¿Cómo redactar un plan para atraer gente nueva?
¿Cómo redactar un plan para atraer gente nueva? Una excelente formación de incorporación puede ayudar a los nuevos empleados a comprender rápidamente la empresa y evitar pérdidas innecesarias de talento. Pero sin una formación planificada, el contenido de la formación suele ser caótico, por lo que es muy importante elaborar un plan. ¿Cómo redactar un plan para atraer gente nueva?
1 Cómo escribir Para llevar adelante las excelentes tradiciones de la empresa, aprovechar al máximo el papel ejemplar y de liderazgo de los empleados destacados, mejorar integralmente la calidad general de los empleados del taller y promover la mejora constante. del trabajo del taller, decidimos llevar a cabo "Los antiguos empleados impulsan a los nuevos empleados". Las actividades y los planes de implementación son los siguientes:
1 Ideología rectora
Esforzarse por practicar la importante idea de comunicación, esforzarse por mejorar la efectividad general de combate del taller, fortalecer la capacitación de empleados clave a través del modelo interactivo de empleados nuevos y antiguos, y esforzarse por crear un equipo de empleados con excelente calidad ideológica, excelentes habilidades operativas y calidad. conciencia para el desarrollo empresarial moderno, promoviendo así la mejora general de todo el trabajo en el taller.
En segundo lugar, principios
1. Los empleados excelentes aprenden unos de otros, aprenden de las fortalezas de los demás y se convierten en pilares pragmáticos.
2. puntos de referencia” para aprender y descubrir diferencias. Mejore y supere a usted mismo
3.
4. Atar correas para favorecer el aprendizaje. Basándose en sus propias observaciones, los deseos de los nuevos empleados y las condiciones laborales reales, los empleados antiguos formulan planes de tutoría con los nuevos empleados y llevan a cabo actividades a través de explicaciones periódicas, conferencias especiales, enseñanza de casos, comunicación en cualquier momento, preguntas y respuestas laborales, debates, etc.;
5. Disfrutar de los recursos de aprendizaje y fortalecer el aprendizaje en equipo;
3. Responsabilidades básicas
(1) Responsabilidades de los antiguos empleados
1. Antiguos empleados Alcanzar los tres cinturones: espíritu - dedicación y dedicación desinteresada; uso de habilidades - manos hábiles
Poseer habilidades de operación laboral; aportar un desarrollo integral de todos los aspectos de la calidad;
2
3. Proporcionar orientación específica basada en las debilidades del objetivo;
4. ;
5. Sé estricto contigo mismo y da ejemplo.
(2) Responsabilidades de los nuevos empleados
1. Respetar a los antiguos, ser modesto y prudente, aceptar las críticas y corregir los errores
2. el trabajo de los antiguos empleados Orientación, enseñanza y prueba de habilidades, experiencia e ideas;
3. Estudiar mucho, tomar la iniciativa para pedir consejo y reflexionar a tiempo;
4. Toma notas mientras estudias y presta atención a la práctica;
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5. Sé una persona concienzuda y presta atención a acumular experiencia.
Cuarto, evaluación
Evaluaciones periódicas, a través de controles aleatorios, organización de exámenes relevantes, celebración de foros de intercambio de experiencias, realización de evaluaciones integrales y otorgamiento de estrellas "Estrellas útiles" y "Estrellas de crecimiento". ".
Quinto, ayude al grupo
¡Los líderes lo discuten ellos mismos!
¿Cómo redactar un plan para atraer gente nueva 2? El objetivo de la formación inicial:
1. Permitir que los nuevos empleados tengan una comprensión integral de la empresa, comprendan e identifiquen la profesión y la cultura corporativa de la empresa, fortalezcan las opciones profesionales y comprendan y acepten. el lenguaje y el comportamiento de la empresa;
2. Permitir que los nuevos empleados aclaren sus responsabilidades, tareas y objetivos laborales, dominen los aspectos esenciales, los procedimientos y métodos de trabajo y entren en sus funciones laborales lo antes posible.
3. Ayudar a los nuevos empleados a adaptarse al grupo de trabajo y a las normas; animar a los nuevos empleados a desarrollar una actitud positiva.
