Documento de análisis psicológico sobre la cooperación de los empleados en el análisis del puesto.
Todos han entrado en contacto con el documento, ya sea en el estudio o en el trabajo. El artículo es un estilo literario integral a través del cual se puede ver directamente la capacidad integral y la base profesional de una persona. Entonces la pregunta es, ¿cómo escribir un artículo excelente? El siguiente es un documento de análisis psicológico sobre la cooperación de los empleados en el análisis del puesto que compilé para usted, solo como referencia. vamos a ver.
El análisis de puestos es la base y premisa de la gestión de recursos humanos. Proporciona la base para otros módulos de gestión de recursos humanos. Sin embargo, el fenómeno de la falta de cooperación de los empleados es común en la práctica del análisis de puestos, lo que afecta gravemente la implementación y el efecto del análisis de puestos y el desarrollo de otros módulos de recursos humanos. Al profundizar en las razones y el desempeño de la falta de cooperación de los empleados durante el proceso de análisis del puesto, lo analizamos desde el aspecto psicológico y proponemos algunas estrategias de afrontamiento para eliminar obstáculos prácticos al análisis del puesto y proporcionar referencias para la práctica del análisis del puesto corporativo.
El análisis de puesto, también conocido como análisis de puesto, es simplemente un método científico para que la gestión de recursos humanos comprenda información y situaciones laborales relevantes en un corto período de tiempo. Específicamente, el análisis de puestos es una actividad o proceso que permite a los analistas utilizar medios y técnicas científicas para recopilar, comparar y sintetizar directamente información relevante para proporcionar información para la estrategia de desarrollo específica de la organización, la planificación organizacional, la gestión de recursos humanos y otros servicios de gestión del comportamiento. . El análisis de puestos es el trabajo básico en la gestión de recursos humanos y es el requisito previo para la finalización exitosa del trabajo posterior de gestión de recursos humanos, como la contratación, la capacitación, el desempeño, la compensación y la desviación de personal.
Sin embargo, muchas empresas suelen tener muchos problemas en el proceso de análisis de puestos, lo que da como resultado un análisis de puestos apresurado y no lograr los resultados esperados, lo que dificulta la realización y ejecución efectiva de todos los aspectos de los recursos humanos. gestión. Así como los cimientos de un edificio son débiles, todo el trabajo de recursos humanos será pasivo. Este artículo analiza el problema de la cooperación de los empleados en el análisis de puestos y trata de encontrar las razones y las contramedidas.
1 Falta de cooperación de los empleados en el análisis de puestos.
En términos generales, si el equipo de análisis de puesto encuentra los siguientes fenómenos durante el proceso de análisis de puesto, se considera que hay un problema con la cooperación de los empleados:
1.1 Los empleados son indiferentes al analista de trabajo, y algunos incluso de Resistencia.
Si los analistas de posición claramente sienten que los empleados son indiferentes hacia ellos durante las entrevistas, la recopilación de datos, etc. y tienen comentarios sarcásticos o tienen seria resistencia al trabajo y deliberadamente ponen excusas para no proporcionar información relevante solicitada por el puesto; Analista de Trabajo para apoyar su entrevista o investigación, cuando estos problemas no sean causados por problemas propios del Analista de Trabajo, como arrogancia hacia el empleado, etc. , los empleados pueden ser vistos como poco cooperativos. La indiferencia y la resistencia se reflejan en las frases utilizadas por algunos empleados que se muestran evidentemente indiferentes y resistentes, o en la actitud de indiferencia y resistencia al recibir a los analistas de trabajo. Por ejemplo, "No tiene ningún significado práctico para nosotros hacer estas cosas..." Realmente no sé lo que piensa el líder. Hacer esto requiere mucho tiempo, es laborioso y costoso". "Hemos estado ocupados todo el día y no tenemos tiempo para hacer esto..." "Espérame primero y luego te lo diré", y así sucesivamente. "Trabajo ¿análisis? ¿Para qué es esto? Tu departamento de recursos humanos está realmente lleno y no tiene nada que hacer. ” Una pregunta directa con una profunda matización: “¿Ha cambiado algo?” ¿Por qué de repente quieres analizar obras? "Algunas personas se muestran escépticas. "Lo siento, estoy ocupado. Hablemos de ello más tarde. "Hay muchas personas que son indiferentes y poco cooperativas. Como resultado, los analistas laborales están agotados pero ganan poco.
