¿Cuáles son los principios de la motivación del personal?
Pregunta 1: ¿Cuáles son los principios básicos de la motivación de los empleados? Principios básicos de la motivación
1. Principio de combinación de objetivos
En el mecanismo de incentivos, establecer objetivos es un vínculo clave. El establecimiento de objetivos debe reflejar tanto los objetivos de la organización como las necesidades de los empleados.
2. El principio de combinar incentivos materiales e incentivos espirituales.
Los incentivos materiales son la base y los incentivos espirituales son los más fundamentales. Sobre la base de la combinación de los dos, se pasa gradualmente a centrarse en la estimulación espiritual.
3. Principio Rector
Sólo cuando los incentivos externos se transforman en la voluntad consciente de los motivados se pueden lograr efectos motivacionales. Por tanto, los principios rectores son requisitos intrínsecos del proceso de motivación.
4. Principio de racionalidad
El principio de racionalidad de los incentivos incluye dos significados: En primer lugar, las medidas de incentivo deben ser apropiadas. La cantidad adecuada de incentivos debe determinarse en función del valor de los objetivos alcanzados; en segundo lugar, las recompensas y los castigos deben ser justos.
5. Principio de claridad
El principio de claridad de los incentivos incluye tres significados: Primero, claridad. El propósito de la motivación es lo que se debe hacer y cómo se debe hacer; en segundo lugar, es público. Esto es especialmente importante cuando se trata de cuestiones que preocupan a un gran número de empleados, como la distribución de bonificaciones. En tercer lugar, intuitivo. Al implementar tanto recompensas materiales como espirituales, es necesario expresar visualmente sus indicadores, resumir y otorgar recompensas y castigos. La intuitividad es directamente proporcional al efecto psicológico de la influencia motivacional.
6. Principio de puntualidad
Es necesario comprender el momento de los incentivos. Los efectos de "dar ayuda en momentos de necesidad" y "dar paraguas después de la lluvia" son diferentes. Cuanto más oportuno sea el incentivo, más propicio será para llevar a la perfección la pasión de las personas y permitir que su creatividad se utilice de forma continua y eficaz.
7. El principio de combinar incentivos positivos e incentivos negativos.
Los llamados incentivos positivos tienen como objetivo recompensar a los empleados por sus comportamientos esperados que están en línea con los objetivos de la organización. Los llamados incentivos negativos tienen como objetivo castigar a los empleados por su comportamiento no deseado que viola el propósito de la organización. Tanto los incentivos positivos como los negativos son necesarios y eficaces. No sólo afectan a la persona en cuestión, sino que también afectan indirectamente a otras personas que la rodean.
8. Principio de motivación bajo demanda
El punto de partida de la motivación es satisfacer las necesidades de los empleados, pero las necesidades de los empleados varían de persona a persona y de vez en cuando, y Sólo satisfaciendo las necesidades más urgentes (medidas líderes que lo requieren) tienen una alta valencia y una fuerte intensidad de incentivo. Por lo tanto, los líderes deben realizar investigaciones e investigaciones en profundidad, comprender constantemente las tendencias cambiantes de los niveles y estructuras de necesidades de los empleados y tomar medidas de incentivos específicas para lograr resultados efectivos.
Pregunta 2: ¿Cuáles son los cinco principios para motivar a los empleados? Se deben cumplir cinco principios al motivar a los empleados. No importa qué método se utilice para motivar a los empleados, estos cinco principios son inseparables.
1. Combinado con el logro de objetivos
Todos los incentivos deben combinarse con el logro de objetivos. El propósito de la motivación es permitir a los empleados crear un mejor desempeño con un mayor esfuerzo. accionistas y la sociedad, por lo tanto, si el comportamiento incentivador no está vinculado al desempeño, entonces este tipo de incentivo es vacío y no tiene ningún efecto.
