Plan de evaluación del desempeño del equipo
Acerca del plan de evaluación del desempeño del equipo (5 artículos generales)
Para garantizar que nuestros esfuerzos sean efectivos, debemos formular un plan con anticipación. El plan puede aclarar una dirección general. para una acción. Entonces, ¿cómo se debe formular un plan? Los siguientes son planes de evaluación del desempeño del equipo (5 artículos generales) que he recopilado para todos. Son solo como referencia, espero que puedan ayudarlo.
Plan de Evaluación del Desempeño del Equipo 1
1. Propósito:
Con el fin de mejorar el nivel de gestión general y el desempeño operativo de la empresa para realizar evaluaciones objetivas y justas; Evaluación del desempeño laboral de los empleados, fortalecer el sentido de responsabilidad y orientación de los empleados, promover que los empleados mejoren y mejoren continuamente el desempeño laboral y la eficiencia laboral, comprender el estado y las habilidades de ejecución del trabajo de los empleados y lograr una asignación óptima de los recursos humanos de la empresa;
2. Alcance:
Para los empleados de la empresa (excepto el departamento comercial y el departamento de finanzas), la lista de personal que participa en la evaluación se basará en la "Lista de personal de evaluación del desempeño del equipo". ".
3. Contenido de la evaluación:
1. Metas (planes) de trabajo mensuales de cada departamento.
2. Evaluación de la calidad de las metas (planes) de trabajo mensuales de cada uno. departamento
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3. Infracciones disciplinarias por parte de empleados de varios departamentos
4. Evaluación de los objetivos (planes) de trabajo mensuales de los departamentos:
1 Cada departamento debe presentar un aviso antes del día 25 de cada mes (en días festivos) Aplazado) Presentar el archivo electrónico de las metas de trabajo (plan) del próximo mes a la oficina del director de la fábrica.
2. El día 2 de cada mes (pospuesto en días festivos), el "verificador" calificará las metas (planes) de trabajo mensuales de cada departamento de acuerdo con el "Estándar de Calificación de Calidad del Plan de Trabajo Mensual"; al mismo tiempo se evaluará el trabajo mensual de cada departamento. Metas (planes) sugieren modificaciones.
5. Estándares de puntuación de calidad para las metas (planes) de trabajo mensuales departamentales:
6. Métodos de evaluación de las infracciones disciplinarias de los empleados:
1. Infracciones disciplinarias: Infracciones del "Manual del Empleado" de la empresa, tardanzas, salir temprano, ausentismo, salir temprano del trabajo para comer, fichar la entrada y salida continuamente al mediodía, permanecer afuera por mucho tiempo "no requerido por el trabajo", no "rellenar la tarjeta de licencia" "por adelantado" al solicitar permiso, sin formulario de solicitud de viaje de negocios, sin registro de fichaje y sin tiempo No fichar por cualquier motivo; no vestirse como lo exige la empresa, otras infracciones disciplinarias, etc.
2. Los auditores realizarán controles puntuales de los comportamientos anteriores de vez en cuando. Una vez que se descubra que un empleado comete las infracciones disciplinarias anteriores durante los controles aleatorios, se le tratará estrictamente de acuerdo con las normas. las políticas relevantes de la empresa.
3. Como indicador de evaluación regular, la evaluación de las infracciones disciplinarias de los empleados se incluye en los objetivos (planes) de trabajo mensuales de cada departamento. Cada infracción disciplinaria cometida por un empleado dentro del departamento se deducirá del departamento. puntuación de rendimiento del equipo para ese mes.
7. Recompensas especiales para el director general:
Los departamentos que el director considere especialmente eficientes pueden recibir puntos adicionales en función de la puntuación completa de los departamentos considerados por el director general; ser particularmente ineficiente se puede otorgar Los puntos se deducirán en función de la puntuación general.
8. Rendimiento "fórmula de cálculo de puntuación integral", "división de niveles" y "monto de bonificación":
1. Fórmula de cálculo de puntuación integral: puntuación integral = objetivo de trabajo mensual del departamento (plan ) Puntaje de evaluación × 80 Puntaje de evaluación de calidad del objetivo (plan) de trabajo mensual × 20 Bonificación especial y puntos de resta para el gerente general.
