Plan de formación anual
Para garantizar que las cosas o el trabajo se realicen de forma ordenada y eficaz, muchas veces es necesario formular con antelación un minucioso plan, que es una especie de documento de planificación. ¿Cómo se debe formular el plan? Los siguientes son 3 planes de capacitación anuales que he compilado para usted. Puede compartirlos. Plan Anual de Formación Parte 1
Para mejorar la calidad de los empleados y directivos, mejorar el nivel de gestión de la empresa y asegurar el desarrollo sostenible de la empresa se debe realizar una formación eficaz, y la base para una buena formación es; Para tener viable un plan de formación completo y práctico, el plan de trabajo formativo para 20xx queda ahora como sigue:
1. Objetivo general de la formación
1. Fortalecer la formación de los directivos de las empresas. y mejorar la gestión de conceptos de los operadores, ampliar ideas y mejorar las capacidades de toma de decisiones, las capacidades de desarrollo estratégico y las capacidades modernas de operación y gestión.
2. Fortalecer la formación de los mandos intermedios de la empresa, mejorar la calidad general de los directivos, mejorar la estructura del conocimiento y potenciar las capacidades de gestión integral, las capacidades de innovación y las capacidades de ejecución.
3. Fortalecer la formación del personal profesional y técnico de la empresa, mejorar el nivel teórico técnico y las competencias profesionales, y potenciar las capacidades de investigación y desarrollo científico, innovación tecnológica y transformación tecnológica.
4. Fortalecer la capacitación de los operadores de la empresa, mejorar continuamente su nivel comercial y sus habilidades operativas, y potenciar su capacidad para cumplir estrictamente con sus responsabilidades laborales.
2. Principios y requisitos
1. Adherirse al principio de enseñar según las necesidades y esforzarse por obtener resultados prácticos. De acuerdo con las necesidades de desarrollo de la empresa y las diversas necesidades de formación de los empleados, realizamos formación con contenido rico y formatos flexibles en diferentes niveles y categorías para mejorar la pertinencia y eficacia de la educación y la formación y garantizar la calidad de la formación.
2. Respetar el principio de dar prioridad a la formación independiente y complementarla con formación subcontratada, y organizar a los empleados para que utilicen los fines de semana y festivos para enseñar de forma intensiva.
3. Cumplir con los tres principios de implementación de capacitación del personal, contenido de la capacitación y tiempo de capacitación. En 20xx, el tiempo acumulado de capacitación empresarial para cuadros de nivel medio y personal profesional y técnico no será inferior a 20 días; el tiempo acumulado de formación en habilidades operativas para empleados generales no será inferior a 30 días.
3. Contenido y métodos de capacitación
1. Organice varios departamentos para llevar a cabo enseñanza y capacitación centralizadas, y luego realice exámenes y evaluaciones basados en la situación real de la capacitación mediante evaluaciones en papel o interrogatorio in situ. (Se adjunta el calendario de cursos de capacitación)
2. Organizar al personal profesional y técnico para estudiar en empresas avanzadas de la misma industria, aprender de la experiencia avanzada, ampliar sus horizontes y fortalecer la gestión estricta del personal de capacitación saliente. Los materiales escritos deben redactarse después de la formación Informar al centro de formación y, si es necesario, aprender y promover algunos nuevos conocimientos dentro de la empresa.
3. Formación en fábrica para nuevos empleados. En 20xx, continuaremos fortaleciendo la capacitación en cultura corporativa, leyes y regulaciones, disciplina laboral, producción segura, espíritu de equipo y capacitación en conciencia de calidad de la empresa para los empleados recién contratados. Cada año de formación no será inferior a 8 horas; mediante la implementación de la formación maestro-aprendiz, se capacitará a los nuevos empleados en habilidades profesionales. El período de prueba se combinará con una evaluación de desempeño para evaluar los resultados. despedidos, y aquellos que sobresalgan en la evaluación recibirán ciertos elogios y recompensas.
4. Formación de los empleados en el puesto de trabajo. Es necesario continuar brindando capacitación en el trabajo en cultura corporativa, leyes y regulaciones, disciplina laboral, seguridad en la producción, espíritu de equipo, imagen de la empresa y otros aspectos, con no menos de 8 horas de capacitación para cada rubro. Al mismo tiempo, a medida que aumenta la producción de productos de la empresa, la capacitación profesional y técnica debe realizarse de manera oportuna y el tiempo de capacitación no será inferior a 10 días.
IV.Medidas y requisitos
(1) Los líderes deben darle gran importancia y todos los departamentos deben participar activamente en la cooperación, formular planes de implementación de capacitación prácticos y efectivos e implementar un De esta manera, insistimos en desarrollar la calidad general de los empleados, establecer un concepto a largo plazo y un concepto general, y construir activamente un "gran patrón de capacitación" para garantizar la tasa de apertura del plan de capacitación. alcanza más del 90% y la tasa de capacitación de todo el personal alcanza más del 95%.