2. Combinar incentivos espirituales con incentivos materiales
Todos los métodos de incentivos deben combinar incentivos espirituales con incentivos materiales. Lo mejor es distribuirlos en una proporción de 6:4, 60 % espiritual. motivación y 40% de motivación material, sería mejor lograr 7:3. Especialmente para las personas en posiciones superiores, la proporción de incentivos espirituales e incentivos materiales que necesitan debe ser de 7:3. Las personas en posiciones altas valoran más la cara, la autoestima y el sentido del honor, mientras que las personas en posiciones inferiores necesitan Es más. Hay más incentivos a nivel material. A la hora de motivar a los empleados, se deben adoptar diferentes métodos de motivación según el nivel de los objetivos de incentivo.
3. Combinar incentivos positivos con presión inversa
Para combinar incentivos positivos con presión inversa, es decir, se deben combinar "empujar" y "tirar" Sólo dar incentivos positivos e ignorar. presión. La presión también es una forma de ayudar a los empleados a crecer. Sólo con presión se puede desarrollar un mayor potencial de los empleados.
4. Adhiérete a los principios de justicia e imparcialidad.
Debemos tener una cosa en mente: lo que los empleados quieren es justicia. Tratar a todos los miembros del equipo con justicia e imparcialidad.
Hacer que los empleados se sientan justos y equitativos a veces es más efectivo que brindarles incentivos materiales.
5. Captar la puntualidad y la puntualidad de los incentivos.
Para motivar al equipo, debemos captar la puntualidad de las recompensas, es decir, recibir recompensas y castigos oportunos. Si un empleado ha logrado algunos resultados y usted lo recompensa un año después, la puntualidad ya ha expirado y no se logrará el efecto de incentivo. Lo mismo ocurre con el castigo. Si el castigo no es oportuno, puede hacer que los empleados se sientan flojos y sientan que no importa si han hecho algo mal.
Pregunta 3: ¿Cuáles son los cinco principios para motivar a los empleados? 1. El principio de integración de objetivos.
En el mecanismo de incentivos, el establecimiento de objetivos es un vínculo clave. El establecimiento de objetivos debe reflejar tanto los objetivos de la organización como las necesidades de los empleados.
2. El principio de combinar incentivos materiales e incentivos espirituales.
Los incentivos materiales son la base y los incentivos espirituales son la base. Sobre la base de la combinación de los dos, se pasa gradualmente a centrarse en la estimulación espiritual.
3. Principio Rector
Sólo cuando los incentivos externos se transforman en la voluntad consciente de los motivados se pueden lograr efectos motivacionales. Por tanto, los principios rectores son requisitos intrínsecos del proceso de motivación.
4. Principio de racionalidad
El principio de racionalidad de los incentivos incluye dos significados: En primer lugar, las medidas de incentivo deben ser apropiadas. La cantidad adecuada de incentivos debe determinarse en función del valor de los objetivos alcanzados; en segundo lugar, las recompensas y los castigos deben ser justos.
5. Principio de claridad
El principio de claridad de los incentivos incluye tres significados: Primero, claridad. El propósito de la motivación es lo que se debe hacer y cómo se debe hacer; en segundo lugar, es público. Esto es especialmente importante cuando se trata de cuestiones que preocupan a un gran número de empleados, como la distribución de bonificaciones. En tercer lugar, intuitivo. Al implementar tanto recompensas materiales como espirituales, es necesario expresar visualmente sus indicadores, resumir y otorgar recompensas y castigos. La intuitividad es directamente proporcional al efecto psicológico de la influencia motivacional.
Pregunta 4: ¿Cuáles son los cinco principios para motivar a los empleados? 1. Inmediata.
No espere hasta que se paguen los bonos de fin de año para recompensar a sus empleados. Cuando los empleados se desempeñan bien, se les debe recompensar lo antes posible. Cuanto más espere, es más probable que la recompensa sea menos efectiva.
2. Sea claro.
Los elogios vagos como "¡Hiciste un buen trabajo!" tienen menos significado para los empleados. Los supervisores deben señalar claramente qué han hecho bien los empleados y qué tiene de bueno, para que sepan lo que la empresa espera. pueden repetir un buen desempeño.