1.2 La información laboral proporcionada por los empleados varía mucho.
Si Cuando trabajo Los analistas analizan la información y descubren que la información proporcionada por el empleado es significativamente diferente de la situación real, y pueden concluir que el empleado no coopera y deliberadamente exagera y menosprecia las responsabilidades laborales reales y el contenido del trabajo en otros puestos. Por ejemplo, “Mi puesto (puesto de contabilidad en el departamento de finanzas de una empresa textil) es el puesto con mayor responsabilidad, menor autoridad y salario más bajo en la empresa. Tenemos que revisar todas las cuentas de la empresa todos los días, trabajar horas extras a fin de mes para hacer inventario y tomarnos el tiempo para formular las especificaciones del sistema financiero (se entiende que este puesto no tiene esa tarea)..." "El el trabajo de ese puesto es mucho más ligero que el nuestro, básicamente solo cobrar salarios, no hacer nada..."
2 Razones psicológicas para la falta de cooperación de los empleados
Problemas similares no son infrecuentes. en la cooperación de los empleados durante el proceso de análisis del puesto.
El autor cree que las razones se reflejan principalmente en los siguientes aspectos:
2.1 Los analistas de empleo no se movilizaron con anticipación y los empleados no se dieron cuenta del papel del análisis de empleo.
El análisis de puestos no recibe suficiente atención en la mayoría de las organizaciones. La mayoría de los empleados no saben qué es el análisis de puesto y no tienen idea de las razones, el proceso y el propósito del análisis de puesto. Naturalmente, no cooperan con este trabajo repentino y no confían en el personal. Ésta es una reacción psicológica normal.
2.2 La función de análisis del puesto de trabajo de los despidos y recortes salariales es la razón congénita de la baja cooperación de los empleados.
Los empleados a menudo creen que el análisis del puesto supondrá una amenaza para su empleo, el contenido del puesto, los derechos y responsabilidades laborales, los niveles salariales, etc. , por lo que naturalmente habrá un rechazo al análisis de puestos. La razón de esta idea es que el análisis de puestos siempre ha sido un método utilizado frecuentemente por las empresas para reducir los despidos y los salarios. En el pasado, debido al deterioro del entorno económico externo, o a cambios estratégicos internos, ajustes en la estructura organizativa, etc., las empresas necesitaban ajustar la estructura y el contenido del trabajo de los empleados, o incluso reducir el número de empleados, y tomar las medidas correspondientes. ajustes a los salarios de los empleados. Pero si no se explican los motivos a los empleados, estos pensarán que se trata de un comportamiento irrazonable por parte de la empresa. O incluso si los gerentes explican las razones, los empleados pensarán que estas razones no tienen base científica y no son creíbles en absoluto. Puede que sean simplemente excusas moralistas para que los gerentes despidan a los empleados o reduzcan sus salarios. De esta manera, despedir empleados o recortar salarios sin duda provocará indignación, incluso acusaciones, insatisfacción y miedo del titular, afectando así el desempeño laboral de los empleados. Pero si estas decisiones se toman sobre la base de un análisis científico del puesto, entonces existen las llamadas razones científicas, y los despidos y recortes salariales resultantes están protegidos por la ley. Por tanto, no es difícil entender por qué los empleados temen el análisis del puesto.
2.3 La medición de la carga y la intensidad del trabajo son las razones prácticas por las que los empleados no cooperan con su trabajo.