(2) Principios y formas de formación. La formación se organiza de acuerdo con los principios jerárquicos de gestión y formación jerárquica de "quién dirige a las personas y las forma". Todos los departamentos deben trabajar en estrecha colaboración con el centro de capacitación para brindar capacitación rotativa a los empleados nuevos y actuales. En cuanto a la forma de formación, es necesario combinar la situación real de la empresa, adaptar las medidas a las condiciones locales y enseñar a los estudiantes de acuerdo con sus aptitudes, combinar la formación externa con la interna, combinar la formación en el interior con la formación in situ, seleccionar el mejor método y forma, y organizar la formación.
Hoy, con el gran desarrollo de la reforma y el desarrollo empresarial, nos enfrentamos a las oportunidades y desafíos que presenta la nueva era. Sólo manteniendo la vitalidad y la vitalidad de la educación y capacitación de los empleados podemos crear un equipo. de empleados altamente capacitados, técnicamente sofisticados y profesionales para la empresa. Una fuerza laboral con alta calidad y adaptabilidad al desarrollo de la economía de mercado les permite utilizar mejor sus talentos y hacer mayores contribuciones al desarrollo de las empresas y al progreso de la sociedad.
De acuerdo con el plan de trabajo anual 20xx de la empresa y las prioridades comerciales, con el fin de mejorar la planificación y la pertinencia del trabajo de formación y hacer que el trabajo de formación apoye mejor el desarrollo de la empresa y la mejora de las capacidades de los empleados, la empresa anual 20xx El plan de trabajo de capacitación está especialmente formulado, determina los objetivos, prioridades y arreglos de trabajo del trabajo de capacitación de la empresa en 20xx.
1. Objetivos de la formación
1. Requisitos generales: De acuerdo con el plan de trabajo anual de la empresa 20xx, el enfoque de la labor de formación de este año gira en torno a: seguir haciendo un buen trabajo en el tres equipos de talentos (equipo técnico de marketing, técnico (equipo de I + D, equipo de fabricación calificado)), se centran en llevar a cabo y mejorar la eficacia del trabajo de capacitación a través de la clasificación jerárquica y mejorar la competitividad central interna de la empresa; llevar a cabo periódicamente la promoción de la conciencia de calidad para todos; La capacitación empresarial de los empleados y del personal de inspección de calidad garantiza la calidad de los productos de la empresa, optimiza la formación de nuevos empleados y garantiza la entrada al equipo central de talentos de la empresa, publicita e implementa aún más los conceptos de la cultura corporativa y realmente resalta los buenos efectos de la cultura corporativa; .
3. Estándares de evaluación:
2. Centrarse en la capacitación a nivel de empresa en 20xx
(1) Adherirse a la capacitación del equipo de los "tres talentos" y esforzarse por mejorar la calidad del personal
1. Establecer un "Foro de tecnología de la empresa" e implementarlo mediante la realización de conferencias de expertos en la industria de válvulas de control y reuniones de intercambio técnico internas de la empresa.
(1) Según las necesidades de capacitación reales, invite a expertos de la industria dentro y fuera de la empresa a impartir conferencias sobre tecnología de válvulas de control y mejorar gradualmente el dominio y la aplicación del equipo de talentos de la empresa en tecnología de fundición de válvulas, tecnología de materiales y calor. tecnología de tratamiento y tratamiento de superficies; introducción de conferencias sobre aplicaciones de la industria de válvulas de control para permitir que el equipo de marketing técnico comprenda mejor los requisitos técnicos para la selección de válvulas de control en diferentes industrias, mejore la eficiencia y precisión de la selección y mejore el nivel de intercambios técnicos externos.
(2) Continuar realizando reuniones de intercambio técnico interno dentro de la empresa. Al guiar al personal relevante para que analice y discuta cuestiones detalladas en los procesos de desarrollo de productos, fabricación y servicio posventa, podemos identificar soluciones específicas y medidas de mejora para mejorar periódicamente los niveles de desarrollo de productos, producción de productos y servicio posventa de la empresa; organizar gerentes de proyectos y personal relevante llevar a cabo reuniones de intercambio de resumen de implementación de proyectos para resumir la experiencia y las lecciones del proyecto, evaluar el equipo del proyecto y mejorar las capacidades de gestión de proyectos.
2. Centrarse en la construcción del equipo de talentos del centro de fabricación y fortalecer la capacitación y capacitación de múltiples tipos de trabajadores técnicos en el taller a través de medidas como el "mecanismo de recompensa al trabajador polivalente". , "proyectos de formación de cursos de un solo punto" y "tutoría y tutoría" Cultive y mejore el sentido de identidad y dedicación de los empleados, y cree un equipo central de producción sofisticado y sobresaliente.
3. Establecer un sistema de preguntas y respuestas en línea para proporcionar una plataforma de comunicación en tiempo real para que los expertos internos, el personal técnico y los miembros de varios departamentos técnicos discutan los problemas de manera oportuna y mejoren la puntualidad de la resolución de problemas; al mismo tiempo, promueve el intercambio interno y el aprendizaje de tecnología para mejorar la cohesión técnica de la empresa.