2. Objetivo de la formación: todos los nuevos empleados de la empresa.
Tres. Durante el periodo de formación:
El ciclo de formación onboarding para nuevos empleados es de 1 mes, incluyendo 2-3 días de formación intensiva fuera del puesto de trabajo y posteriormente formación de orientación en el puesto de trabajo. El Departamento de Recursos Humanos determina las fechas de formación caso por caso.
IV.Métodos de formación:
1. Formación fuera del puesto de trabajo: El Departamento de Recursos Humanos formula planes y programas de formación, y los organiza y ejecuta en forma de docencia centralizada.
2. Capacitación en el trabajo: el jefe del departamento del nuevo empleado comparará y evaluará sus habilidades existentes con las requeridas por el trabajo, descubrirá las brechas, determinará la dirección de la capacitación del empleado y Designar una persona dedicada a implementar las orientaciones formativas. Seguimiento y seguimiento por parte del Departamento de Recursos Humanos. Se puede proporcionar orientación laboral diaria y entrenamiento personalizado.
5.Materiales de formación “Manual del Empleado”, “Manual de Instrucciones de Trabajo”, etc.
Contenidos de la formación de inducción de verbos intransitivos:
1. Perfil de la empresa (historia de la empresa, antecedentes, filosofía empresarial, visión, misión y valores)
2.Organizacional gráfico;
3. Descripción general de la industria en la que opera la organización;
4. Descripción general del paquete de beneficios (como seguro médico, vacaciones, licencia por enfermedad, jubilación, etc.)
5. Evaluación del desempeño o sistema de gestión del desempeño, es decir, cómo se realiza la evaluación del desempeño, cuándo y quién, y las expectativas generales de desempeño. 6. Sistema salarial: día de pago, forma de pago;
7. Contrato laboral, bienestar y seguridad social, etc. ;
8. Descripción del puesto o trabajo y especificaciones de trabajo específicas;
9. Calendario de exámenes físicos del empleado y elementos del examen físico;
10. Tales como posibles oportunidades de promoción, trayectorias profesionales, cómo obtener información sobre recursos profesionales)11, manual del empleado, políticas, procedimientos, información financiera;
12. Obtener tarjetas e insignias de acceso de la empresa, claves, cuentas de correo electrónico, computadora. contraseñas, teléfono, plaza de aparcamiento, material de oficina, etc. ;
13. Familiarizado con el personal interno (superiores, subordinados, compañeros del departamento; jefes de otros departamentos, compañeros de trabajo principales) 14. Código de vestimenta
15. , Código de conducta, secretos industriales, ética profesional
16, actividades fuera del trabajo (como equipos deportivos, proyectos especiales, etc.).
Formación y evaluación:
La evaluación durante el periodo formativo se divide en dos partes: evaluación escrita y evaluación de aplicación. La formación fuera del trabajo se basa principalmente en exámenes escritos y la formación en el trabajo se basa principalmente en evaluaciones de aplicaciones, cada una de las cuales representa el 50% de la puntuación total de la evaluación. Las preguntas de la prueba escrita son proporcionadas por los maestros y el departamento de recursos humanos imprime los exámenes de manera uniforme; la evaluación de la aplicación utiliza observación y pruebas para examinar la aplicación de los conocimientos o habilidades de capacitación en el trabajo real y la mejora del comportamiento de desempeño de los empleados capacitados. y es evaluado por líderes de departamento, colegas y recursos humanos. El Departamento de Recursos realiza la evaluación.
8. Evaluación del efecto:
El departamento de recursos humanos y el departamento donde trabaja el nuevo empleado han desarrollado una serie de cuestionarios escritos a través de la comunicación directa con los alumnos, profesores y responsables de los departamentos de formación. Haga un seguimiento después de la capacitación para reducir gradualmente las desviaciones en la dirección y el contenido de la capacitación, mejorar los métodos de capacitación, hacer que la capacitación sea más efectiva y lograr los objetivos esperados.
