Plantilla de plan de evaluación salarial del desempeño de los empleados (cinco artículos)
Plan de evaluación del desempeño de los empleados, parte 1
Artículo 1 Propósito de la evaluación
Para comprender y evaluar de manera integral el desempeño laboral de los empleados, el progreso de implementación de la empresa y el individuo. trabajo Estas medidas están especialmente formuladas para realizar un seguimiento y control efectivo, descubrir talentos destacados, fortalecer la comunicación y los incentivos, y mejorar la eficiencia laboral general de la empresa, proporcionando así una fuerte referencia para la formulación y ajuste de las políticas y estrategias comerciales de la empresa. objetivos de negocio.
Artículo 2 Alcance de la evaluación
Todos los empleados de la empresa deben ser evaluados, y estas medidas son aplicables.
Artículo 3 Principios de Evaluación
1. Guiarse por los principios de equidad, imparcialidad, integralidad y objetividad
2. Con base en las responsabilidades y tareas del trabajo, cumplir; al principio de combinar arriba y abajo, combinar izquierda y derecha, y combinar cualitativo y cuantitativo
3. En el trabajo de evaluación, adherirse al principio de centrarse en el asunto en lugar de en la persona, dando importancia; fomentar la actitud de trabajo y el espíritu de equipo, y realizar la evaluación desde una perspectiva de desarrollo.
Artículo 4 Tiempo de evaluación
1. La empresa implementa un sistema de evaluación regular, que se divide en evaluaciones mensuales y anuales. La evaluación mensual se realiza desde el final de cada mes hasta el final. principios del mes siguiente, y la evaluación anual se lleva a cabo a principios del año siguiente.
2. La empresa podrá realizar evaluaciones especiales irregulares debido a proyectos de trabajo importantes o eventos especiales.
Artículo 5 Formularios de evaluación
Diversos formularios de evaluación incluyen: evaluación superior, evaluación por pares, autoevaluación, evaluación subordinada, evaluación del cliente externo, etc. Debido a los diferentes propósitos, plazos y características de cada formulario de evaluación, cada formulario de evaluación tiene diferentes pesos en el proceso de evaluación.
Artículo 6 Métodos de evaluación
La evaluación adopta evaluación de calificaciones, evaluación de objetivos, comparación relativa, eventos importantes o métodos integrales, etc., en función de registros de trabajo diarios, archivos, estado de asistencia, Se llevan a cabo informes escritos de departamentos y empleados, eventos especiales importantes, etc.
Artículo 7 Contenido de la Evaluación
1. La evaluación de los empleados a nivel de director o superior incluye dos partes: el desempeño general del departamento bajo su jurisdicción y el desempeño individual. los resultados de la evaluación del desempeño general del departamento bajo su jurisdicción son El peso de la evaluación individual es 60, que se basa principalmente en los resultados de la evaluación integral del trabajo general del departamento bajo su jurisdicción. El peso del desempeño individual es 40, que incluye principalmente el del empleado; desempeño personal de las funciones laborales, capacidad informada y desempeño ético profesional. Específicamente, el contenido y el peso de los elementos de evaluación se pueden encontrar en la Escala I de Evaluación del Desempeño del Puesto de Empleado de la Compañía.
2. La evaluación de los empleados de base de la empresa se basa en el desempeño laboral real del individuo, incluyendo tres aspectos: el desempeño de las funciones laborales personales del empleado, la capacidad de informar y el desempeño de la ética profesional. Los elementos de evaluación específicos. y los pesos se pueden encontrar en el monto de la evaluación del desempeño laboral de los empleados de la empresa.
3. El personal empresarial determina las ventas mínimas mensuales y las ventas objetivo en función de la cantidad total de tareas personales, que se utilizarán como base cuantitativa para la evaluación de desempeño mensual. Si no hay tareas de ventas en el mes, no habrá pago por desempeño.
4. La evaluación establece puntos de bonificación y puntos de deducción, que corresponden respectivamente a las regulaciones de recompensas y castigos, el sistema de asistencia y otros contenidos relacionados de la empresa. Entre ellos, cada personal comercial del departamento de proyectos agregará 1 por cada. 10.000 yuanes en ventas que excedan los puntos objetivo, y se deducirá 1 punto por cada 10.000 RMB de ventas por debajo del mínimo. Si los empleados de otros departamentos hacen contribuciones sobresalientes, se agregará 1 punto cada vez. Si hay errores importantes obvios en el trabajo, se deducirá 1 punto cada vez.