3. Dejar que los empleados comprendan plenamente.
Los supervisores deben dejar claro a todos los empleados con antelación qué recompensas se proporcionarán. ¿Cuáles son los criterios de evaluación? Por ejemplo, no les diga a los empleados: "Si a la empresa le va bien este año, recibirán una bonificación". Explíqueles qué significa que a la empresa le vaya bien, qué porcentaje de los ingresos operativos de la empresa se convertirán en bonificaciones para los empleados y cómo se obtienen. Se determinan las cifras y cuándo los empleados pueden recibir sus bonificaciones. Formular claramente las reglas del juego puede alentar a los empleados a trabajar duro con metas y pasos.
4. Hecho a medida de las necesidades de cada empleado.
Las recompensas proporcionadas por la empresa deben ser significativas para los empleados, de lo contrario tendrán poco efecto. Cada empleado puede motivarse de diferentes maneras. La empresa debe imitar el enfoque del buffet y ofrecer múltiples recompensas para que los empleados elijan. Por ejemplo, para las mujeres trabajadoras con padres e hijos, darles una recompensa por trabajar desde casa durante un día es más atractivo que un aumento salarial sustancial.
5. En línea con las prácticas habituales de la empresa.
Incluso si un marido que no es amable con su esposa le regala un ramo de flores el día de San Valentín, el efecto no será grande, y la esposa puede incluso considerarlo como una compensación justa por su culpa. Del mismo modo, para una empresa que suele tratar mal a sus empleados, un bono de fin de año no hará que los empleados cambien repentinamente su visión de la empresa.
Pregunta 5: ¿Cuáles son los principios básicos de la motivación de los empleados? El segundo principio básico de la motivación de los empleados: varía de persona a persona
Según la capacidad y la mentalidad, los empleados de todo tipo. de las empresas pueden dividirse en cuatro niveles, los incentivos deben tomarse de manera diferente según el nivel.
Nivel Criterios Evaluación Incentivos Contramedidas
Nivel A Alto entusiasmo y alta capacidad Este es el talento destacado más ideal para la empresa. Reutilizar: potenciar plenamente estos talentos y darles más responsabilidades.
Nivel B: bajo entusiasmo, alta capacidad. Estos talentos generalmente no tienen objetivos claros para su puesto y futuro. 1． Rescate: alentar y alentar continuamente, por un lado, afirmar sus capacidades y confianza, y por otro, darles objetivos y requisitos específicos, en particular, debemos evitar que se contagien las quejas y el descontento de estos "talentos no apreciados"; por la empresa y comunicarse con ellos de manera oportuna.
2. No te quedes: para aquellos a quienes les cuesta integrarse en la cultura corporativa y el modelo de gestión, simplemente deséchalos lo antes posible.
Nivel C: Alto entusiasmo, baja capacidad. Este es un tipo más común, especialmente entre los jóvenes y los nuevos empleados. Aprovechar al máximo el entusiasmo de los empleados y proporcionarles una formación sistemática y eficaz de manera oportuna; proponer requisitos específicos y métodos específicos para mejorar su capacidad laboral para adaptarlos a sus puestos o puestos más adecuados;
Nivel D: Bajo entusiasmo y baja capacidad. Este tipo de talento tiene poco efecto en la empresa. 1． Efecto limitado: no perder la confianza en ellos, controlar el tiempo dedicado y realizar únicamente una formación a pequeña escala, primero estimular su entusiasmo por el trabajo, cambiar su actitud laboral y luego organizarlos en puestos adecuados.
2. Despido
1. Ley de Misión
1. Automotivación
A. Métodos:
Existen muchas formas de estimular el espíritu de lucha. Por ejemplo: el director general de la empresa u otras personas exitosas explican la experiencia empresarial a los empleados, para que los empleados se den cuenta de las posibilidades y dificultades de una carrera exitosa; inviten a expertos en estudios de éxito a dar discursos en la empresa; encargar libros y publicaciones periódicas sobre estudios de éxito; para que los empleados lean; deje que los empleados hablen sobre sus ideales y sus planes para realizarlos.