2. Clasificación de grados: Grado A (90-100) puntos; Grado B (60-89) puntos;
3. Monto del bono (por miembro del departamento por mes): nivel A 100 yuanes, nivel B 50 yuanes, nivel C 0 yuanes.
9. Sanciones:
1. Durante el ciclo de selección, si las metas de trabajo mensuales no están desglosadas en individuos y no se realizan la evaluación y comunicación, la puntuación general reducirse a la mitad.
2. Durante el período de selección, los departamentos que hayan fallado o cometido fraude serán descalificados de participar en la selección, y su puntuación global será cero.
10. Evaluación del desempeño:
1. El auditor cuenta la tasa de finalización del plan de trabajo mensual, la oficina del director de la fábrica revisa la tasa de finalización informada por el departamento y realiza un seguimiento del " "Metas de trabajo mensuales de cada departamento (Plan)", estado de implementación, estadísticas sobre la tasa de cumplimiento de las instrucciones del gerente general de cada departamento, cálculo de la puntuación integral de cada departamento y preparación de una lista de ganadores. El auditor revisa el lista de ganadores y anuncia los resultados.
2. La lista mensual de ganadores y los montos de los premios se anunciarán durante al menos 3 días.
3. Los empleados de los departamentos participantes que tengan objeciones a los resultados del anuncio pueden apelar al equipo del proyecto dentro de los tres días a partir de la fecha del anuncio después de recibir la apelación, el verificador debe responder dentro de 1 día hábil; ; si el inspector no puede resolver el problema, se presentará al director de la fábrica para su resolución.
4. Si no hay objeciones o todas las objeciones se resuelven dentro de los tres días siguientes a la fecha del anuncio, el resultado entrará en vigor tres días después de la fecha del anuncio si todavía hay objeciones tres días después de la fecha del anuncio. fecha del anuncio, el resultado será efectivo una vez resueltas todas las objeciones. La resolución entrará en vigor al día siguiente.
11. Aplicación de resultados:
1. Las bases para la emisión del “Premio al Desempeño del Equipo” mensual a los empleados evaluados.
2. Bases para la determinación de bonificaciones de fin de año, aumentos salariales y ascensos laborales de los jefes de unidad. Plan de Evaluación del Desempeño del Equipo 2
El primer propósito de la evaluación
La evaluación del desempeño de la investigación científica es uno de los principales contenidos de la gestión del desempeño implementada por el instituto. Su objetivo principal es: a través de. evaluación periódica de cada equipo Revisar y evaluar el trabajo científico y tecnológico, proporcionar una base para que cada equipo analice deficiencias y aclarar direcciones, y brindar apoyo al instituto para determinar y ajustar los objetivos de desarrollo, promoviendo así la mejora del desempeño de la investigación científica y promoviendo la desarrollo sostenible de la labor científica y tecnológica del instituto. Al mismo tiempo, a través de la evaluación del desempeño, proporciona referencia y base para el trabajo de gestión de recursos humanos, como el nombramiento de puestos, la asignación del desempeño, el ajuste salarial, etc.
Artículo 2 Objetos de evaluación
Los objetos de evaluación son las unidades organizativas de investigación científica que entran en la base de innovación. Entre ellas, la unidad organizativa de investigación científica debe ser una unidad que tenga la misma dirección de investigación científica, estrechos vínculos académicos, solicite y utilice conjuntamente la mayoría de los fondos de investigación científica y complete en colaboración la mayoría de las tareas de investigación científica (comúnmente conocida como la "grupo de investigación", en adelante denominado el equipo) ). Los investigadores científicos deberán postularse de forma independiente, ser revisados y aprobados por el departamento, y determinados por la comisión evaluadora.
Durante el periodo de evaluación, si el grupo de investigación se separa o integra, y si la separación o integración tiene una duración superior a un año, la evaluación se realizará según el nuevo grupo de investigación si; es inferior a un año, la evaluación se realizará según el grupo de investigación nuevo u original. Existe un equipo de investigación para realizar la evaluación.
De entre los miembros del equipo de investigación, no necesitan participar en la evaluación aquellos que hayan trabajado en puestos o proyectos del instituto durante menos de un año. Los estudiantes de nivel instituto deben participar en la evaluación.
Artículo 3 Ciclo de Evaluación
El ciclo de evaluación es generalmente de dos años. El instituto organiza la evaluación del desempeño del equipo de investigación científica al final del año en el que finaliza el ciclo de evaluación o en el primer semestre del año siguiente.
Artículo 4 Sistema de indicadores de evaluación
El sistema de indicadores de evaluación incluye dos partes: evaluación de datos cuantitativos y evaluación de indicadores cualitativos.