Artículo 8 Evaluación especial
1. Evaluación del período de prueba
Los empleados que han expirado su período de prueba deben ser evaluados para decidir si desean trabajar formalmente;
Para aquellos que se desempeñan bien o mal durante el período de prueba, se puede recomendar que se les ascienda a un puesto regular con anticipación o que se extienda el período de prueba de manera adecuada;
2. Evaluación de empleados con bajo rendimiento
Para empleados identificados como de bajo rendimiento por la empresa. Puede proporcionar evaluaciones y sugerencias de mejora en cualquier momento debido al desempeño laboral.
3. Evaluación de casos
Se pueden presentar opiniones de evaluación de inmediato para los principales proyectos de trabajo involucrados en el trabajo de los empleados, y se pueden tomar decisiones sobre si recompensarlos o castigarlos.
4. Evaluación de transferencia
Al redactar candidatos para transferencia de trabajo debido a necesidades laborales, las opiniones de evaluación se pueden proporcionar como referencia para el nombramiento o el trabajo de los empleados.
Artículo 9 Procedimientos de evaluación
1. Antes del inicio de las evaluaciones mensuales y anuales, el Departamento de Recursos Humanos emitirá un aviso de evaluación de los empleados con base en el plan de trabajo, explicando el propósito, objetos, métodos y avances de la evaluación. Realizar las disposiciones y emitir las escalas de evaluación pertinentes.
2. Los sujetos de evaluación elaboran autoresúmenes y evaluaciones. Los supervisores relevantes de todos los niveles, los colegas del mismo nivel y los empleados subordinados preparan opiniones de evaluación, completan las escalas de evaluación y las presentan al Humano. Departamento de Recursos.
3. El Departamento de Recursos Humanos cuenta las puntuaciones totales de los objetos de evaluación según los métodos de evaluación, resume los resultados de la evaluación de cada departamento y envía los resultados de la evaluación al comité de dirección de la empresa para su revisión.
4. El comité de dirección revisará y determinará los resultados de la evaluación en función del impacto de factores subjetivos y objetivos en el trabajo del período actual.
5. El Departamento de Recursos Humanos anuncia los resultados de la evaluación, presenta las correspondientes sugerencias de mejora para los objetos de la evaluación y pide a los empleados que establezcan objetivos y planes laborales.
6. Los resultados de la evaluación se archivan y almacenan en el departamento de personal, los archivos personales de los empleados y los departamentos objetivo de la evaluación.
Artículo 10 Resultados de la Evaluación
1. Según las circunstancias específicas de la evaluación, los resultados generalmente se dividen en cinco calificaciones: excelente, bueno, calificado, pobre y pobre. Entre ellos:
①El puntaje total de la evaluación es ≥90 puntos, excelente, y el salario por desempeño real de 100 yuanes se pagará ese mes
②90 puntos>El puntaje total de la evaluación ≥; 80 puntos, bien, y el salario por desempeño real del mes se pagará 80
③80 puntos>El puntaje total de la evaluación es ≥60 puntos, calificado, y se pagará el salario por desempeño real de 60; mes;
④60 puntos>El puntaje total de evaluación es ≥50 puntos, pobre y no calificado, el salario de desempeño real del mes es 40
⑤ 50 puntos> puntaje total de evaluación; , pobre, no calificado, el salario real por desempeño del mes es inferior a 40.
2. Durante el trabajo anual, aquellos que tengan excelentes resultados de evaluación mensual por más de 8 veces pueden participar en la evaluación anual y aquellos que hayan fallado por más de 3 veces serán despedidos por la empresa; .
Plan de evaluación del desempeño de los empleados, parte 2 Cuando una empresa formula planes de desarrollo y objetivos estratégicos, para lograr mejor este objetivo, necesita descomponer los objetivos en varios departamentos en etapas y finalmente implementarlos para cada empleado. Es decir, cada uno tiene una tarea. La evaluación del desempeño es el seguimiento, registro y evaluación del logro de objetivos por parte del personal de la empresa. Preste atención a la puntualidad de la evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño evalúa el pasado del sujeto evaluado y tiene un impacto en su futuro.
