente el monto y la estructura de las bonificaciones de fin de año con el desempeño y evitar el fenómeno indeseable del igualitarismo o más trabajo por menos.

·Premio de fin de año de diseño justo

Shuster señaló una vez: En términos de satisfacción con la toma de decisiones de la organización, los empleados que participan en la toma de decisiones son más altos que los que lo hacen no participar. De hecho, el diseño de cualquier política o sistema relacionado con los intereses de los empleados a menudo requiere la participación de los mismos. Debemos hacer lo mismo en el proceso de formulación de bonos de fin de año. Debemos comunicarnos plenamente con los empleados, recopilar sus comentarios, escuchar sus opiniones y brindarles la oportunidad de participar en el diseño del sistema de compensación. Divulgar la estructura retributiva de la empresa y los métodos de cálculo para que los empleados puedan comprender el proceso de toma de decisiones retributivas y juzgar su racionalidad. Esto no sólo hará que los empleados se sientan respetados, sino que, lo que es más importante, puede reducir los riesgos durante el proceso de ejecución.

· Distinguir entre pereza y diligencia

A la hora de diseñar el importe del bono de fin de año, independientemente del desempeño del departamento del empleado ese año, la empresa debe prestar atención a mantener el duro -Brecha entre empleados trabajadores y perezosos. Para los departamentos con bajo desempeño, si sus empleados trabajan diligentemente, se les debe reconocer y otorgar ciertas recompensas. Para los departamentos con buenas ganancias, aunque hayan hecho contribuciones a la empresa, no podemos mostrar misericordia a los empleados perezosos entre ellos. De lo contrario, una vez que haya empleados "parasitados", lo que resulte en una situación en la que todos sean prósperos y todos sufran, se destruirá la moral laboral de los empleados del departamento. En este caso, ¿quién trabajará duro el próximo año? Por ejemplo, la sucursal de Guangzhou de un banco chino implementa un sistema de evaluación de fin de año y la bonificación no tiene límite. La oficina central del banco determina primero un coeficiente A basándose en las diferencias entre cada sucursal. El beneficio total de la sucursal durante un año multiplicado por el coeficiente A es la bonificación de evaluación de fin de año que la sucursal puede pagar a sus empleados. Cada sucursal determina el coeficiente B en función del desempeño, puesto, posición y evaluación integral de sus empleados. La bonificación de evaluación individual del empleado es igual al coeficiente B multiplicado por todas las bonificaciones de evaluación que toda la sucursal puede otorgar a los empleados. El coeficiente B de bonificación de fin de año del presidente de sucursal lo determina el banco superior. Por ejemplo, en Unilever, la empresa firmará un acuerdo de trabajo con departamentos e individuos a principios de año. Determine si emitirlo en función de los objetivos establecidos por el departamento y las personas.

Aquellos que establezcan metas relativamente altas y al final las superen recibirán bonificaciones de fin de año. Otro ejemplo es UF Software, donde el personal administrativo recibe bonificaciones equivalentes a sus salarios mensuales, y el personal de ventas destacado recibe bonificaciones que van desde 5.000 yuanes hasta decenas de miles de yuanes según su desempeño. Otro ejemplo es IBM China, que incluye tres partes: la primera parte es "doble salario", lo que significa un mes extra de salario. En la segunda parte, además de una excursión organizada por la empresa, al final del año se paga a los empleados aproximadamente un mes de salario como gastos de la excursión. La tercera parte es el "bono" real, que se otorga principalmente en función del desempeño del empleado durante el año pasado. Generalmente, el bono de fin de año de cada empleado es aproximadamente tres veces el salario mensual, y aquellos con un desempeño particularmente sobresaliente pueden ser diez veces más. los salarios mensuales.

·Céntrese en el principio de contribución

Para decirlo sin rodeos, el propósito de emitir bonos de fin de año es recompensar a los empleados. Refleja gratitud y respeto por los empleados que han trabajado. al año, en lugar de simplemente una recompensa entregada al final del año. Por lo tanto, al emitir bonificaciones de fin de año, las empresas deberían prestar más atención y descubrir las contribuciones de los empleados en términos de concepto, y determinar el monto de las bonificaciones en función del tamaño de las contribuciones de los empleados. En lugar de simplemente pensar en cómo deducir las bonificaciones de fin de año de los empleados o cómo reducirlas. Aunque las recompensas se materializan principalmente en forma material, lo que se refleja detrás de este enfoque es el reconocimiento y la motivación de los empleados. Para las pequeñas y medianas empresas, se recomienda que al final del año, el responsable correspondiente de la empresa, encabezado por los jefes de cada departamento, forme un grupo temporal para realizar una segunda evaluación de las contribuciones de los empleados. en cada departamento en función de los resultados de la evaluación del desempeño. Esto a menudo puede garantizar que las contribuciones de los empleados sean efectivas. Un mayor juicio científico hará que los premios de fin de año realmente se inclinen hacia los funcionarios meritorios. Para las grandes empresas, la precisión a la hora de determinar el monto de las contribuciones de los empleados a menudo depende de la implementación del sistema de evaluación de la empresa. Por lo tanto, para lograr el mismo propósito, se requiere una supervisión efectiva de la implementación del sistema y las políticas de evaluación.