La evaluación de datos cuantitativos incluye financiación y proyectos de investigación científica, impacto académico y premios, transformación de logros y formación de equipos. Convertido en puntuaciones correspondientes basadas en datos de investigaciones científicas.
La evaluación de indicadores cualitativos incluye el grado de despliegue del trabajo científico y tecnológico, la condensación de objetivos y desarrollo sostenible, y la coherencia con la estrategia del instituto. Evaluado por el Comité de Evaluación de Indicadores Cualitativos.
Según la naturaleza del trabajo de investigación científica, los equipos de investigación científica se dividen en tres categorías: la categoría A es un equipo de investigación y desarrollo de alta tecnología, la categoría B es un equipo de investigación básica dirigida y la categoría C es. un equipo de investigación científica de la defensa nacional. Cada equipo puede decidir de forma independiente participar en la evaluación de diferentes tipos de equipos según la naturaleza de su trabajo. Las ponderaciones del contenido de la evaluación para diferentes tipos de equipos son las siguientes:
Consulte el archivo adjunto para obtener descripciones detalladas de los indicadores de evaluación.
Artículo 5 Cálculo de la puntuación de la evaluación
(1) Evaluación de datos cuantitativos
Sume las puntuaciones de cada parte de la evaluación de datos cuantitativos del equipo y de la misma categoría. Al equipo con mayor puntuación acumulada se le asignará el valor de peso del contenido, y los demás equipos calcularán la puntuación de esta parte del contenido en función de la proporción correspondiente.
Por ejemplo: si un equipo de Categoría A tiene una puntuación de conversión de logros acumulada de 120 puntos y es el más alto entre todos los equipos de Categoría A, se considerará que tiene una puntuación máxima de 25 puntos para este contenido, y otro equipo de Categoría A tendrá una puntuación máxima de 25 puntos, la puntuación acumulada es de 100 puntos según la proporción, la puntuación de este ítem es de 20,83 puntos, y así sucesivamente.
Entre ellos, los elementos de evaluación 1, 2 y 3 se califican en función de la puntuación total y el promedio según el método anterior, y la puntuación final se calcula con un peso de 50 cada uno. El ítem 4 se califica según la puntuación total.
Finalmente, suma las puntuaciones de las partes 1 a 4 para obtener la puntuación de evaluación de datos cuantitativos.
Todos los indicadores que involucran per cápita se calculan con base en el estándar per cápita. El número estándar de personas se calcula de la siguiente manera: cada persona de la escuela secundaria superior, secundaria secundaria y secundaria media y secundaria registrará. 3, 2 y 1 respectivamente. La suma es el número estándar de personas. El número real de personas se calcula en función del número de personas que participan en la evaluación. Si hay un cambio de personal durante el período de evaluación, la plantilla estándar se calculará al mes del cambio.
Considerando que la evaluación es relativamente justa y razonable, cuando hay menos o igual a 2 equipos postulando para un determinado tipo de equipo, el equipo que postula para este tipo debe elegir otros tipos de equipos para la evaluación.
(2) Evaluación de indicadores cualitativos
La evaluación de indicadores cualitativos la lleva a cabo un comité de expertos para clasificar cada elemento de evaluación y corresponder a la puntuación correspondiente. Se suman las puntuaciones de evaluación de cada indicador. según el peso. Esta es la puntuación final de la evaluación del indicador cualitativo.
Artículo 6 Niveles de Evaluación
(1) Niveles de Evaluación del Equipo
La distribución proporcional de los niveles de evaluación para cada equipo de investigación científica es la siguiente:
Cualitativo El comité de evaluación calificará varios indicadores de la evaluación cualitativa del equipo en diferentes categorías y recomendará un cierto número de equipos destacados. Los equipos que obtengan la aprobación de más de 2/3 (inclusive) de los miembros del comité se pueden determinar directamente. como equipos destacados (pero el número total no deberá exceder la mitad de la cuota pendiente).
Otros equipos se clasifican por categoría de equipo según sus puntuaciones y sus niveles de evaluación se determinan según una distribución forzada.
(2) Determinación del nivel del personal que participa en la evaluación
1. En principio, el nivel de evaluación del líder del equipo es el mismo que el nivel del equipo.
2. El nivel de evaluación de los miembros del equipo lo determina el líder del equipo. La proporción de miembros excelentes y buenos del equipo disminuye linealmente según la puntuación del equipo y es aprobada por la junta directiva.