Para aumentar la carga de trabajo de los empleados, las empresas suelen utilizar el análisis de puestos. Por ejemplo, en el experimento de Hawthorne, el experimentador descubrió que los empleados generalmente no trabajaban con la mayor eficiencia en el trabajo, sino que solo seguían la eficiencia media en el equipo. Entonces llegaron a la conclusión de que los empleados no sólo tienen necesidades económicas, sino que también necesitan pertenecer al equipo, por lo que sólo seguirán el nivel medio de su equipo. Y, lo que es más importante, los empleados piensan que los gerentes siempre tienen la idea de que a los empleados siempre les gusta ser vagos, por lo que si la eficiencia en el trabajo se mantiene en un nivel medio, los gerentes aumentarán la intensidad del trabajo a un nivel superior. Sin embargo, si su eficiencia en el trabajo es demasiado alta y sus superiores vuelven a aumentar la intensidad de su trabajo, es posible que no pueda alcanzar el nivel requerido por el gerente, lo que dejará al gerente con la impresión de que no está trabajando duro. . Ahora bien, esta situación también existe. Para determinar las horas de trabajo reales requeridas para un puesto, en lugar del tiempo real que un empleado dedica al trabajo, las empresas suelen utilizar el análisis del puesto. Es razonable que los empleados se preocupen por trabajar demasiado y no cooperen con el análisis del puesto.
3 Soluciones
Para que los analistas de trabajo implementen con éxito el análisis de trabajo, deben resolver el problema de la disonancia en el análisis de trabajo de los empleados para que puedan proporcionar información auténtica.
3.1 Explicar previamente y aclarar el propósito.
Esté completamente preparado y listo antes de implementar el trabajo de análisis. La preparación antes del análisis del puesto incluye una comunicación total con la alta dirección de la empresa y un fuerte apoyo de la alta dirección, la celebración de una reunión inicial del análisis del puesto para todos los empleados para predicar el concepto de análisis del puesto y hacerles saber que el objetivo principal del análisis del puesto es; diseñar una estructura organizacional eficiente y formular estándares y planes de evaluación, diseñar un sistema de salarios y beneficios justo y razonable, explicar la composición del equipo de análisis de puestos a los empleados y revelar los pasos, métodos y procesos de implementación del análisis de puestos; En resumen, sólo si estamos bien preparados y allanamos el camino podremos reducir la sensación de desconocimiento de los empleados sobre el análisis del puesto y hacerlos conscientes de ello. El "misterio" deliberado sólo provocará resentimiento y resistencia entre los empleados.
El equipo de análisis de puestos debe brindar a los empleados un compromiso verbal o escrito de que la empresa no tendrá impactos negativos en los empleados, como despidos, recortes salariales o reducciones de plantilla debido a los resultados del análisis de puestos, de modo que Los empleados pueden tener un cierto grado de seguridad. Hágales entender que esta es una investigación y un análisis objetivo e imparcial, y no es algo personal que requiera despidos o recortes salariales. Elimine las barreras psicológicas de los empleados y el análisis de puestos de trabajo en el futuro será más fácil de realizar. Además, el departamento de recursos humanos también debe informar a todos los pasos y métodos para implementar el análisis de puestos y hacer público el proceso para que los empleados sepan qué hacer.
3.2 Proporcionar retroalimentación posterior al evento para mejorar el sentido de participación de los empleados.
Durante el proceso de implementación del análisis de puestos y después de su finalización, los resultados por etapas y los resultados finales del análisis de puestos también deben comunicarse a los empleados de manera oportuna.
Sólo así los empleados tendrán un sentido de participación y apoyarán la implementación del análisis de puestos y la implementación de los resultados del análisis de puestos. Prestar atención a la aplicación de los resultados del análisis de puestos en la empresa y mejorar la participación de los empleados. El resultado directo del análisis de puestos es la formación de descripciones de puestos, pero las empresas no solo deben permanecer en este nivel, sino que deben realizar un seguimiento oportuno y prestar atención a los resultados del análisis de puestos al formular estándares de evaluación estandarizados y formular una capacitación razonable de los empleados. y planes de desarrollo, y la prestación de consultoría de desarrollo de carreras científicas y otras aplicaciones, intentan evitar el fenómeno de las "dos pieles" en la formulación y uso de descripciones de puestos. Después del análisis del puesto, no debe haber seguimiento; de lo contrario, los empleados dudarán del papel y la importancia del análisis del puesto porque no pueden sentir los cambios y mejoras correspondientes generados por el análisis del puesto, y será difícil cooperar con el labor del departamento de recursos humanos en trabajos futuros. Estos son de gran beneficio para los empleados. Lo mejor es ajustar gradualmente varios aspectos según los resultados. El rango de ajuste no debe ser demasiado grande y el movimiento no debe ser demasiado rápido. Sin embargo, no debe haber seguidores. Si este es el caso, los empleados dudarán del papel y la importancia del análisis del puesto y no le tendrán miedo la próxima vez que lo hagan, pero no lo tomarán en serio en absoluto.