B. Principio:
Cada uno tiene sus propios sueños, desea el éxito y quiere vivir una buena vida. Cuando se reaviven los ideales desaparecidos hace mucho tiempo en los corazones de los empleados, mostrarán un gran poder explosivo. Y entienden en su corazón que el éxito debe comenzar con la dedicación y hacer el trabajo que tienen entre manos.
2. Plan de Compromiso Empresarial Personal
A. Método:
Deje que cada empleado formule su plan anual de desarrollo empresarial a principios de año y emita una "orden militar" a la empresa. Sus supervisores directos son responsables de inspeccionar la finalización del desempeño, la intensidad de la ejecución y el espíritu de equipo, y de brindar la orientación, asistencia y estímulo necesarios.
Haz tus sugerencias y te proporcionaré recursos. Entonces, lo que me darán serán muchas sugerencias y planes, y podría decir: "No me gusta esa idea, pero es una muy buena idea". Este tipo de comunicación es más creativa.
No establezcas demasiados objetivos para los empleados, pero anímalos a desarrollar todo su potencial y creatividad.
B. Principio
Según la teoría de la probabilidad esperada, la motivación o motivación de una persona para realizar una actividad depende del atractivo de los resultados producidos por la actividad y de la probabilidad de realizar los resultados. La orientación completa de los objetivos inspira a los empleados a esforzarse e innovar. La realización paso a paso del plan les da una sensación de logro. El apoyo del equipo los hace sentir motivados y aliviados.
3. Formar un equipo temporal
A. Método:
Confíe un plan de negocio o proyecto importante a un equipo temporal.
B. Principio:
La razón por la que los equipos temporales pueden producir una mayor eficiencia en el trabajo es que su forma organizativa es indispensable para motivar a los miembros de la organización. Los grupos temporales tienen las siguientes características: pequeño número de personas (el tamaño óptimo es de 3 a 7 personas), voluntarios, orientados a objetivos y generalmente se disuelven después de completar la tarea. Los equipos temporales son organizaciones típicas en las que es fácil ejercitar la motivación por objetivos y la autogestión. Unos objetivos adecuados, desafiantes y alcanzables pueden estimular la innovación de los miembros temporales del equipo***. Al mismo tiempo, el equipo temporal implementa la autogestión, es decir, los miembros del equipo pasan de estar controlados a tener cierto poder de decisión. Los derechos de control y toma de decisiones de las personas son directamente proporcionales a su sentido de responsabilidad. Cuando una persona tiene sentido de responsabilidad, se dedicará de todo corazón a ello.
2. Método de supervivencia
4. Lucha por la supervivencia
A. Método:
Realice evaluaciones dinámicas de los empleados para que todos sepan cuál es su situación.
B. Principio:
Hacer que los empleados comprendan que si no trabajan duro o no se desempeñan bien, pueden ser eliminados por la empresa. En una sociedad moderna donde la competencia por la supervivencia es extremadamente feroz, la presión de perder el trabajo estimulará enormemente el entusiasmo laboral de los empleados.