El método de verificación es: la excelente proporción del equipo con el primer lugar en la evaluación cualitativa y la puntuación total de la evaluación es 80, la excelente proporción del equipo con una buena clasificación en el medio es 20, el la proporción buena es 80 y el equipo calificado se ubica en el medio. La proporción buena del equipo es 20 y la proporción calificada es 80. Las proporciones de excelente, bueno y calificado para otros equipos se calculan de acuerdo con la relación lineal basada en el montones.
No habrá cuotas pendientes para buenos equipos por debajo de la mediana, ni buenas cuotas para equipos clasificados por debajo de la mediana.
3. Los académicos y los investigadores designados especialmente se clasifican en principio como destacados y no representan la proporción destacada del equipo.
(3) Determinación del nivel del personal que no ha participado en la evaluación
El nivel de desempeño del personal recién llegado en el primer año no deberá ser superior a "bueno" y no contabilizará la proporción del nivel correspondiente del equipo. Después de un año, el nivel de evaluación podrá determinarse con base en los miembros que participaron en la evaluación, contabilizando la proporción de lugares en el equipo en el nivel correspondiente;
Artículo 7 Implementación de la evaluación
(1) Responsabilidades de la evaluación
El trabajo de evaluación está dirigido por el Departamento de Recursos Humanos, estrechamente coordinado por el Departamento de Ciencia y Tecnología y el Departamento de Apoyo a la Investigación Científica, junto con otros Implementados junto con la dirección.
Con base en la acumulación en el proceso de gestión, el Departamento de Ciencia y Tecnología y el Departamento de Apoyo a la Investigación Científica proporcionan a cada equipo datos básicos para la evaluación de datos cuantitativos. Cada equipo los verificará y complementará, y la gestión correspondiente. El departamento lo revisará y confirmará.
La evaluación de indicadores cualitativos consta de materiales escritos y declaraciones proporcionadas por cada equipo. El líder, todos los investigadores de la base de innovación, los jefes de varios departamentos de investigación científica y los directores de varias agencias forman un comité de evaluación de indicadores cualitativos para evaluar cada uno. equipo. . El comité ejecutivo del instituto puede invitar a algunos expertos externos al instituto para que actúen como expertos en la evaluación de indicadores cualitativos, según sea necesario.
El panel de arbitraje de evaluación del desempeño arbitra los asuntos disputados en la evaluación y está compuesto por cinco personas, incluido el líder, el Departamento de Ciencia y Tecnología, el Departamento de Recursos Humanos y el sindicato. Dentro del grupo se adopta el principio de sumisión de la minoría a la mayoría. El Departamento de Recursos Humanos es responsable de manejar las disputas y apelaciones sobre evaluaciones.
La oficina tendrá la última palabra sobre los resultados de la evaluación, su uso y la tramitación de las apelaciones. Para mejorar la eficiencia, el trabajo de evaluación se realiza principalmente en línea. El Departamento de Apoyo a la Investigación Científica es el responsable del soporte técnico del sistema de evaluación electrónica.
(2) Procedimientos específicos
1. Proporcionar datos básicos: el Departamento de Ciencia y Tecnología y el Departamento de Apoyo a la Investigación Científica proporcionan a cada equipo datos básicos para la evaluación de datos cuantitativos basados en la acumulación. en el proceso de gestión.
2. Revisar y complementar datos: cada equipo complementará y revisará en función de los datos proporcionados por el Departamento de Ciencia y Tecnología y el Departamento de Apoyo a la Investigación, informará los datos de la evaluación a través del sistema de evaluación electrónica y presentará datos cualitativos. Materiales de evaluación de indicadores.
3. Revisión de datos cuantitativos: el Departamento de Ciencia y Tecnología, el Departamento de Apoyo a la Investigación Científica y otros departamentos llevarán a cabo la revisión final de las puntuaciones del índice de evaluación de datos cuantitativos y su base. En base a la proporción de peso de cada parte del contenido, se calcula la puntuación final de la evaluación de datos cuantitativos.
4. Evaluación de indicadores cualitativos: el comité de evaluación de indicadores cualitativos evalúa cada indicador de la evaluación de indicadores cualitativos en función de la declaración del equipo y calcula la puntuación final de la evaluación de indicadores cualitativos.
5. Evaluación de calificaciones: el Departamento de Recursos Humanos resume los puntajes de evaluación de datos cuantitativos y de evaluación del índice cualitativo, que es el puntaje total de la evaluación, se clasifica según el puntaje y evalúa el nivel de evaluación.