Por ejemplo, para una sucursal municipal de China Mobile, los ingresos de fin de año incluyen dos partes: bonificación de fin de año y dividendo por desempeño de fin de año, este último limitado a los altos directivos de la empresa. La empresa divide a los empleados en 19 niveles según los niveles administrativos, y los diferentes niveles disfrutan de diferentes bonificaciones de fin de año. El bono de fin de año es el ingreso salarial mensual multiplicado por diferentes coeficientes. El estándar de pago se referirá a la calificación de desempeño anual del empleado, cargo, tiempo de servicio, etc. Tomemos como ejemplo a una secretaria del Departamento General. Este empleado tiene una licenciatura y ha trabajado en China Mobile durante casi dos años. Su nivel está fijado en el nivel 11 y su bonificación de fin de año se estima en 2,4 veces su promedio. salario mensual En 2009, el bono de fin de año recibido fue de más de 30.000 yuanes. El bono de fin de año para los gerentes de departamento es de 4 a 5 veces su salario mensual promedio. En 2009, se estima que el bono de fin de año superó los 60.000 RMB.

Sin embargo, el departamento de marketing con tareas de ventas agregará un indicador de evaluación: la finalización del desempeño de ventas anual. Si no se alcanzan los indicadores comerciales relevantes, la bonificación de fin de año solo será de alrededor del 40%. el bono.

Por ejemplo, en Shanghai Dibit Mobile, los empleados del departamento de ventas reciben bonificaciones en función de una determinada proporción basada en el rendimiento de ventas, y las proporciones varían según el puesto. En el departamento administrativo, el jefe determina la bonificación del director y luego la convierte a los empleados ordinarios en función de una determinada proporción.

Otro ejemplo es Coca-Cola, además del doble salario, el bono de fin de año también incluye dividendos extraordinarios. Hay dos formas de distribuir dividendos: 1. Los empleados por encima de cierto nivel pueden distribuir capital, es decir, pueden suscribir el capital de la empresa matriz estadounidense sin pagar dinero. Después de más de un año, cuando los empleados quieran retirar dinero, pueden ganar la diferencia entre el precio de las acciones en ese momento y el momento de la suscripción. 2. Cada mercado regional recibirá una determinada bonificación basada en el desempeño local del año, multiplicado por los puntajes de evaluación de fin de año y los parámetros de nivel del empleado.

El pago de los bonos de fin de año debe ser flexible y diverso. Existe una ley de utilidad marginal decreciente en economía. De hecho, esta ley también aparecerá para los empleados si no hay una idea nueva en el año. bonos finales cada año. Hacerles sentir que las recompensas se vuelven cada vez más aburridas, perdiendo así gradualmente su debido efecto motivador. Esto ciertamente no es lo que la empresa necesita. En realidad, muchas empresas que continúan operando continúan fortaleciendo a sus empleados porque la emisión de bonos de fin de año se ha personalizado, lo que hace que muchos empleados se sientan "satisfechos y cansados", reduciendo así en gran medida la función de incentivo de los bonos de fin de año.

Esto también recuerda a la mayoría de las empresas que deben realizar algunas innovaciones en el diseño de los bonos de fin de año. El autor sugiere que las empresas también podrían hacer esto:

