¿Es el cuadro un modelo de competencia o una cualificación laboral?
/s/blog _ 88498 c5a 01019 puw html
Decían los antiguos: "No hay regla sin reglas. " Énfasis en hacer todo Debe haber reglas, estándares y métodos. La selección, el uso, la educación y la retención de talentos en la gestión de recursos humanos empresariales tienen como objetivo establecer estándares de talento que sean adecuados para la cultura estratégica de la empresa y cumplan con los requisitos del trabajo. responsabilidades. A medida que el nivel de gestión de recursos humanos corporativos continúa mejorando, muchas empresas han pasado gradualmente de la gestión original a centrarse en las "personas" en áreas como la división de responsabilidades, la creación de empleo, la gestión del desempeño y la gestión salarial. Cómo cultivar y seleccionar talentos de manera efectiva se ha convertido en un tema de preocupación para los gerentes de recursos humanos y la dirección de las empresas.
En cuanto a cómo construir estándares de talento, los dos métodos principales utilizados actualmente en la práctica corporativa son establecer calificaciones laborales y modelos de competencia. Este artículo tiene como objetivo explorar las diferencias y conexiones entre los dos y proporcionar una referencia valiosa para que las empresas elijan métodos para la selección de talentos y los estándares de desarrollo.
1. Definición del concepto:
1. Cualificaciones
La idea central de cualificación laboral proviene del Modelo Nacional de Cualificación Vocacional británico, que se refiere a garantizar la realización de los objetivos laborales, los conocimientos, habilidades, capacidades y requisitos de calidad que deben poseer los individuos. A menudo se expresa en términos de calificaciones académicas, especialidades, experiencia laboral, habilidades laborales y habilidades requeridas para estar calificado para el puesto. Se puede ver comúnmente en información de contratación, como por ejemplo, cómo tener de 3 a 5 años de experiencia laboral. licenciatura, etcétera. Con la profundización de su aplicación, el modelo de calificación KSAO se ha formado en la gestión de recursos humanos para facilitar la clasificación sistemática de las calificaciones, que incluyen:
L K (conocimiento) se refiere al conocimiento específico requerido para realizar una determinada tarea. Información, conocimientos profesionales y conocimientos laborales;
LS (habilidades) se refiere a la competencia en el uso de una determinada herramienta o la operación de un determinado equipo para completar una tarea laboral específica, incluidas las habilidades y experiencia laborales reales;
p>L A (habilidad) se refiere a las habilidades básicas inherentes de un individuo, como el sentido del espacio, la velocidad de reacción, la resistencia, la capacidad de pensamiento lógico, la capacidad de aprendizaje, la capacidad de observación, la capacidad de resolución de problemas, la capacidad de expresión básica, etc.
L O (Otros) se refiere principalmente a otros atributos necesarios para completar eficazmente un determinado trabajo, incluidos los requisitos laborales, la actitud laboral, la personalidad y otros requisitos especiales para los empleados.
Específicamente, las calificaciones son:
l Las calificaciones son un refinamiento y un resumen de las condiciones básicas requeridas para que el titular complete los requisitos de la tarea.
l Las calificaciones incluyen información múltiple, como lo que el titular sabe, lo que ha experimentado, lo que puede hacer y cuál es su comportamiento.
l Que un empleado pueda asumir un determinado nivel de puesto (posición) depende de las calificaciones y capacidades del titular.
lLa gestión de calificaciones es la gestión sistemática de los estándares de talento para lograr los objetivos estratégicos de la empresa y de acuerdo con los requisitos de la organización empresarial.
2. Modelo de competencia
La palabra competencia se traduce del inglés Competence (o habilidad), y también se traduce como calidad, habilidad, habilidad y calidad. El concepto de competencia se remonta a la década de 1960. McClelland El artículo de McClelland de 1973 "Testing Competencies Against Intelligence" se utilizó para popularizar las competencias líderes. Este artículo señala que cuando las pruebas de inteligencia se utilizan para predecir el desempeño laboral o el éxito profesional, su precisión predictiva es pobre, pero de hecho pueden influir y distinguir las características de comportamiento subyacentes y duraderas de un individuo, por lo que podrá afectar directamente el desempeño laboral. Las características conductuales potenciales y duraderas de un individuo se denominan competencias y se propone sustituir las mediciones tradicionales de inteligencia por competencias de evaluación. McClelland comenzó a aplicar y estudiar el concepto de competencia en un proyecto para seleccionar personal de información extranjero en los Estados Unidos, y utilizó el Behavioral Event Method (BEI) para extraer y analizar la competencia, que ha sido ampliamente utilizado en la comunidad gerencial, especialmente en Maccabo: La empresa (ahora Hay Group) popularizó este concepto y enfoque, y ahora tenemos el famoso “modelo Iceberg” de competencia.
Las competencias incluyen los siguientes niveles:
lConocimiento: la información requerida en el campo profesional;
lHabilidades: la capacidad de dominar y utilizar técnicas especializadas;
l. p>
l p>
lRol social: la cognición y comprensión de las normas sociales por parte de un individuo;
lAutoconciencia: la percepción y evaluación de la propia identidad;
lCaracterísticas: características de una persona o su comportamiento típico;
l Motivación: el concepto o idea que determina la estabilidad inherente del comportamiento manifiesto.