9. Flujo de trabajo de capacitación:
1. El Departamento de Recursos Humanos coordina los indicadores de ingreso y el tiempo de ingreso de acuerdo al plan de demanda de mano de obra de cada departamento, determina el tiempo de capacitación en función del tamaño de nuevos empleados y formula planes de capacitación específicos; Y complete el "Plan de capacitación fuera del trabajo para nuevos empleados" y envíelo al Centro de Recursos Humanos y los departamentos relevantes;
2. responsable de coordinar los departamentos pertinentes para organizar y gestionar todo el proceso de formación, incluida la solicitud de fondos, la coordinación y organización del personal y la organización del lugar, el ajuste del curso y la promoción del progreso, el seguimiento y garantía de la calidad de la formación, la evaluación del efecto de la formación, etc.
3. El Departamento de Recursos Humanos es responsable de realizar una encuesta de retroalimentación de los estudiantes al final de cada período de capacitación, completar el "Formulario de retroalimentación de capacitación de inducción para nuevos empleados" y brindar retroalimentación sobre el curso y el instructor dentro de los siete días en función de las opiniones de los estudiantes. Mejorar las opiniones de referencia y enviar el formulario de comentarios al maestro como referencia;
4. complete el formulario de información de comentarios del maestro y envíelo al Departamento de Recursos Humanos para su consideración;
5. El Departamento de Recursos Humanos presentará un informe de análisis resumido de esta capacitación dentro de una semana después de la finalización del proceso centralizado. -capacitación en el trabajo para nuevos empleados y enviarla al presidente para su revisión;
6 Después de la capacitación centralizada fuera del trabajo para los nuevos empleados, serán asignados a los departamentos correspondientes y recibirán capacitación de orientación. (capacitación en el trabajo), y los jefes de cada departamento designan instructores para implementar la capacitación. Después de la capacitación, complete el "Formulario de registro de capacitación de inducción para nuevos empleados" e infórmelo al Departamento de Recursos Humanos y Gestión del Conocimiento; /p>
7. Durante el proceso de capacitación de incorporación de nuevos empleados, el Departamento de Recursos Humanos y Gestión del Conocimiento debe asignar personal dedicado para realizar seguimiento, orientación y monitoreo de vez en cuando, y utilizar una serie de métodos de observación y prueba. examinar la aplicación y el comportamiento de los conocimientos y habilidades de la capacitación por parte de los alumnos en el trabajo real. Mejorar la situación, de manera integral y estadística, y analizar el impacto y los retornos de la capacitación en el crecimiento empresarial corporativo para evaluar los efectos de la capacitación y ajustar las estrategias y métodos de capacitación.
Cómo redactar un buen plan de introducción de nuevos empleados 3 1: Objetivos de formación
1. Hacer que los nuevos empleados comprendan la situación general, las normas y reglamentos, y la estructura organizativa del grupo y de la empresa. empresa, para que puedan adaptarse más rápidamente al entorno laboral.
2. Permitir que los nuevos empleados se familiaricen con las nuevas responsabilidades laborales, los procesos de trabajo, el seguro contra accidentes laborales, los conocimientos de salud y las cualidades básicas que debe poseer la industria de servicios.
Dos: Procedimientos de formación
1. Cuando hay un gran número de estudiantes universitarios o trabajadores subcontratados, y el nivel de educación y la estructura de edad están absolutamente concentrados, el grupo de escuela vocacional y el empleador se capacitará en conjunto para realizar una inspección de capacitación única. (No según lo previsto)
2. Cuando el número de empleados sea pequeño, el empleador específico será responsable de la capacitación desde el centro al equipo específico. Los resultados de la formación serán certificados por escrito por la unidad y el empleado, y la escuela de formación profesional será responsable de los controles aleatorios.