El plan de implementación de la evaluación del desempeño de los empleados incluye principalmente procedimientos de evaluación del desempeño de los empleados, diseño de métodos de evaluación del desempeño de los empleados, evaluación y capacitación del desempeño de los empleados, evaluación y gestión del desempeño de los empleados, planes de promoción y evaluación del desempeño de los empleados, y evaluación del desempeño de los empleados. charlas de capacitación, formulario de evaluación del desempeño de empleados de nivel medio y alto, etc.
1. Finalidad de la evaluación del desempeño
1. Fortalecer y mejorar el desempeño laboral de los empleados y el desempeño de la empresa para asegurar la realización de los objetivos comerciales de la empresa.
2. Comprobar la adaptabilidad y competencia de los empleados para sus puestos de trabajo, evaluar públicamente los efectos del trabajo y su valor, y proporcionar una base para la mejora y el ajuste del trabajo.
3. Establecer canales de retroalimentación de información laboral y canales de comunicación con los empleados.
4. Para motivar el desempeño laboral de los empleados y descubrir talentos sobresalientes, utilice esto como base para recompensas, castigos y promociones.
Promueva las promociones de los empleados y haga que las recompensas y castigos sean justos y razonable. .
2. Principios de evaluación del desempeño
1. Coherencia: dentro de un período de tiempo continuo, el contenido y los estándares de la evaluación no pueden cambiar significativamente,
Al menos la evaluación Los métodos dentro de un año deben ser consistentes.
2. Objetividad: la evaluación debe reflejar objetivamente la situación real de los empleados.
3. Equidad: utilice los mismos estándares de evaluación para los empleados en el mismo puesto.
4. Apertura: los empleados deben conocer los resultados detallados de su evaluación.
3. Formulario de evaluación del desempeño
1. Durante la evaluación, la evaluación debe realizarse por departamento, puesto y clasificación de responsabilidad para lograr buenos propósitos de evaluación.
2. Cada empleado debe tener un registro de trabajo para registrar los principales eventos y cantidades de trabajo diario, y utilizarlo como base de evaluación para reflejar claramente el desempeño laboral.
3. Durante la evaluación, el evaluador y la persona evaluada deberán tener comunicación cara a cara. Durante la entrevista, el tasador debe resumir el desempeño laboral del evaluado durante el período de evaluación, y el evaluado debe tener claro su resumen y evaluación. Al final de la entrevista, ambas partes deben formular métodos de mejora y planes de desarrollo.
4. Para la evaluación del personal por debajo de los mandos intermedios se adoptará el método de evaluación integral por superiores, realizándose una evaluación integral en base a éste.
5. La evaluación de los altos directivos adopta el método de autoinforme y evaluación integral por parte de los superiores, y proporciona una evaluación integral basada en este.
4. Requisitos de evaluación del desempeño
(1) La evaluación de los empleados debe basarse en su trabajo durante el período de evaluación. El tasador debe registrar y registrar el desempeño laboral diario del mismo. Evaluación rigurosa de los empleados en cualquier momento.
(2) El tasador debe comprender completamente el desempeño laboral diario de la persona evaluada, aclarar el contenido y los estándares de la persona evaluada y recopilar diversos datos, información y reflexiones diarias de los departamentos relevantes. etc., garantizar la exactitud de los resultados de la evaluación y convencer a los evaluados.
(3) Los tasadores deben ser justos. Realizar evaluaciones desde un punto de vista imparcial. La evaluación debe ser seria, meticulosa y basada en hechos. No confiar únicamente en sentimientos o impresiones subjetivas para garantizar la objetividad y equidad de los resultados de la evaluación.
(4) Durante la entrevista de evaluación, ambas partes deben centrarse en conversaciones sinceras, basadas en el progreso y el desarrollo a largo plazo de los empleados, compensar las deficiencias en el trabajo y aprovechar las fortalezas en el trabajo. .
(5) Defender la idea de evaluación de la velocidad y el alcance de la mejora de las capacidades personales de los empleados, movilizar plenamente el entusiasmo de los empleados y mejorar la eficiencia en el trabajo.
(6) Promover el diseño de “indicadores de evaluación personalizados” para la evaluación del desempeño.
(7) No dé demasiada importancia a los resultados especiales completados justo antes de la evaluación.