C. Ejemplo:
General Electric en Estados Unidos divide a todos sus empleados en cinco categorías. La primera categoría son los mejores talentos, que representan el 10%; la segunda categoría es inferior, que representa el 15%; la tercera categoría son los empleados de nivel medio, que representan el 50%, tienen la mayor flexibilidad... >>
Pregunta 6: Principios de motivación del liderazgo 1. El principio de combinar incentivos materiales con incentivos espirituales. Cuando los líderes motivan a los empleados, deben prestar atención a la combinación de recompensas materiales e incentivos espirituales. Las recompensas materiales puras o las recompensas espirituales no son efectivas. Marx señaló una vez que todo lo que buscan los empleados está relacionado con sus intereses, pero no es omnipotente, absoluto y efectivo bajo ninguna condición. Con el progreso de la sociedad, las necesidades espirituales se han vuelto cada vez más importantes en la mente de los empleados. Las recompensas materiales y las recompensas espirituales se complementan entre sí. Las recompensas espirituales, como diversas formas de elogios, certificados, títulos honoríficos, asignaciones razonables de trabajo, ascensos laborales, etc., no sólo pueden satisfacer las necesidades espirituales y sociales de los empleados, sino que también son educativas y desempeñan un papel importante en la regulación del material. necesidades. 2． El principio de coherencia entre intereses personales e intereses sociales. Debido a las limitaciones de las condiciones de la realidad social, algunas necesidades razonables de las personas son difíciles de satisfacer temporalmente, lo que provocará conflictos entre las necesidades personales y los intereses sociales. Para lograr efectivamente el propósito de la motivación, cuando los líderes motivan, por un lado, deben prestar atención a las metas y necesidades personales, por otro lado, también deben reconocer las metas sociales y las condiciones de la realidad social, y utilizarlas; La intersección de los dos tanto como sea posible. Los métodos y métodos de motivación correctos pueden integrar las necesidades individuales en las necesidades objetivas de la sociedad. 3． El principio de actualidad, moderación e individualidad. La puntualidad significa permitir que los empleados vean los resultados de los beneficios y las faltas lo antes posible, mientras que la moderación significa exigir que los méritos y deméritos sean proporcionales a las recompensas y los castigos. Si los incentivos no son oportunos y apropiados, no sólo quebrantarán la confianza de las personas y dañarán el entusiasmo, sino que también pueden generar resentimiento, estimular conflictos y causar confusión. Al mismo tiempo, los incentivos deben individualizarse. Por ejemplo, a las personas que persiguen intereses materiales, obviamente es inapropiado darles incentivos espirituales, y viceversa. En un mismo método de incentivo existen contenidos diferentes. Por ejemplo, los mismos incentivos materiales pueden ser incentivos monetarios o incentivos materiales, y diferentes objetos de incentivo tienen diferentes necesidades para esto, por lo que producirán diferentes efectos.
Pregunta 7: Breve pregunta de gestión: ¿Cuáles son los principios generales de la motivación? 1. El principio de combinar objetivos 2. El principio de combinar incentivos materiales con incentivos espirituales 3. El principio de combinar incentivos externos con incentivos internos 4. El principio de combinar incentivos positivos con incentivos negativos 5. El principio de incentivos bajo demanda 6 . Democracia Principio de Justicia
Pregunta 8: ¿Cuál es la diferencia entre el principio de motivación y el principio de motivación? El llamado incentivo significa que la organización estimula, guía, mantiene y naturaliza el comportamiento de sus miembros mediante el diseño de formas de recompensa externas y un entorno de trabajo apropiados, utilizando ciertas normas de comportamiento y medidas punitivas, y confiando en la comunicación de información para lograr eficazmente los objetivos de la organización. actividades del sistema y los objetivos personales de sus miembros. Esta definición incluye los siguientes aspectos:
1) El punto de partida de la motivación es satisfacer las diversas necesidades de los miembros de la organización, es decir, satisfacer a los empleados corporativos mediante el diseño sistemático de formas de recompensa externas y entornos de trabajo apropiados. de necesidades externas y necesidades internas.
2) El trabajo de incentivo científico requiere tanto recompensas como castigos. Es necesario recompensar a los empleados por comportamientos que cumplan con las expectativas de la empresa y castigar los comportamientos que no cumplan con las expectativas de los empleados.
3) Los incentivos se extienden a lo largo de todo el proceso de trabajo de los empleados, incluida la comprensión de las necesidades personales de los empleados, la comprensión de la personalidad, el control de los procesos de comportamiento y la evaluación de los resultados del comportamiento. Por tanto, el trabajo motivacional requiere paciencia. Herzberg dijo cómo motivar a los empleados: perseverancia.
4) La comunicación de información se extiende desde el principio hasta el final del trabajo de incentivos, desde la promoción del sistema de incentivos y la comprensión individual de los empleados corporativos hasta el control de los procesos de comportamiento de los empleados y la evaluación de los resultados del comportamiento de los empleados. , etc., todos dependen de cierta comunicación de información. El hecho de que la comunicación de información en la organización empresarial sea fluida, oportuna, precisa y completa afecta directamente la eficacia del sistema de incentivos y el costo del trabajo de incentivos.