Referencia
1 Xiao Zheng Ming. Métodos y técnicas de análisis de puestos[M]. Beijing: Prensa de la Universidad Renmin de China, 2006
2 Ran Bin. Análisis de puestos y diseño organizacional[M]. Shenzhen: Editorial Haitiana, 2002
3 Wang Jipeng. Evaluación de trabajo: descifrar el valor relativo de un trabajo [M]. Beijing: Prensa de Trabajo y Seguridad Social de China, 2004.
Cómo mejorar la cooperación de los antiguos empleados
Después de que una empresa ha estado funcionando durante mucho tiempo, naturalmente acumulará un grupo de empleados de alto nivel, denominados antiguos empleados. A continuación, descubrí cómo mejorar la cooperación de los empleados mayores. ¡Espero que hayas disfrutado este artículo!
En primer lugar, respetar plenamente a los antiguos empleados.
Este tipo de respeto no es un cumplido superficial ni un halago, sino un énfasis real en la experiencia laboral y las ideas de los empleados mayores. Debe haber una razón para los hábitos laborales que los empleados veteranos han acumulado a lo largo de los años. Cuando queremos implementar un sistema o asignar una tarea, debemos comunicarnos plenamente con los empleados superiores de la empresa en la etapa inicial, escuchar las opiniones de todos y saber cómo lo han hecho otros antes. . Exprese sus propias opiniones y acepte las opiniones de antiguos empleados. No crea que lo que tiene es avanzado y científico, y que lo que los líderes superiores aprueban debe ser razonable.
Los antiguos empleados plantearán muchas preguntas y opiniones basadas en su propia experiencia, pero esto no significa que se resistan a las cosas nuevas y al cambio. Al contrario, estas preguntas y comentarios son muy importantes para ayudarnos a mejorar el sistema o la tarea en sí. Como dice el refrán, "saber lo que es difícil y hacerlo es fácil", más comunicación y revisión en la etapa inicial es mejor que escuchar dudas después de que se promulga el sistema o se transmite la tarea. Además, el acuerdo alcanzado de esta manera desempeñará un papel muy positivo en la promoción de la implementación de sistemas y tareas posteriores.
En segundo lugar, la información debe ser completa, clara y precisa.
No creas que, dado que nos hemos comunicado en la etapa inicial y todos llegaron a un acuerdo, no habrá malentendidos ni desacuerdos. Finalmente, debes anotar en un papel lo que quieres hacer. El contenido debe ser completo, claro y preciso, incluso los detalles que todos creen que ya conocen. Si se le pide a un empleado que proporcione un informe u otra forma de resultados laborales. Luego, asegúrese de indicar claramente qué se debe presentar, en qué forma, cuándo presentarlo, a quién, cuál es el plazo y cuáles serán las consecuencias si no se presenta a tiempo. Es mejor tener una plantilla estándar. o ejemplo.
Al mismo tiempo, es necesario garantizar que todo el mundo esté plenamente informado a través de reuniones, documentos, publicidad, etc. , centrarse en la formación sistemática y la publicidad cuando sea necesario. Para obtener un alto grado de cooperación, debe haber un alto grado de promoción en la etapa inicial.
En tercer lugar, haga un seguimiento activo de los comentarios.
Algunas personas suelen sentarse y esperar los resultados después de organizar su trabajo. Cuando se acerca la fecha límite, descubren que nadie ha enviado los resultados y sienten que los demás no están cooperando con su trabajo. Como todos sabemos, el seguimiento y la retroalimentación también son muy importantes. Todo el mundo tiene mucho que hacer todos los días y siempre tiene prioridad. Cualquiera que sepa gestionar el tiempo sabe hacer primero las cosas urgentes e importantes.
A menos que el trabajo asignado en sí tenga signos muy claros de urgencia e importancia, puede fácilmente confundirse con menos importante, o al menos menos urgente. Por lo tanto, un seguimiento regular puede, por un lado, aumentar la atención de la otra parte sobre el asunto y servir como recordatorio. Por otro lado, también podrás conocer a tiempo los problemas en el proceso de promoción y corregirlos a tiempo.
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