4. Mediante la creación de una "organización de aprendizaje", los empleados reciben capacitación en capacidades comerciales para lograr múltiples habilidades en una especialidad y múltiples habilidades en un puesto, mejorando así la eficiencia de la utilización de los recursos humanos.
(2) Establecer un concepto correcto de calidad y mejorar la conciencia de calidad de todos los empleados
1. Según la situación de producción de los productos de nuestra empresa, organizar el personal relevante para llevar a cabo la gestión de calidad. capacitación y estudio para mejorar el nivel técnico y las habilidades operativas y mejorar la conciencia de calidad de los empleados de primera línea de producción.
2. Invitar a expertos externos a impartir conferencias sobre el establecimiento y operación del sistema de control de calidad de válvulas reguladoras. Al conocer la experiencia en gestión de calidad de reconocidas empresas de válvulas reguladoras, mejoraremos el sistema de gestión de calidad de nuestra empresa. y reflejar eficazmente los requisitos del sistema en las operaciones técnicas y de gestión de calidad reales.
3. Organizar al personal del departamento relevante para llevar a cabo la publicidad y la implementación del proceso de control de calidad del producto de los subproveedores, y exigir que todos sigan estrictamente los estándares del proceso para fortalecer la gestión de los proveedores, asegurando así la empresa. Calidad del producto y reducción de costes para ambas partes.
4. Realizar periódicamente actividades de "mejora de la calidad".
Dirigido por el Departamento de Gestión de Calidad, recopila cuestiones de calidad relevantes de la investigación y el desarrollo de productos, la tecnología de productos, la selección de productos, la producción, el procesamiento y el ensamblaje, y la posventa de productos, y recopila métodos para promover la mejora de la calidad y la tecnología con premios de todos los empleados. para identificar contramedidas.
(3) Fortalecer la gestión de planificación y programación de producción y mejorar las capacidades de gestión refinadas de la empresa.
1. Permitir que el personal de la cadena de suministro comprenda el concepto y el funcionamiento de la programación de producción mediante la realización de cursos de capacitación relacionados. planificar el modelo de gestión, dominar los métodos eficaces de planificación de la producción y control de materiales, aclarar la importancia de la gestión de la cadena de suministro y dominar los principios de la planificación de la demanda de materiales, la implementación de la producción y los problemas a resolver.
2. Centrándonos en las dificultades existentes en el plan de producción de nuestra empresa, introducir los servicios de consultoría de gestión de planificación y programación de la producción de la empresa e invitar a expertos a recibir orientación in situ para mejorar la capacidad de la empresa para adaptarse a la demanda del mercado. reducir el inventario y comprimir los costos. Mejorar la capacidad de las empresas para responder rápidamente y adaptarse al mercado.
(4) Optimizar la formación de nuevos empleados y acelerar la integración de nuevos empleados en el Control Central
1. Continuar implementando el modelo de formación de mentores, organizar intercambios internos y compartir entre mentores y fortalecer el seguimiento y la retroalimentación del proceso de tutoría. Trabajo de gestión para ayudar a los nuevos empleados a mejorar rápidamente sus capacidades laborales y adaptarse a los requisitos laborales.
2. Implementar estrictamente el mecanismo de eliminación del período de prueba, mejorar la calidad de la capacitación de los nuevos empleados y garantizar una buena entrada para la formación de equipos de talentos centrales de la empresa.
(5) Fortalecer la formación en cultura corporativa y dar forma a los valores fundamentales
1. Según la etapa de desarrollo de la empresa, centrarse en "Atrévete a ser el primero, busca la excelencia" de SUPCON. "Ser honesto, pragmático y diligente". A través de la promoción de la cultura corporativa y el desarrollo de actividades culturales, el espíritu corporativo de "ser responsable" permite a todos reconocer su connotación e internalizarla en sus propios valores. Pueden utilizar este valor. Reflejar y orientar su propio comportamiento y aplicarlo en el trabajo real.
2. La empresa toma la iniciativa en mejorar el profesionalismo defendiendo los tres equipos de personal de gerentes de departamento, miembros del partido y empleados avanzados, y fortalece aún más el sentido de responsabilidad y conciencia de calidad para ser estricto con la empresa. Primero, sea estricto con el departamento, primero sea estricto con el departamento y sea estricto consigo mismo. Sus acciones ejemplares llevan a los empleados a implementar estrictamente varias reglas y regulaciones, y usan el poder de la personalidad para inspirar a todos los empleados a trabajar juntos por el bien. desarrollo de la empresa.
3. Preste atención a la edificación de la ética profesional de los empleados y utilice canales de comunicación formales e informales, como reuniones departamentales periódicas, intercambios de trabajo y conversaciones sinceras con los empleados para inculcar y educar a los empleados. Ética profesional para mejorar continuamente la conciencia de calidad y los costos de los empleados, ayudar a los empleados a establecer valores y actitudes laborales correctos y mejorar la eficiencia en el trabajo.