5) El objetivo final de la motivación es lograr las metas esperadas de la organización y al mismo tiempo permitir a los miembros de la organización alcanzar sus metas personales, es decir, lograr la unificación objetiva de las metas organizacionales y las metas personales de los empleados.
Pregunta 9: ¿Principios y medios para motivar a los miembros del proyecto? La siguiente información se reproduce como referencia
Medios eficaces de motivación
La motivación es una de las funciones básicas de la gestión y una tarea importante del liderazgo. La motivación efectiva debe comenzar desde el punto de partida de las necesidades de motivación y utilizar de manera integral varios métodos de motivación. Los métodos básicos de motivación incluyen: motivación de imagen, motivación emocional, motivación de confianza, motivación de objetivos, sistema salarial por desempeño, afirmación y elogio, enriquecimiento laboral, participación en la gestión, educación y formación, etc.
Incentivo
Es el proceso psicológico de estimular la motivación de las personas a través de incentivos, se estimula y anima a los individuos a alcanzar un estado excitante de excitación. Se refiere a la creación de diversas condiciones para lograrlo. satisfacer las necesidades de los miembros de la organización, el proceso de estimular la motivación correcta de los miembros de la organización para producir comportamientos específicos para lograr las metas de la organización.
En cuanto a cómo motivar, muchos psicólogos y científicos de la gestión han llevado a cabo investigaciones en profundidad y han propuesto una variedad de teorías y métodos sistemáticos de motivación. Con base en estos puntos de vista básicos, proponemos los siguientes métodos básicos de motivación.
1. Imagen de motivación
La imagen aquí mencionada incluye la imagen personal de líderes y modelos a seguir en la organización y la imagen colectiva de equipos destacados. No importa qué imagen se utilice, puede estimular el sentido de honor, logro y orgullo de los empleados y lograr el efecto de motivar a las personas. Con este fin, los líderes empresariales deben integrar su conocimiento, carácter moral, capacidad de trabajo y estilo de personalidad en su trabajo diario, y utilizar su buena imagen personal para inspirar los pensamientos y comportamientos de quienes dirigen. Al mismo tiempo, para los recién llegados representativos, los empleados destacados, los trabajadores modelo y los equipos de trabajo que tienen un desempeño sobresaliente en el trabajo, utilizamos fotografías y materiales para publicar listas, celebrar reuniones para elogiar y emitir certificados honoríficos, y publicitar en televisión e Internet. y otros métodos de recompensa espiritual para profundizar el Promover y mostrar su buena imagen, convocar y guiar a los empleados a imitar y aprender.
2. Estimulación emocional
Las emociones son reacciones psicológicas de las personas ante factores externos como la alegría, la ira, la tristeza y la alegría, incluyendo dos tipos: emociones y emociones. Las necesidades emocionales son las necesidades más básicas de los seres humanos y uno de los factores más directos que afectan el comportamiento. La conexión emocional entre las personas contiene un potencial ilimitado, que puede trascender la influencia de los intereses materiales, los ideales espirituales y la presión externa, y producir la fuerza motivadora de "un erudito morirá por su confidente". Por lo tanto, los líderes modernos no sólo deben prestar atención a convencer a las personas con la razón, sino también enfatizar el uso de las emociones. La motivación emocional consiste en fortalecer la comunicación emocional con los empleados, brindar atención sincera a los empleados en todos los aspectos de su pensamiento, vida, trabajo, etc., pensar en lo que piensan los demás, preocuparse por las dificultades de los demás, establecer sentimientos igualitarios y cordiales con los empleados. y dejar que los empleados sientan el cuidado de la dirección y la calidez corporativa para estimular su entusiasmo, iniciativa y creatividad.