6. Publicidad: después de que el Departamento de Recursos Humanos informe los resultados de la evaluación a la reunión de la oficina para su aprobación, se publicará a todos los líderes del equipo, se aceptarán las apelaciones y la supervisión del equipo y, finalmente, se determinarán las puntuaciones y clasificaciones. de cada equipo.
Artículo 8 Aplicación de los resultados de la evaluación
Los resultados de la evaluación del desempeño están vinculados a la asignación de diversos recursos del instituto. La aplicación específica
es la siguiente: <. /p>
(1) Determinar direcciones clave de desarrollo. El instituto determina y ajusta las direcciones clave de desarrollo basándose en los resultados de la evaluación del desempeño. Cada equipo combina los resultados de la evaluación, resume la experiencia, identifica deficiencias y aclara las ideas de trabajo y los objetivos de desarrollo del siguiente paso.
(2) Optimizar dinámicamente el equipo de investigación científica. Para los 10 últimos equipos en la evaluación, el instituto ya no soportará su asignación por desempeño de coeficiente 1. Los equipos que se ubiquen entre los 10 últimos dos veces seguidas se ajustarán o disolverán en principio. Los miembros relevantes del equipo pueden buscar un nuevo equipo de aceptación dentro del instituto. Si no se puede encontrar un equipo de aceptación dentro del límite de tiempo, el instituto rescindirá o rescindirá su contrato de trabajo individual.
Para garantizar la estabilidad y racionalidad del trabajo, el comité deberá recabar la opinión de la comisión académica antes de tomar una decisión de ajuste o disolución del equipo.
(3) Asignar cupos para estudiantes de posgrado. Después de evaluar a los equipos destacados, el número de plazas de inscripción de estudiantes de posgrado se incrementará adecuadamente; después de la evaluación de los 10 equipos inferiores, el número de plazas de matrícula de estudiantes de posgrado se reducirá adecuadamente;
(4) Aprobación del importe de la indemnización por rendimiento. El importe de la asignación por desempeño individual se determina en función de los resultados de la evaluación del desempeño. El monto de la asignación por desempeño es el producto de la base de la asignación por desempeño y el coeficiente de cada nivel. El instituto ajusta periódicamente la base y los coeficientes de la asignación por desempeño para cada grado.
Artículo 9 Apelación de la evaluación
Si hay alguna objeción a los resultados de la evaluación de desempeño, el equipo tiene derecho a presentar una apelación ante el Departamento de Recursos Humanos del departamento que acepta la evaluación. y arbitraje, y presentar materiales relevantes. El Departamento de Recursos Humanos deberá responder a la queja en un plazo de 10 días hábiles. Si la situación es complicada, se puede extender, pero generalmente no excederá los 20 días hábiles.
Artículo 10 Disposiciones complementarias
Este método se implementará después de ser discutido y aprobado por la reunión de oficina. El Departamento de Recursos Humanos tomará la iniciativa y, en conjunto con el Departamento de Ciencia y Tecnología. ser responsable de la interpretación. Plan de Evaluación del Desempeño del Equipo 3
1. Propósito:
Mejorar el nivel de gestión general y los resultados finales del equipo para evaluar objetiva y justamente el desempeño laboral de los miembros del equipo, y para; fortalecer el sentido de responsabilidad y orientación de los miembros del equipo, promover que los miembros del equipo mejoren y mejoren continuamente su capacidad de aprendizaje y eficiencia laboral, convirtiéndose en última instancia en el objetivo de un equipo excelente;
2. Alcance:
Todos los miembros del equipo Houde
3. Contenido de la evaluación:
La puntuación básica de cada miembro del equipo es 100 De acuerdo con el desempeño de los miembros del equipo a lo largo del semestre, cada miembro del equipo será evaluado con base en las siguientes reglas desde cuatro aspectos: formación de equipos y conflictos y disputas, asistencia, desempeño en el aula, actividades y tareas, y se utilizará como referencia. estándar para la calificación final de cada miembro del equipo.
1. Asistencia y desempeño en clase durante cada clase.
2. La calidad de cada realización de las tareas después de la escuela
3. El entusiasmo de cada miembro por participar en las actividades
4. Estándares de puntuación de la evaluación del desempeño:
Omitido
5. Evaluación del desempeño:
1. Los estándares de puntuación de la evaluación del desempeño entrarán en vigencia después de que todos los miembros los aprueben
; 2. Requerido El supervisor, vice-capitán y capitán deberán pasar lista y anunciar la situación dentro del equipo una vez por semana.