·Emitir bonos de fin de año de forma intermitente

<. p> Adoptar la forma de distribución intermitente, lo que requiere que la empresa rompa la forma tradicional de emitir bonos de fin de año y, en cambio, descentralice los bonos de fin de año. Por ejemplo, parte del bono se puede distribuir en nombre de bono en los dos o tres meses antes de fin de año, reduciendo al mismo tiempo el número de bonos de fin de año y restando importancia al concepto de bonos de fin de año. Esto romperá la solidificación del bono de fin de año y lo transformará en un refuerzo de la brecha que estimula a los empleados a trabajar activamente. De este modo, se motiva en mayor medida a los empleados. Además, si se requieren inversiones importantes el próximo año, la empresa puede informar adecuadamente de que la bonificación de fin de año podría cancelarse debido a presiones financieras, lo que reduciría las expectativas de los empleados para el año. -bono final. Cuando llegue el fin de año real, se podrá anunciar oficialmente que gracias al pleno trabajo de los empleados de la empresa, se ha decidido emitir bonificaciones de fin de año según lo previsto. De esta forma, en el próximo ejercicio fiscal realmente ajustado, las empresas podrán evitar más riesgos derivados del no pago de primas de fin de año, porque la comunicación de este tipo de información puede aliviar en cierta medida la frustración y el enfado de los empleados en ese momento.

· Dividir el bono de fin de año en partes

Las empresas pueden dividir el bono de fin de año en partes y emitirlas con diferentes nombres cerca del final del año. deben poder proporcionar razones suficientes. Por ejemplo, a los empleados que estén dispuestos a compartir sus conocimientos con el equipo, viajar durante muchos años y cooperar de forma proactiva, se les pueden otorgar diversas recompensas, como premios especiales a la dedicación, premios a socios y premios a la innovación. Este método de pago flexible tiene un efecto de motivación mucho mayor para los empleados que un bono único sin dar más razones. La Universidad de Pekín Zongheng Management Consulting Group Co., Ltd. ha obtenido mejores resultados en estos aspectos.

Además, las empresas pueden probar formas más creativas de distribución de bonificaciones de fin de año. Vale la pena considerar utilizar el turismo como año. -bono final. Durante el viaje, los empleados se comunicaron, se entretuvieron y comieron juntos, se ayudaron mutuamente cuando tuvieron dificultades y compartieron alegría cuando las tuvieron. No solo la relación aumentará enormemente, sino que las fricciones y conflictos en el trabajo en el pasado también se resolverán con risas y risas. Además, después de regresar, la colaboración y la asistencia mutua en el trabajo a menudo mejorarán significativamente. No sólo mejora la relación y el entendimiento entre los empleados, sino que también aumenta su conocimiento. Matar dos pájaros de un tiro, ¿por qué no hacerlo?

Zongheng Management Consulting Group Co., Ltd. de la Universidad de Pekín está adoptando más esta forma de método de motivación de "dividir el todo en partes", como Vitality Camp. , Turismo al estilo Ocho-Ocho, actividades culturales y deportivas, viajes de estudio, etc.

El uso de premios espirituales como una forma de bonificación de fin de año es muy popular en el extranjero y definitivamente podemos aprender de ello. Las empresas pueden invitar a familiares de empleados destacados a la empresa a finales de año o en vísperas del Festival de Primavera para asistir a una reunión de reconocimiento celebrada especialmente por la empresa. También puede agradecer a las familias de los empleados por su apoyo al trabajo de empleados destacados en otros lugares públicos. Al mismo tiempo, podrás hacer un pequeño gesto a las familias de los empleados y darles determinadas bonificaciones. Esto no sólo hará que los empleados se sientan prósperos y como en casa en la empresa, sino que también brindará más aliento y apoyo por parte de sus familiares en el trabajo futuro. Ésta es una buena estrategia para los empleados chinos que valoran los lazos familiares. TCL Group Corporation ha adoptado esta forma.

Para los empleados, la importancia de las bonificaciones de fin de año es evidente y basta para afectar su entusiasmo por el trabajo el próximo año. En realidad, muchos empleados a menudo asocian sus bonos de fin de año con la evaluación que sus líderes hacen de sí mismos y de su estatus en la mente de los líderes. Para evitar que el trabajo de los empleados se vea afectado, muchas empresas deben mantener las bonificaciones de fin de año tan estrictamente confidenciales como los salarios y, a menudo, adoptan un método de "pago difuso" sin revelar el monto. Debido a que el monto de la recompensa involucrada en el bono de fin de año suele ser relativamente grande y el tiempo de pago se encuentra en la interfaz entre el año viejo y el nuevo, tiene un mayor impacto psicológico en los empleados. Sin embargo, este enfoque a menudo parece tener el efecto contrario: la especulación sobre el monto de los ingresos de otros empleados, las dudas y la insatisfacción sobre la equidad de las primas de fin de año impregnan a menudo la empresa. Por lo tanto, es muy importante que las empresas afronten bien este problema. Si no lo hacen, se encontrarán en grandes problemas.