3. Requisitos del trabajo de capacitación a nivel departamental
1. Estandarizar el proceso e implementarlo estrictamente. Para la capacitación organizada por departamentos, se requieren estándares de trabajo organizacionales estrictos, objetivos y necesidades de capacitación claros, materiales didácticos completos, registros de inicio de sesión estandarizados, evaluación de los efectos de la capacitación después de la capacitación y archivo de materiales relevantes para referencia futura.
2. Aprendizaje basado en el trabajo y trabajo basado en el estudio. Abogar por que los gerentes de departamento tomen la iniciativa en la creación de una "organización de aprendizaje" llevando a cabo diversas formas de actividades de aprendizaje e innovando métodos de aprendizaje, como leer, responder preguntas, comunicarse, ejercicios de simulación, etc., para garantizar que cada persona no tenga menos de 3 horas de formación al mes, Integrar estudio y trabajo, y mejorar las capacidades y cualidades de todos a través del aprendizaje continuo.
3. Revisar y aprobar, estandarizar las operaciones. Los planes de formación de cada centro (departamento) son organizados y formulados por cada centro (departamento) y reportados a la Dirección General para su archivo. Antes de implementar la capacitación en asignación al extranjero, primero debe revisarse y aprobarse y luego capacitarse de acuerdo con las "Reglas de implementación para la capacitación de empleados en el extranjero".
Con el fin de implementar una serie de instrucciones y requisitos de los superiores sobre educación y capacitación, promover sólidamente el desarrollo de capacidades del equipo industrial y comercial, mejorar aún más la calidad general, el nivel profesional y las habilidades comerciales del equipo. y proteger mejor la administración industrial y comercial de Wuzhong, los arreglos para la educación y capacitación de cuadros y trabajadores en 20xx son ahora los siguientes:
1. Ideología y objetivos rectores
Es necesario seguir el espíritu del XVIII Congreso Nacional y el "Duodécimo Plan Quinquenal de Talentos" del departamento industrial y comercial. Como guía, implementaremos a fondo la Perspectiva Científica del Desarrollo, centrándonos en el espíritu de las provincias y conferencias de trabajo de las oficinas industriales y comerciales municipales y los requisitos generales para la educación y capacitación de cuadros en 20xx, con el fortalecimiento de la capacidad de los cuadros como núcleo, y se adhieren al principio de "capacitación clasificada, gestión clasificada y responsabilidad jerárquica", promover la ciencia, institucionalizar y estandarizar la educación y capacitación de cuadros, mejorar aún más la calidad y el efecto de la educación y capacitación de cuadros, mejorar continuamente la calidad general del equipo de cuadros y proporcionar una base integral para cumplir plenamente las funciones administrativas industriales y comerciales y garantizar la sostenibilidad, Desarrollo estable y saludable de las empresas administrativas industriales y comerciales del distrito. Fuerte garantía política e ideológica y garantía de talento.
2. Tareas y contenidos de formación
(1) Fortalecer la formación de conocimientos teóricos y alfabetización cultural de los cuadros (departamentos responsables: oficina, departamento de humanidades y educación)
< Es necesario seguir como guía la teoría de Deng Xiaoping, el importante pensamiento de la "tres representaciones" y la perspectiva científica sobre el desarrollo, y estudiar a fondo la línea, los principios y las políticas del partido. A través del estudio en grupo, experiencia en escritura y recopilación de ensayos, organizamos cuadros y trabajadores para estudiar en profundidad la "Constitución del Partido Comunista de China", el espíritu del XVIII Congreso Nacional del Partido Comunista de China, el cultivo del espíritu de partido. , cultivo de la ética profesional, etc., para promover que los cuadros y trabajadores de todo el sistema sean más leales al Partido, conceptos correctos y establezcan una buena imagen.(2) Fortalecer la educación y capacitación sobre estilo de partido y gobierno limpio (departamento responsable: Oficina de Supervisión)
Continuar impartiendo educación sobre ideales y creencias, gobernanza limpia y normas de comportamiento Para mejorar integralmente el estilo y la eficacia de la mayoría de los cuadros. En la construcción y prevención de riesgos de corrupción, debemos destacar la educación diaria y la gestión regular de los cuadros. En la capacitación de los cuadros, debemos utilizar la forma de educación de advertencia de integridad, caso. informes y comentarios, etc. para hacer sonar la alarma por incumplimiento del deber, violaciones de leyes y disciplinas, fortalecer la conciencia de integridad y autodisciplina y crear una atmósfera gubernamental diligente y limpia. A través de una educación anticorrupción persistente y una educación de advertencia, continuaremos fortaleciendo el espíritu partidario, el propósito y la autodisciplina de los cuadros, y construiremos una fuerte defensa ideológica y moral contra la corrupción y la degeneración.