3. Si algún miembro del equipo tiene objeciones a los resultados del anuncio, él o ella; apelará al equipo dentro de los tres días a partir de la fecha del anuncio Supervisor Después de recibir la queja, el supervisor debe discutir con el capitán y el capitán adjunto y responder dentro de un día hábil si el supervisor, el capitán o el capitán adjunto no pueden realizar sus funciones. correctamente, se implementarán las medidas correspondientes de acuerdo con los estándares de puntuación de la evaluación del desempeño. Plan de evaluación del desempeño del equipo 4
Una de las tareas importantes de la gestión de recursos humanos es evaluar el desempeño laboral de los empleados para mejorar la eficiencia laboral de los empleados, promover el desarrollo personal de los empleados y lograr los objetivos corporativos. Para realizar un buen trabajo en la evaluación del desempeño del grupo, este plan está especialmente formulado.
1. El propósito de la evaluación del desempeño
1. La evaluación del desempeño proporciona la base para la promoción y degradación del personal. Mediante una evaluación integral y estricta, aquellos cuyas cualidades y habilidades superen los requisitos del puesto deberán ser ascendidos a sus puestos; aquellos cuyas cualidades y habilidades no estén calificadas para los requisitos del puesto actual serán degradados; aquellos que no estén calificados para el puesto; ser ajustado.
2. La evaluación del desempeño proporciona la base para el pago de salarios y bonificaciones flotantes. Medir con precisión la "calidad" y la "cantidad" del trabajo de los empleados mediante una evaluación para determinar los estándares de pago de salarios y bonificaciones flotantes.
3. La evaluación del desempeño es un medio para motivar a los empleados. A través de la evaluación, los buenos serán recompensados y los malos castigados, lo que estimulará y promoverá a los empleados.
2. Principios básicos de la evaluación del desempeño
1. El principio de objetividad, equidad, ciencia y sencillez.
2. La combinación de etapa y continuidad; En principio, la acumulación de datos de los indicadores de evaluación de los empleados en cada ciclo de evaluación debe analizarse exhaustivamente para poder sacar conclusiones completas y precisas.
3. Ciclo de evaluación del desempeño
1. El ciclo de evaluación del desempeño para cuadros de nivel medio es de evaluación semestral y evaluación anual.
2. El empleado; El ciclo de evaluación del desempeño es de evaluación mensual, evaluación trimestral y evaluación anual.
El tiempo de evaluación trimestral está programado para iniciar el día 25 de cada mes en marzo, junio y septiembre, y los resultados de la evaluación se informarán el día 5 del mes siguiente.
El tiempo de evaluación semestral está programado para el 25 de junio. A partir del 10 de julio se informará el estado de la evaluación.
4. Contenido de la evaluación de desempeño
1. Contenido de la evaluación de nivel medio; cuadros por encima de puestos de tiempo completo
Brevemente
2. Contenido de la evaluación del desempeño de los empleados
(1) Moralidad: nivel de política, profesionalismo, ética profesional
(2) Capacidad: nivel profesional, capacidad empresarial, capacidad organizacional
(3) Diligencia: sentido de responsabilidad, actitud laboral, asistencia
(4) Desempeño: calidad del trabajo y cantidad, eficiencia, logros innovadores, etc.
5. Implementación de la evaluación del desempeño
1. El grupo ha creado un comité de evaluación del desempeño para organizar y desplegar el trabajo de evaluación del desempeño. La composición del comité se notificará por separado. /p>
2, La evaluación de los cuadros de nivel medio es realizada por sus supervisores superiores y el Departamento de Recursos Humanos
3.La evaluación de los empleados es realizada por sus superiores directos, supervisores; y el Departamento de Recursos Humanos.
6. Método de evaluación del desempeño
1. La evaluación del desempeño de cuadros y empleados de nivel medio utiliza una combinación de autoevaluación y evaluación a escala en cada ciclo de evaluación.
2. La autoevaluación requiere que la persona evaluada dé una explicación veraz de su trabajo durante un período de evaluación determinado. El contenido debe estar en línea con los objetivos laborales de este período y los requisitos del mismo. las responsabilidades del puesto, y describir lo logrado durante este período de evaluación. Principales logros, problemas existentes en el trabajo e ideas de mejora.