3. Motivación por la confianza
La teoría de las expectativas nos dice que el grado de motivación que recibe una persona en el trabajo está relacionado con la evaluación subjetiva del individuo sobre el trabajo realizado y el atractivo de las recompensas laborales. para el.Muy importante. Cuando una persona cree que no puede completar el trabajo por mucho que se esfuerce, su motivación laboral definitivamente será baja. Esta situación a veces ocurre porque el trabajo está realmente fuera del alcance de las capacidades del individuo, pero más a menudo se debe a la falta de confianza del individuo en sí mismo. A menudo no pueden entenderse ni evaluarse claramente a sí mismos, no tienen claras sus fortalezas y debilidades, dudan de sus capacidades y, por lo tanto, juzgan mal la posibilidad de lograr sus objetivos. En este momento, los gerentes deben brindar asesoramiento psicológico oportuno sobre la base de la confianza en sus empleados, para que puedan realizar plenamente sus fortalezas y potenciales, brindarles pleno estímulo, permitirles ver oportunidades y esperanzas futuras y ayudarlos a establecer "Yo puedo". hazlo bien”. Cuando los empleados tienen una buena mentalidad, convicción y motivación para ganar, pueden estimular una gran creatividad. Como dice un anuncio: "Mientras haya ***, todo es posible".
4. Motivación objetivo
La motivación objetivo se refiere a establecer objetivos apropiados para estimular la motivación y el comportamiento de las personas, y lograr el propósito de movilizar el entusiasmo de las personas.
La motivación por objetivos requiere objetivos organizacionales claros como base, que deben descomponerse vertical y horizontalmente para formar objetivos específicos para cada nivel, departamento e incluso cada empleado. Como estándar, practique la automotivación y el autocontrol en el proceso de implementación de objetivos. En el proceso de motivación de metas, se debe prestar especial atención a los siguientes puntos: primero, el establecimiento de las metas personales de los empleados debe combinarse con las características de sus puestos de trabajo, considerando plenamente las fortalezas personales, los pasatiempos y el desarrollo de los empleados, y combinar metas personales con metas organizacionales, de modo que las metas organizacionales incluyan más metas personales, de modo que la realización de las metas personales sea inseparable de los esfuerzos realizados para alcanzar las metas organizacionales. En segundo lugar, las metas deben ser claras, alcanzables, desafiantes y continuas, para cultivar el sentido de logro de los empleados en la creación de valor. En tercer lugar, una vez que se determinan las metas organizacionales o personales, se deben anunciar... >>
Pregunta 10: Los siete principios rectores de la motivación tratan sobre cómo satisfacer las diversas necesidades de las personas. los principios y métodos para movilizar el entusiasmo de la gente. El propósito de la motivación es estimular la motivación de las personas para comportarse correctamente, movilizar el entusiasmo y la creatividad de las personas, a fin de aprovechar al máximo los efectos intelectuales de las personas y lograr los máximos resultados. Desde los años 1920 y 1930, muchos científicos de gestión, psicólogos y sociólogos extranjeros han propuesto muchas teorías de la motivación basadas en la práctica de la gestión moderna. Estas teorías se pueden dividir en tres categorías: teoría de la motivación conductista, teoría de la motivación cognitiva y teoría de la motivación integral según el momento de formación y el aspecto de la investigación. Teoría conductista de la motivación En la década de 1920, una teoría psicológica conductual se hizo popular en los Estados Unidos y su fundador fue Watson. Esta teoría sostiene que la esencia del proceso de gestión son los incentivos, que inducen el comportamiento humano a través de incentivos. Bajo la guía de la teoría de la "respuesta sexual", la tarea del motivador es seleccionar un conjunto apropiado de motivaciones, es decir, medios motivacionales, para inducir estándares de respuesta correspondientes y actividades estereotipadas en los estimulados. El nuevo conductista Skinner propuso más tarde la teoría del condicionamiento operante. Esta teoría cree que los principales medios para motivar a las personas no pueden basarse únicamente en variables sexuales, sino que también consideran la existencia de variables intermedias, es decir, factores subjetivos humanos. En concreto, además de tener en cuenta el factor principal que es el dinero, en los métodos de motivación también se deben tener en cuenta los factores subjetivos de los trabajadores. Según