(3) Fortalecer la capacitación de habilidades para puestos empresariales (departamentos responsables: departamentos relevantes)
Oficina: utilizando organizaciones como la Asociación Empresarial y la Federación de Jóvenes como plataformas, fortalecer la redacción de los cuadros de información, noticias y capacidad para investigar artículos y resumir y refinar mejor el trabajo. Llevar a cabo capacitación sobre el manejo de quejas y quejas para ayudar a los cuadros a mejorar su capacidad y sentido de responsabilidad en el manejo de quejas y quejas, mejorar la calidad de las quejas y quejas y evitar riesgos de rendición de cuentas.
Línea jurídica: Enfoque en el estudio y capacitación de leyes y regulaciones, conocimientos empresariales y habilidades empresariales adecuadas para el trabajo industrial y comercial, con enfoque en mejorar las capacidades administrativas conforme a derecho, y fortalecer la supervisión de la administración industrial y comercial recientemente introducida y revisada. Capacitación sobre nuevas funciones y tareas de las leyes y reglamentos de gestión y la administración industrial y comercial. Organizar y llevar a cabo capacitaciones comerciales especiales y actividades trimestrales de estudios jurídicos para mejorar continuamente la capacidad de los cuadros para desempeñar sus funciones de conformidad con la ley.
Línea de registro: de acuerdo con los nuevos requisitos de las especificaciones comerciales de registro, fortalecer la capacitación en conocimientos sobre regulaciones de registro, sistemas de servicios, etc., mejorar aún más las habilidades de registro y mejorar la capacidad de los cuadros para estandarizar las operaciones y el desarrollo de servicios. .
Línea de supervisión: llevar a cabo capacitación empresarial en inspección anual, gestión de registro económico de hogares, supervisión de inversiones extranjeras, regulaciones de publicidad exterior, etc., organizar cuadros para aprender las leyes y regulaciones de marcas, de modo que los cuadros puedan utilizar sus conocimientos profesionales. Orientar a las empresas en el diseño y uso de marcas comerciales y fortalecer la orientación de los cuadros sobre el desarrollo sano y ordenado de la industria publicitaria.
Línea de inspección económica: llevar a cabo capacitación sobre leyes contra la competencia desleal, aplicación de la ley y habilidades de manejo de casos, y llevar a cabo diversas formas de actividades de capacitación, como capacitación basada en casos y manejo de casos simulados para mejorar la ley. Competencia del personal encargado de hacer cumplir la ley en los procedimientos de manejo de casos y habilidades policiales y especificaciones para producir diversos materiales de casos.
Línea de Contratos de Mercado: Realizar capacitación en torno a las dos principales prioridades de trabajo de supervisión de seguridad alimentaria y supervisión de redes, mejorar el nivel de gestión de seguridad alimentaria de mercado y explorar modelos efectivos de supervisión en nuevas áreas. Llevar a cabo capacitación sobre leyes y regulaciones relacionadas con contratos y aumentar la orientación administrativa de contratos.
Línea de protección de derechos y protección del consumidor: llevar a cabo capacitación sobre procedimientos de inspección de muestreo de productos y alimentos, analizar cuestiones difíciles en la supervisión de la seguridad alimentaria y mejorar aún más las capacidades de protección de los derechos del consumidor. Realizar capacitaciones sobre el manejo de quejas y reportes, y mejorar continuamente el nivel de trabajo en equipo.
Llevar a cabo capacitación en conocimientos sobre las tres garantías recientemente introducidas para el consumo de automóviles y las empresas de protección remota de derechos electrónicos para ayudar a los cuadros y empleados a adaptarse a los requisitos de la nueva situación.
Línea financiera: Realizar capacitación empresarial contable para sucursales de base y educación y capacitación continua al personal contable.
3. Gestión organizacional y requisitos
1. La educación y capacitación del cuadro es una tarea importante para fortalecer la construcción del equipo del cuadro. Es necesario comprender completamente la importancia y necesidad de. educación y formación. Fortalecer efectivamente el liderazgo organizacional y aclarar la división de responsabilidades. Es necesario seguir el patrón de gestión de planificación unificada y división del trabajo para la implementación. Como departamento líder en educación y capacitación de cuadros, el departamento de recursos humanos y educación debe organizar e implementar cuidadosamente el trabajo, cooperar estrechamente con los departamentos relevantes y apoyarse entre sí. entre sí, y formar una fuerza conjunta para garantizar que el trabajo de educación y capacitación esté bien organizado y dotado de personal, en el lugar, a tiempo y en el lugar.
2. Todas las unidades deben integrar estrechamente la educación y formación de los cuadros con la promoción de la administración de empresas, y promover el aprendizaje a través de exámenes y la formación a través de concursos, para que todos los cuadros puedan realmente adaptarse a sus puestos y ser competentes. en sus responsabilidades, y convertirse en líderes en cada puesto, los "expertos" pueden lograr tanto capacitación como trabajo, y lograr doble cosecha. La Oficina vinculará las fortalezas y debilidades del trabajo de educación y capacitación de cada unidad con evaluaciones anuales del trabajo, evaluaciones anuales individuales y selección de los mejores.