Tres. Contenido de la formación
1. Formación previa al empleo central (de la empresa): materiales de formación preparatoria central.
Es importante despedir a los nuevos empleados; según las características de la industria de cada centro (empresa), el “Manual Básico de Preparación de Calidad para la Industria de Servicios” de la empresa o una persona dedicada les enseñará la estructura organizacional. , naturaleza del trabajo y regulaciones relevantes del sistema del centro (empresa); designar al gerente o líder del equipo del departamento de trabajo del nuevo empleado como instructor personal de aprendizaje del nuevo empleado;
2. Capacitación en el trabajo del departamento: el departamento de trabajo real de los nuevos empleados es responsable.
Presentar a los nuevos empleados a los empleados del departamento; visitar el departamento de trabajo; presentar el entorno y el contenido del trabajo del departamento, así como las delineaciones especiales dentro del departamento; explicar las responsabilidades laborales, los procesos de trabajo y el trabajo de los nuevos empleados; beneficios y designar a los antiguos empleados enseñar a los nuevos empleados en el plazo de una semana, los jefes de departamento intercambian opiniones con los nuevos empleados, reiteran las responsabilidades laborales, señalan los problemas existentes en el trabajo de los nuevos empleados y responden a sus preguntas evalúan el desempeño de los nuevos empleados; la semana y evaluar Los nuevos empleados tienen requisitos específicos para sus próximos pasos.
3. Formación general del grupo: la escuela profesional del grupo es responsable, de forma irregular.
Distribuir manual de capacitación para empleados - (Describa brevemente la historia y la situación actual de la Universidad del Sureste, describa su ubicación geográfica y las condiciones de transporte en Nanjing; la historia y las perspectivas de desarrollo del grupo, la cultura corporativa y la filosofía empresarial del grupo ; la estructura organizativa del grupo y las directrices principales, introducción a las funciones de cada departamento del grupo, principales objetos de servicio, contenido del servicio, estándares de calidad del servicio, etc., las políticas y beneficios relevantes del grupo, las reglas y regulaciones relevantes del grupo; canales utilizados para el plan de equidad de los empleados; responder a las preguntas planteadas por los nuevos empleados)
Cuarto, retroalimentación y evaluación de la capacitación
1. ser revisado por la escuela de formación de empleados del grupo y archivado por la escuela de formación del grupo. La formación del centro (empresa) → departamento debe realizarse bajo la dirección de la escuela de formación de empleados del grupo. Cada centro (empresa) debe implementar un conjunto de formularios de "formación de nuevos empleados" para cada grupo de nuevos empleados. La cadena de formación del departamento → centro (empresa) → escuela vocacional grupal debe estar entrelazada y confirmada en cada nivel.
2. El proceso de implementación de la formación debe ser estricto para garantizar la calidad. Todos los materiales de capacitación deben conservarse cuidadosamente y modificarse y mejorarse continuamente durante el proceso de implementación.
3. Una vez que la escuela vocacional verifique los resultados de la capacitación, se emitirá el mismo certificado de capacitación; la escuela vocacional programa la capacitación para los nuevos empleados en cada centro y proporciona retroalimentación a cada centro una vez por semestre.
Cinco: Implementar la formación de nuevos empleados
1. Convocar a todos los centros (empresas) responsables de la formación de los empleados, solicitar la opinión de los participantes sobre el plan de implementación de la formación de nuevos empleados del grupo y mejorar la formación. plan.
2. Cada centro (empresa) elaborará materiales de capacitación específicos lo antes posible, identificará candidatos para la capacitación y cooperará con la escuela vocacional del grupo para formar una red de gestión de la capacitación de arriba hacia abajo.
3. Promocionar el "Plan de Formación de Nuevos Empleados" dentro del grupo, hacer que todos los empleados comprendan este nuevo sistema de formación de empleados a través de diversas situaciones y dar a conocer el significado principal de la formación de nuevos empleados.
4. Todos los nuevos empleados deben recibir formación una vez en el centro (empresa) antes de asumir oficialmente sus puestos (para conocer el contenido de la formación, consulte la formación previa al empleo del centro y luego diríjase al departamento de trabajo detallado); para capacitación (para conocer el contenido de la capacitación, consulte el departamento de capacitación en el trabajo, cada centro (la empresa) puede implementar los materiales y el tiempo de capacitación correspondientes en función de la situación básica de los nuevos empleados); En algunos casos, el tiempo de capacitación es de 1 a 3 días; la escuela vocacional del grupo llevará a cabo capacitación general para nuevos empleados de vez en cuando en función del número de nuevos empleados, y el tiempo total de capacitación debe ser de una semana. Quienes superen la formación recibirán un certificado de finalización y la lista de cualificados se informará al Departamento de Recursos Humanos del Grupo.