3. El método de evaluación de escala consiste en descomponer el contenido de la evaluación en varios factores de evaluación y luego asignar ciertos puntajes a cada factor de evaluación para que cada factor de evaluación tenga una escala de evaluación y luego el evaluador la utilice. la escala para evaluar y calificar el desempeño del objeto de evaluación en cada factor de evaluación, multiplicarlo por el peso correspondiente y finalmente resumir y calcular la puntuación total.
4. De acuerdo con el "principio de combinación de etapas y continuidad", las puntuaciones de las evaluaciones mensuales de los empleados deben incluirse en los resultados de la evaluación trimestral en una determinada proporción y las puntuaciones de la evaluación trimestral también deben incluirse; incluido en una determinada proporción entre las puntuaciones de los resultados de la evaluación anual, la fórmula de cálculo para las puntuaciones de los resultados de la evaluación específicos en cada ciclo de evaluación es la siguiente:
La puntuación del resultado de la evaluación del primer trimestre = (puntuación de la evaluación de enero + febrero). puntuación de la evaluación) × 20 % + puntuación de la evaluación de este trimestre × 60 %
Puntuación del resultado de la evaluación del segundo trimestre = (puntuación de la evaluación de abril + puntuación de la evaluación de mayo) × 20 % + puntuación de la evaluación del trimestre actual × 60 %
Puntaje del resultado de la evaluación del tercer trimestre = (puntaje de la evaluación de julio + puntaje de la evaluación de agosto) × 20 % + puntaje de la evaluación del trimestre actual × 60 %
Puntaje del resultado de la evaluación anual = (puntaje del resultado de la evaluación del primer trimestre + segundo Resultado de la evaluación trimestral Puntaje + puntaje del resultado de la evaluación del tercer trimestre) × 5 + (puntaje de la evaluación de octubre + puntaje de la evaluación de noviembre) × 5% + puntaje de la evaluación anual × 75%
5. Formulario de autoevaluación personal y escala de evaluación Luego de completar el formulario, envíelo al Departamento de Recursos Humanos junto con el resumen y la lista de puntajes calculados de los resultados de la evaluación para cada período.
Se adjunta un formulario de autoevaluación personal y dos formularios de evaluación.
7. Retroalimentación sobre la evaluación del desempeño
Cada ejecutor de la evaluación debe escuchar las opiniones del evaluado sobre todos los aspectos de la evaluación del desempeño en función de las circunstancias específicas de los resultados de la evaluación, y resumir e informar las opiniones del Departamento de Recursos Humanos del Grupo.
8. Aplicación de los resultados de la evaluación de desempeño
El Departamento de Recursos Humanos resume y analiza los resultados de la evaluación, coordina con los líderes de cada departamento de la empresa y realiza ajustes a las personas evaluadas en función de Los resultados de la evaluación se realizarán ajustes en temas como salarios, pagos de bonificaciones y promociones laborales.
1. Ajuste del salario flotante. Si el puntaje total del evaluado es superior al puntaje promedio de los empleados, el salario flotante se incrementará en proporción al exceso si el puntaje total del evaluado es inferior al puntaje promedio de los empleados; el salario flotante se reducirá en proporción a la diferencia si es igual al puntaje promedio, no se realizará ningún ajuste;
2. La distribución de la bonificación será determinada por el supervisor en función de los resultados de la evaluación, pero la bonificación total debe pagarse en su totalidad y no se podrá retener ninguna bonificación de forma privada.
3. La promoción, degradación y ajuste de puesto de los cuadros de nivel medio se decidirá oportunamente en la reunión de la oficina del gerente general con base en los resultados de la evaluación; el ajuste de puesto de los empleados será decidido por el comité; supervisores de cada empresa y reportado al Departamento de Recursos Humanos para su archivo. La promoción de los empleados a cuadros de nivel medio se decidirá en la reunión de la oficina del gerente general;
El plan anterior se implementará a partir de la fecha de publicación. Se espera que los departamentos relevantes trabajen duro para hacer un buen trabajo y llevar a cabo el trabajo de evaluación del desempeño con los pies en la tierra. Plan de evaluación del desempeño del equipo 5
Para lograr los objetivos de ventas de productos de la empresa y maximizar el espacio de ventas en el mercado, la empresa implementa los siguientes métodos de evaluación del desempeño para el personal de ventas:
1. Ventas Departamento:
Un gerente, cuatro empleados de ventas y un responsable de back-office en el departamento de ventas:
2. División funcional:
El gerente de ventas es Principalmente responsable de implementar las ventas de productos de la empresa. Planificación anual y expansión del mercado de ventas, posicionamiento, cuantificación de tareas, posventa y otras evaluaciones y capacitación de vendedores para el personal de ventas del departamento, arreglos de organización de exposiciones e informes periódicos del desempeño de las ventas corporativas al gerente general. .