3.Todos los departamentos deben seguir los requisitos de las "Medidas de gestión del sistema de créditos de educación y capacitación del cuadro del sistema de la oficina industrial y comercial de Suzhou" formuladas y emitidas por la oficina de Suzhou, y proporcionar los avisos de capacitación y el contenido de la capacitación requeridos. , hojas de registro del personal de capacitación, etc. La información relevante se envía al Departamento de Educación para su archivo de manera oportuna, de modo que el estado de la capacitación pueda ingresarse de manera oportuna y precisa en el archivo electrónico de los créditos de cada cuadro, asegurando la integridad de la Archivos tipo libro de educación de cuadros. Plan anual de formación plan 2
1. Análisis de antecedentes de formación
Para cumplir con los objetivos de formación de este año, mejorar eficazmente las capacidades de gestión y toma de decisiones de los líderes de nivel medio de la empresa, y el nivel de conocimiento y la ejecución de las capacidades de los empleados de base, y continuará promoviendo la construcción de una organización de aprendizaje. La compañía llevará a cabo una serie de capacitaciones específicas este año para los dos temas principales de capacitación: líderes de nivel medio y empleados de base. .
Atendiendo a la situación económica de este año, existen ciertas oportunidades y limitaciones en el desarrollo de la labor formativa. En primer lugar, en términos de oportunidades, debido a la conocida crisis financiera, el negocio de la mayoría de las empresas, incluida la nuestra, se verá afectado en cierta medida. Por un lado, la formación puede compensar la brecha de tiempo provocada por el declive empresarial. Al mismo tiempo, los empleados también están ansiosos por mejorar sus capacidades durante la crisis económica y evitar verse afectados por despidos o recortes salariales. La formación también es más positiva. Por otro lado, la formación también es una señal positiva para que las empresas salgan de la crisis y una especie de confianza optimista para los empleados, de modo que puedan mejorar sus habilidades garantizando al mismo tiempo una mentalidad estable y saludable. Por supuesto, la crisis financiera tendrá inevitablemente un impacto negativo en las finanzas corporativas y, en consecuencia, los presupuestos de formación se reducirán. Por lo tanto, los principales métodos de implementación de la capacitación de este año serán la participación colectiva en clases abiertas, capacitación corporativa interna y capacitación en línea, para lograr el propósito de ahorrar costos.
Desde la perspectiva de nuestra propia empresa, el principal desarrollo del negocio debería centrarse en el lanzamiento de nuevos productos. Según la situación de años anteriores, el período comprendido entre noviembre y el Año Nuevo Lunar del año siguiente es el período principal para que la empresa lance nuevos productos. Por lo tanto, en términos de diseño y calendario de la formación, debemos intentar evitar organizar la formación durante este período. Por lo anterior, se recomienda programar la implementación principal de este plan de capacitación entre marzo y octubre del presente año.
2. Contenidos de la formación y disposición horaria específica
a. Plan de formación de mandos intermedios
b. Plan de formación de empleados de base Plan de formación anual (otros: mandos intermedios) líderes de nivel Hay cursos de respaldo para los cursos de capacitación de empleados de base, consulte el esquema de capacitación para obtener más detalles)
3. Plan de implementación de capacitación
La ejecución y el desarrollo de la capacitación es la actividad principal etapa de toda la formación. En esta etapa, además del trabajo de organización necesario, el departamento de formación se encarga de contactar a los formadores, organizar las aulas, preparar el material didáctico, etc., y otra tarea muy importante es supervisar y promover la participación en la formación.
Este plan de formación, basado en el programa formativo de este año, convierte proporcionalmente el tiempo necesario para los cursos de formación en puntos de formación.
(Participar en un curso de capacitación de 1 día obtendrá 1 punto de capacitación, participar en un curso de capacitación de 2 días obtendrá 2 puntos de capacitación, y así sucesivamente). Se recomienda vincular los puntos de capacitación con la evaluación del desempeño y la adquisición de puntos de capacitación. tasa (puntos de formación obtenidos / formación total impartida) Puntos) mayor o igual al 60% están básicamente calificados, y mayores o iguales al 80% están calificados. Si las condiciones lo permiten, se puede establecer un sistema de incentivos correspondiente para igualar este indicador de desempeño.
4. Importancia y plan de la evaluación de la formación
La evaluación de la formación es uno de los componentes importantes de todo el proceso de formación, no es sólo un resumen del ciclo de formación anterior, sino también. una nueva formación La base para iniciar el ciclo. La formación sin contenido de evaluación de la formación está incompleta. Una buena evaluación de la formación es una clasificación y un resumen del contenido de la formación anterior y también es una referencia importante para el diseño de la formación futura.