El autor sugiere que las empresas pueden hacer esto:

·Implementar un sistema de doble salario de fin de año

Emitir un doble salario de fin de año es simple y transparente, y las empresas no necesitan preocuparse por mantenerlo confidencial. Pero duplicar el salario a final de año no es una operación poco sistemática. Las empresas deben hacer un buen trabajo al definir el alcance de la distribución, a fin de lograr el doble propósito de motivar a los empleados y ahorrar costos empresariales. Para ello, la empresa podrá determinar qué empleados pueden disfrutar del doble salario al final del año en función de la evaluación individual del empleado y de la evaluación del departamento donde trabaja. Todos los empleados de los departamentos que no superan la evaluación y no están calificados. Los empleados de los departamentos que aprueben la evaluación no podrán disfrutar del doble salario al final del año.

Además, las empresas también deben prestar atención a otras condiciones para los empleados que disfrutan de doble remuneración a final de año. Por ejemplo, una empresa de electrónica estipula que los empleados deben haber trabajado en la empresa durante tres meses en el año en curso; aún deben estar trabajando en la empresa el día en que se emite el doble pago y lo más importante es que los empleados que presenten su; Si renuncia o rescinde el contrato de trabajo por negligencia o no negligencia antes del día de doble paga, no podrá disfrutar del doble salario anual. Vale la pena aprender de este movimiento.

· Poner esfuerzo en tiempos normales

Para las empresas con una gestión relativamente madura, el verdadero propósito de realizar evaluaciones al final del año no es emitir bonos de fin de año, sino Evaluar integralmente a los empleados, dirigir la capacitación de los empleados, la programación del trabajo y la mejora del desempeño. En este sentido, los bonos de fin de año no representan la totalidad del desempeño de los empleados. Ya sea un "sobre rojo" confidencial o un sistema abierto, si desea mejorar la satisfacción de los empleados y garantizar su tranquilidad, el único camino a seguir es fortalecer la gestión y mejorar la evaluación del desempeño. Por lo tanto, las empresas deben prestar atención a la gestión diaria y no pueden acumular problemas al final del año para evitar convertir la evaluación de fin de año y la distribución de bonificación de fin de año en una campaña.

El importe del bono de fin de año pagado por la empresa, o incluso si debe pagarse o no, depende principalmente de la eficiencia de la empresa y de las necesidades de los empleados de la empresa. De hecho, la empresa no necesariamente gasta mucho dinero en beneficios de fin de año. Incluso un saludo, una tarjeta o un examen físico de rutina harán que la gente se sienta cálida y significativa. ”

El monto del bono de fin de año emitido por una empresa en realidad está relacionado con el sistema de recompensas de la empresa. Diferentes industrias y diferentes puestos deben adoptar diferentes sistemas de recompensas. El sistema de recompensas básico incluye recompensas salariales, recompensas de comisiones. recompensas de fin de año, incentivos de capital, incentivos de opciones, etc., también hay algunas recompensas de capacitación, incentivos de promoción, recompensas espirituales, etc. Cada personal utiliza diferentes métodos de recompensa, sin importar qué método utilice la empresa para emitir las bonificaciones de fin de año. hay un principio. Lo más común es que el pago de las bonificaciones de fin de año no sólo debe salvaguardar los propios intereses de la empresa, sino también tener en cuenta las expectativas psicológicas de los empleados. Sólo teniendo en cuenta ambas cosas el año. Los bonos finales se pagarán "justamente" y serán recompensados. Y el papel de los incentivos sienta una buena base para las operaciones de la empresa en el segundo año.

De hecho, el método de pago del bono de fin de año de una empresa depende de una. En gran medida en el nivel de gestión de recursos humanos de la empresa, en particular, si existe un sistema científico y completo de evaluación del desempeño laboral en la empresa, se recomienda adoptarlo en empresas grandes con sistemas de gestión de recursos humanos relativamente sólidos y una gestión relativamente estandarizada. un plan de pago y cálculo de bonificación de fin de año público Para las empresas que no están estandarizadas, puede ser una mejor opción distribuir y alentar en secreto a los empleados individuales en forma de sobres rojos.

Sin embargo, es necesario. Recuerde que después del primer día del Año Nuevo Lunar, las empresas no podrán llegar al decimoquinto día. Para la planificación a largo plazo, después de emitir bonos de fin de año todos los años, es mejor comenzar hoy para fortalecer el. nivel de gestión de recursos humanos de la empresa, especialmente para establecer un sistema de evaluación del desempeño de los empleados científico y perfecto y realmente esforzarse para estar preparados y preparados para los días lluviosos.