En resumen, la competencia se puede definir como un conjunto de comportamientos externos relacionados con el alto rendimiento que exhiben los individuos. Es un tipo de motivación, autoconcepto y personalidad, valores y actitudes, habilidades y habilidades. conocimientos, etc. El efecto combinado de múltiples características personales. Tiene las siguientes dos características:
1) Se centra en comportamientos explícitos y dinámicos sin prestar atención a cómo interactúan los elementos característicos individuales, es decir, se centra en resultados más que en procesos.
2) Es mensurable, observable y desarrollable, y tiene un impacto clave en el desempeño personal de los empleados y el éxito corporativo.
El modelo de competencias se refiere a la combinación de una serie de diferentes factores de competencia relacionados con el alto desempeño requerido para un puesto de trabajo específico con el fin de alcanzar los objetivos generales de desempeño de la organización. El modelo de capacidades requiere dos niveles de contenido:
1) Estructura de capacidades. Los factores de competencia para puestos relevantes seleccionados mediante métodos eficaces pueden reflejar las diferencias significativas entre los trabajadores destacados y la gente corriente.
2) Estructura de descripción del nivel de habilidad. La descripción jerárquica de competencia es una combinación jerárquica de diferentes características de comportamiento de un determinado elemento de competencia entre empleados de diferentes niveles.
En términos generales, el modelo de competencias incluye tres tipos de características de competencia: características de competencia básicas de todos los empleados, una serie de características de competencia generales y características de competencia profesional.
1) Las competencias básicas de todos los empleados son habilidades que se aplican a todos los empleados de la empresa. Es una manifestación de la cultura corporativa, refleja los valores, los principios operativos y las características comerciales de la empresa, son los requisitos de la empresa para el comportamiento de los empleados y refleja el comportamiento reconocido por la empresa.
2) En segundo lugar, una serie de capacidades generales son capacidades requeridas por muchos roles en la empresa. Las competencias generales secuenciales tienen las características de estos cargos y sus especialidades, como el modelo de liderazgo general y el modelo de cuadros de mandos intermedios.
3) Las habilidades profesionales se refieren a las habilidades especiales requeridas para roles y trabajos específicos. La mayoría de las competencias de las especialidades en serie están establecidas para puestos. Las habilidades profesionales requeridas para puestos específicos son las competencias de las especialidades en serie de ese puesto.
2. Diferencias y conexiones
A este respecto, Beijing Centennial Foundation Management Consulting Co., Ltd. ha resumido tres excelentes puntos de vista después de seis años de discusión y práctica:
1. Es esencialmente el mismo concepto, pero el nivel de aplicación es diferente.
El argumento central de esta visión es que el sistema de calificación laboral y el modelo de competencias son consistentes en contenidos, como conocimientos, habilidades, habilidades, rasgos de personalidad, etc. , pero el nivel de servicio es diferente. El primero ofrece contenido de gama baja, mientras que el segundo ofrece contenido de gama alta, es decir, las calificaciones se centran en los requisitos básicos de un puesto, y la competencia se centra en las características que pueden calificarse para el puesto; traer alto rendimiento, enfatizando el alto rendimiento. Esto puede estar relacionado con el hecho de que el sistema de cualificación suele construirse para personal de secuencia profesional y de nivel medio, partiendo de los puestos más bajos durante el proceso de construcción, mientras que el modelo de competencias involucra a mandos medios y superiores e implica el cultivo y desarrollo del liderazgo. .
2. La relación entre ellos es inclusiva, y el sistema de calificación incluye un modelo de características competenciales.
El sistema de calificación laboral incluye un modelo de competencias, porque la calificación laboral puede ser un concepto muy amplio siempre que sea personal, ya sea estático o dinámico, ya sea heredado o adquirido, puede ser. utilizado como Cualificaciones y condiciones del puesto. Por lo tanto, además de los conocimientos, la experiencia, las habilidades, las calificaciones académicas, varios certificados de trabajo o certificados de calificación más básicos, también puede incluir la competencia de las características de comportamiento. Las calificaciones intrínsecas también incluyen valores, tendencias y otras características invisibles en el modelo del iceberg. En otras palabras, el concepto de componentes de cualificación laboral es más amplio que el modelo de competencias, y se pueden utilizar diferentes niveles de capacidad para distinguir a los empleados de alto y bajo rendimiento, teniendo en cuenta tanto las capacidades de bajo como las de alto rendimiento.
Con base en el análisis anterior, el modelo de competencias forma parte del sistema de calificación laboral y es una pieza clave.
Son dos conceptos diferentes, pero “yo estoy en ti, y tú estás en mí”.
Este concepto cree que los dos tienen sus propias características y su propia integración. Las características son las siguientes: las calificaciones incluyen calificaciones académicas, experiencia y requisitos especiales; el modelo de competencias se centra en habilidades intangibles, es decir, valores, autoimagen, tendencias, etc. La integración se refleja en: conocimientos y habilidades, que son las capacidades dominantes en el modelo del iceberg.
Cuarto, resumen
Con base en el análisis conceptual anterior del modelo de competencias, el diferente énfasis en la comprensión de la relación entre el modelo de competencias y el modelo de competencias radica en las diferentes definiciones del Contenido del modelo de competencias.
Después de repetidas investigaciones y prácticas en múltiples proyectos de modelos de competencias y calificaciones de consultoría, la Fundación Centennial apoya la segunda afirmación, es decir, el sistema de calificaciones y el modelo de competencias son inclusivos, y el sistema de calificaciones no solo puede incluir competencias. El contenido importante y clave del modelo también puede incluir componentes como calificaciones académicas, experiencia laboral, habilidades, condiciones especiales (perspectivas políticas, calificaciones profesionales, etc.). ).