La evaluación de la formación incluye cuatro niveles, que son progresivos en relación, a saber, respuesta (satisfacción), ganancias de aprendizaje (conocimientos y habilidades), cambio de comportamiento (mejora del comportamiento laboral) y resultados a largo plazo (rendimiento, desempeño laboral). progreso). Para la evaluación de estos aspectos, la evaluación del nivel de respuesta básico y los avances en el aprendizaje se puede lograr a través de cuestionarios o algunas pruebas específicas. En cuanto al fenómeno a largo plazo de mejorar el comportamiento de los empleados o mejorar el desempeño empresarial, solo se puede lograr mediante la comparación de períodos de tiempo específicos después de la capacitación y la observación diaria. Aun así, la evaluación de la formación basada en cuestionarios puede proporcionar una referencia muy poderosa para la formación futura. El siguiente formulario es un formulario de evaluación de capacitación básica y se recomienda que lo complete cada empleado que participe en la capacitación una semana después de completar el curso de capacitación. Plan Anual de Formación Parte 3
La clave para que los nuevos empleados trabajen en una empresa durante mucho tiempo es resolver dos problemas: garantizar la supervivencia básica y el desarrollo personal sostenible. En términos de garantizar la supervivencia básica, muchos puestos en. muchas empresas pueden resultar satisfactorios, pero no es el motivo fundamental para que los empleados permanezcan en la empresa durante mucho tiempo. La diferencia fundamental entre la voluntad y la falta de voluntad de los nuevos empleados para trabajar en determinadas empresas es el entorno de la empresa: el entorno humanista, es decir, si puede proporcionar a los empleados confianza, una atmósfera de equipo armoniosa y oportunidades de crecimiento continuo.
Siempre existe una brecha difícil de disolver entre el ideal y la realidad. En una era de explosión de información y competencia intensificada, las calificaciones académicas solo representan el pasado y las habilidades solo representan el presente. Sólo el aprendizaje puede lograr el futuro. A menudo escucho a la gente hablar de lo difícil que es conseguir un trabajo después de graduarse de la universidad y de lo bajo que es un trabajo. Incluso si tienes la suerte de encontrar tu puesto favorito, cuando te enfrentas a un nuevo entorno laboral, ¿te sientes feliz? ¿desconocido o confundido? Al principio todo es difícil. ¿Cómo puedes adaptarte rápidamente a tu trabajo y sentar una base sólida para tu carrera?
Ahora el Centro de Aprendizaje en Acción de Chuangli ha realizado el siguiente análisis de capacitación de nuevos empleados sobre cómo los nuevos empleados pueden calificarse para nuevos puestos lo antes posible:
1. Definición de resultados:
Empresa Es necesario crear valor para los clientes, y solo los resultados pueden satisfacer las necesidades de los clientes, y los clientes están dispuestos a intercambiar dinero; las empresas dependen de los resultados para sobrevivir, y sin resultados, están destinadas a ser eliminadas. los resultados son el resultado final comercial de la empresa; los resultados que las empresas deben lograr. ¡Debe confiar en los esfuerzos concertados de todos los empleados para crear!
“Lograr resultados específicos en el tiempo especificado, garantizando al mismo tiempo la calidad y controlando los costes”. Este es el “resultado” que tanto las empresas como los empleados necesitan.
Como empleados, ¿quiénes son nuestros clientes directos? El empleador es nuestro cliente, el líder es nuestro cliente, el departamento superior es nuestro cliente y el departamento subordinado al que servimos también es nuestro cliente... ¿Hemos proporcionado a nuestros clientes los resultados de un intercambio de igual valor?
Las tareas no son iguales a los resultados. Enviar un manuscrito por fax es una tarea, y confirmar que la otra parte ha recibido un documento claro es el resultado durante una reunión, resolver problemas es el resultado cuando se va a trabajar, crear valor es el resultado; una tarea, sacar agua es el resultado... …
Actitud no es sinónimo de resultados. “He hecho lo que dijiste”, “He hecho lo mejor que he podido”, “He hecho todo lo que debía hacer”. Aunque parezca que estás realizando una tarea, acaba siendo infructuosa... Un resultado que no tiene valor para el cliente, por mucho que trabajes, ¡no vale nada!
Responsabilidades no son iguales a resultados. Incluso si haces lo mejor que puedes, es posible que no logres resultados. Por ejemplo, la obligación del portero es "Nadie puede entrar sin un pase". Ahora está de visita un cliente importante, pero no se puede contactar con la persona de contacto.
Si el portero rechaza categóricamente a los clientes, no es responsable de sus funciones, pero puede perder clientes y obstaculizar la consecución de resultados de la empresa.
Siempre hay más soluciones que dificultades. La "ley 2:8" todavía se utiliza en el lugar de trabajo. El 20% de los empleados destacados que "toman la iniciativa" y "preguntan y hacen" obtendrán más oportunidades de desarrollo. Cuando ingresamos por primera vez al lugar de trabajo, ¿somos el 80% o el 20%? Incluso si ya estamos entre el 20% superior, ¿cómo podemos convertirnos en ese 20%?