3. Vincular el desempeño del personal de ventas:
1. La empresa implementa un modelo de marketing de expansión regional gradual, identifica puntos de entrada a través de la segmentación del mercado y se basa en cultivar y establecer agentes. red de ventas, estandarizar la red de agentes y, en última instancia, lograr una plataforma de comercio electrónico eficiente.
2. El personal de ventas se agrupa con agentes por región para lograr el propósito corporativo de centrarse en la eficiencia. La evaluación de desempeño específica es la siguiente:
A. Completar el objetivo de ventas básico de. 30.000 yuanes al mes, contratos firmados con 3 agentes o distribuidores y puede recibir un salario básico de 600 yuanes al mes. La tarifa de diferencia se implementará de acuerdo con los estándares de reembolso financiero de la compañía y se reembolsarán 600 yuanes por gastos de viaje y comunicación. ; aquellos que no completen esta tarea serán pagados de acuerdo con el objetivo de ventas.
B. Por exceso de desempeño, los salarios y bonificaciones por desempeño se calcularán en función del precio de venta de los productos de la empresa. Si el contrato excede el precio de la empresa, la empresa recompensará al vendedor con 50 después de deducir los impuestos. y ya no reembolsará gastos de viaje y otros gastos.
C. Cuando los contratos comerciales importantes y las negociaciones comerciales requieran la intervención de la empresa, el monto de la transacción se puede comparar con la situación anterior, y no se otorgará ninguna recompensa por la parte superior al precio, y la tarifa será deducido. Formulario de evaluación del desempeño del personal de ventas D. El personal de ventas debe hacer un buen trabajo en el desarrollo del mercado, el examen, la utilización de recursos y el mantenimiento. Los datos originales de la red de agentes de ventas deben enviarse al departamento de ventas de la empresa para su archivo.
E. Las finanzas de la empresa implementan estrictamente el sistema de ventas sin deudas. Cada contrato de venta debe recuperarse en su totalidad, supervisión financiera, gestión de archivos e implementación a la persona, si hay situaciones reales, la empresa. El gerente debe firmar y aceptar. Puede implementarse según corresponda.
F. El pago total del contrato debe ser evaluado como la primera responsabilidad del personal de ventas. Además de la gestión estadística del back office, cada persona del departamento de ventas debe estar vinculada al método de recompensa salarial por desempeño. .
G. En la realización de exámenes y otras tareas dispuestas por el gerente de la empresa, los gastos de viaje se ejecutarán de acuerdo con el sistema de reembolso financiero de la empresa. El bono de ventas de fin de año es 1 por completar la tarea anual de más de 400.000 yuanes y 0,5 por menos de 400.000 yuanes. La empresa evalúa la contribución anual del individuo a la empresa y el desempeño general.
4. El personal de ventas debe mantener un estrecho contacto con el departamento de gestión de la empresa y debe tener informes de trabajo e informes escritos de desempeño cada semana.
5. Toda la información proporcionada por el personal de ventas a la empresa debe ser verdadera y confiable, y no debe ser falsa para preparar el contacto por parte de la empresa.
6. Aquellos que hayan realizado contribuciones destacadas y logros destacados en las tareas de ventas y desarrollo del mercado de la empresa serán recompensados y promovidos en gran medida después de la consideración de la junta directiva de la empresa.
7. El personal de ventas debe exigirse estrictamente de acuerdo con las normas y reglamentos de la empresa y ser un buen representante de la imagen corporativa. No se les permite realizar trabajos simultáneos, buscar ganancias personales de los agentes, participar en. comportamiento ilegal o disciplinario, o infringir los intereses corporativos. Para el personal de ventas que cambia de trabajo, filtra secretos comerciales de la empresa o daña los intereses de la empresa, la empresa responsabilizará financieramente a las personas de acuerdo con el sistema de gestión de empleados hasta su expulsión.
8. Este sistema es un sistema de evaluación temporal para el personal de ventas de la empresa y puede ser revisado y mejorado de acuerdo con el desarrollo durante el proceso de implementación. ;