la nueva teoría del conductismo, el contenido de los medios motivacionales debe basarse en una perspectiva psicológica social, con un análisis en profundidad de las necesidades materiales y espirituales de las personas, y alinear la satisfacción de las necesidades individuales con la realización de los objetivos organizacionales. La nueva teoría del conductismo enfatiza que el comportamiento de las personas no sólo depende de la percepción del cuerpo, sino que también depende de los resultados del comportamiento. Cuando el resultado de una conducta es beneficioso para el individuo, la conducta se repetirá y actuará como un incentivo reforzante. Si las consecuencias del comportamiento son perjudiciales para el individuo, el comportamiento se debilitará o desaparecerá. Por lo tanto, el uso de métodos de refuerzo como la afirmación, el elogio, la recompensa o negación, la crítica y el castigo en la educación pueden controlar direccionalmente o cambiar el comportamiento de los alumnos para guiarlos hacia el mejor estado esperado. Teoría de la motivación cognitiva: el comportamiento simplemente analiza la respuesta mecánica del sistema nervioso humano a estímulos objetivos, lo cual es inconsistente con la regularidad objetiva de las actividades psicológicas humanas. Para la ocurrencia y desarrollo del comportamiento humano se deben tomar plenamente en consideración factores internos del ser humano, como la ideología, intereses, valores y necesidades. Por tanto, estas teorías se centran en estudiar el contenido y la estructura de las necesidades humanas y cómo impulsar el comportamiento de las personas. La teoría de la motivación cognitiva también enfatiza que el propósito de la motivación es transformar conductas negativas en conductas positivas para lograr las metas predeterminadas de la organización y lograr mejores beneficios. Por tanto, en el proceso de motivación también debemos centrarnos en cómo transformar y transformar el comportamiento de las personas. Otras teorías que pertenecen a este tipo incluyen la teoría del condicionamiento operante y la teoría de la frustración de Skinner. Estas teorías creen que el comportamiento humano es el resultado de la interacción entre el entorno externo y los pensamientos y la comprensión internos. Por lo tanto, sólo combinando cambios en el entorno externo con cambios en el pensamiento y la comprensión internos se puede lograr el propósito de cambiar el comportamiento de las personas. Teoría integral de la motivación La teoría de la motivación conductual enfatiza la importancia de la motivación extrínseca, mientras que la teoría de la motivación cognitiva enfatiza la importancia de la motivación intrínseca. La teoría integral de la motivación es la síntesis, generalización y desarrollo de estos dos tipos de teorías. Señala una forma más eficaz de resolver el problema de movilizar el entusiasmo de las personas. La teoría de la dinámica de campo propuesta por el psicólogo Lewin es la primera teoría integral de la motivación. Esta teoría enfatiza que el desarrollo del comportamiento humano es, en primer lugar, el resultado de la interacción entre el individuo y el medio ambiente.
La influencia del entorno externo es en realidad solo un fusible, mientras que las necesidades humanas son una fuerza impulsora interna. La dirección del comportamiento humano está determinada por la relación entre la intensidad de las necesidades del sistema interno y los fusibles externos. Si las necesidades internas no son fuertes, entonces no importa cuán fuerte sea el liderazgo, no significa mucho. Porter y Lawler propusieron un nuevo modelo integral de motivación en 1968, que integraba la motivación extrínseca del conductismo y la motivación intrínseca del cognitivismo. Este modelo contiene variables como esfuerzo, rendimiento, cualidades y habilidades individuales, percepción individual, motivación interna, motivación externa y satisfacción. En este modelo, Porter y Lawler consideran el proceso de motivación como un proceso unificado de interacción entre factores externos, condiciones internas individuales, desempeño conductual y resultados conductuales. La mayoría de la gente cree que sólo la satisfacción puede conducir al desempeño. Y enfatizan que primero se debe lograr el desempeño para obtener satisfacción, y las recompensas se basan en el desempeño. El grado de satisfacción de las personas con el desempeño y las recompensas afectarán a su vez el valor del incentivo futuro. El grado en que las personas trabajan en una determinada tarea está determinado por el valor del incentivo obtenido al completar la tarea y el sentimiento personal de que se puede ganar el esfuerzo... >>