2. Lógica del éxito:
No necesariamente tenemos resultados si queremos resultados. La segunda condición necesaria para lograr resultados es tener una "lógica del éxito". Es decir, basándonos en la experiencia pasada, debemos confirmar que cada paso que diseñamos para lograr el resultado puede ser exitoso, es decir, el resultado se puede lograr. No sólo debemos tener una gran confianza en los resultados sino, lo que es más importante, debemos tener plena confianza en el proceso. No podemos pensar ciegamente que "somos los mejores" y que "la gente es tan audaz como productiva" antes de empezar a actuar. El resultado es a menudo que no se conseguirán los resultados, lo que hace que quienes los implementan pierdan la confianza en este método y concepto. , e incluso a la dirección. La empresa perdió la confianza.
La “lógica exitosa” es inseparable de los dos puntos siguientes:
1. Conocimiento procedimental. Es decir, en circunstancias normales, qué resultados se lograrán al hacer esto, aquí hay un ejemplo simple:
Por ejemplo, si vives en A, tu lugar de trabajo está en C y tomas un autobús para Salir del trabajo, debe hacer transbordo en B. Se necesitan 20 minutos para llegar de A a B, 15 minutos para llegar de B a C, y el intervalo de salida del autobús es de 5 minutos por coche...
2. Plan de preparación. El conocimiento de procedimientos es la lógica exitosa en circunstancias normales. Esto no significa que sea adecuado para todas las situaciones. Todo tiene su propia singularidad. Para garantizar los resultados, debemos tener suficientes preparativos de "respaldo".
3. 100% responsabilidad:
En cuanto a las personas y las empresas, el éxito proviene de la búsqueda de la excelencia y del esfuerzo por superarse constantemente. Sólo asumiendo responsabilidad podemos crecer y. La responsabilidad es mejor que la capacidad. Al ingresar a la sociedad, ya sea en la vida o en el trabajo, debemos asumir el 100% de responsabilidad con una actitud positiva.
La siguiente es una pequeña reflexión sobre la "responsabilidad":
Un día estaba esperando para cruzar la calle en una intersección, me levanté para cruzar cuando vi la luz verde encendida. la acera, pero acababa de llegar a la carretera, en el medio, un auto vino corriendo hacia mí... Desafortunadamente, fui atropellado por un vehículo conducido por un conductor ebrio que no pasó la inspección anual.
¿De quién es la responsabilidad?
Lógica negativa, la lógica del juez: responsabilidad por pasarse un semáforo en rojo, conducir bajo los efectos del alcohol y no pasar la inspección anual del vehículo, indemnización, sentencia y fusilamiento.
Lógica positiva, la lógica del juez; Lógica de las partes: Aunque el conductor responsable del accidente sea condenado o fusilado, no puedo volver de entre los muertos. Para soportar las mayores consecuencias, debes asumir la mayor responsabilidad por ti mismo. Incluso cuando cruce la calle con el semáforo en verde, busque vehículos que puedan representar un peligro.
¿Quién está soportando las consecuencias de este lamentable desenlace?
¿Qué podemos hacer para evitar este resultado? ¿Deberíamos dejar que sucedan las consecuencias y pagar un alto precio, o deberíamos asumir la responsabilidad personal, actuar, influir en los resultados y cambiarlos?
Si pensamos en los problemas con lógica positiva, no nos quejaremos de ningún problema como: no se reconocen los logros en el trabajo, el liderazgo no presta atención y no hay colaboración entre departamentos. Como se espera que quejarse sea inútil, es mejor asumir el 100% de la responsabilidad para cambiar los resultados.
Hay un dicho que dice: "No hay personas excelentes, sólo equipos excelentes". Cuando entramos en el lugar de trabajo, ya no somos individuos, sino parte del todo, un eslabón importante del cadena clave. La capacidad de carga de toda la cadena está determinada por el eslabón más débil. La rotura de cualquier eslabón puede provocar el colapso de toda la cadena.
Asumir la responsabilidad significa que cada uno desempeña sus propios deberes y asume la responsabilidad, y nunca utiliza los errores de otras personas para demostrar su propio derecho, para lograr los resultados del equipo, uno debe asumir el 100% de la responsabilidad; por los propios resultados.
Con base en lo dicho anteriormente, el 75% de los fracasos estratégicos corporativos radican en la ejecución. La planificación efectiva es menos del 10% de las estrategias que se implementan efectivamente. El 72% de los CEOs cree que ejecutar una buena estrategia lo es. ¡Más importante que formular una buena estrategia! A las empresas no les faltan grandes ideas estratégicas, pero sí una ejecución del 100%.
¡La capacidad de ejecución es la capacidad de lograr resultados continuamente! Una mala ejecución significa que no hay resultados o que no hay resultados duraderos.
La definición de resultados, la lógica del éxito, el 100% de responsabilidad y otros pilares sientan las bases para la ejecución basada en la lógica de resultados para construir la ventaja competitiva de la empresa y hacerla duradera. ¡Deseo que los empleados estén calificados para sus puestos y logren un gran éxito!
Les deseo a los nuevos empleados: ¡trabajen duro y progresen, destaquen de la transferencia de novatos lo antes posible y conviértanse en un Kunpeng volador!