(8) Los resultados de la evaluación afectarán directamente el trato y la posición del empleado, por lo que la evaluación debe ser justa y objetiva. Preste atención a la redacción y evaluación de los comentarios de evaluación.
(9) Durante la evaluación del desempeño, no califique a la misma persona para todas las evaluaciones al mismo tiempo, sino que debe calificar a todos los evaluados en el mismo elemento y luego evaluar el desempeño después de que todos los evaluados hayan terminado de puntuar. Proceda a puntuar el siguiente proyecto. Al mismo tiempo, la distribución de calificaciones para cada elemento debe tener en cuenta la proporción de distribución normal de las evaluaciones de desempeño. Si la diferencia entre las proporciones es demasiado alta, se pide a los revisores que hagan los ajustes necesarios.
Plan de evaluación del desempeño de los empleados, parte 3 1. Propósito de la evaluación:
Estandarizar y mejorar la conciencia de servicio y los estándares de servicio de los empleados, mejorar la capacidad de trabajo y el entusiasmo de los empleados a través de la evaluación y utilizar la economía. situación a Sirve como palanca para promover la mejora continua de la calidad del servicio, el nivel de gestión y los beneficios económicos, y asegurar el cumplimiento exitoso de diversos objetivos laborales establecidos por la casa matriz.
2. Principios de evaluación:
1. Estandarización y normalización del comportamiento del servicio
2. Evaluación nivel por nivel y evaluación unificada
3. Justo, imparcial y abierto.
3. Destinatarios de la evaluación: todos los empleados de la Oficina de Administración de Fincas.
4. Detalles de la evaluación:
1. Tasador: Cada supervisor de proyecto es el evaluador principal; el Departamento de Garantía de Calidad y el Departamento de Recursos Humanos de la empresa son responsables del seguimiento diario del trabajo. supervisión e implementación.
2. Ciclo de evaluación: una vez al mes.
3. Base de evaluación: las normas y reglamentos de la empresa y los documentos estándar de cada manual de operación; evaluar la realización de las tareas clave del individuo para el mes;
4. Contenido de la evaluación:
Disciplina laboral: si hay llegadas tarde, salidas anticipadas, ausentismo, etc., y cumplimiento de las normas y regulaciones de la empresa
; > Situación laboral: carga de trabajo, actitud laboral, desempeño laboral y satisfacción del propietario;
Seguridad: si ocurre algún accidente durante el proceso de trabajo;
Ejecución: la finalización de las tareas planificadas por la empresa y Innovación y mejora en la ejecución;
Imagen de etiqueta: si el comportamiento es civilizado, si los términos del servicio son apropiados y si la ropa es decente;
Protección del producto terminado: si el equipo está perdido, defectuoso y regular** *Estado de mantenimiento de las instalaciones;
Liderazgo y toma de decisiones: el manejo de los asuntos diarios y las emergencias, el mando y despacho de los recursos humanos, materiales, financieros y de tiempo del departamento, la eficacia general de combate del departamento y la toma de decisiones de las principales actividades del departamento y los ajustes
5. Método de inspección: inspección diaria por parte del supervisor, inspección aleatoria por parte del director de propiedad de vez en cuando; cada semana, e inspección aleatoria por parte del departamento de garantía de calidad de la empresa y otros departamentos funcionales.
Nota especial: Si alguna persona obstruye la inspección o comete fraude durante la misma, será sancionada doblemente si se confirma que la situación es cierta.
6. Procedimientos de evaluación:
El día 25 de cada mes, los jefes de varios departamentos resumirán e informarán al director para su revisión y publicación
; El Departamento de Garantía de Calidad inspeccionará, tomará fotografías y registros. Los registros de evaluación aleatoria de otros departamentos funcionales relevantes se envían a una persona dedicada para su resumen. Después de calcular la puntuación, se informan al Departamento de Recursos Humanos y finalmente se resumen en la Evaluación de Recursos Humanos. .
5. Comparación de los resultados de la evaluación de los empleados y los salarios de cada puesto:
Plan de Evaluación del Desempeño de los Empleados Parte 4 1. Principios Generales
Con el fin de estandarizar el desempeño de la empresa. evaluación y evaluación de empleados Evaluación, este sistema está especialmente formulado.
2. Propósitos de la evaluación
1. Crear un equipo de talentos de alto nivel y alta calidad con alta cohesión y espíritu de equipo en Tongfang. Y formar un mecanismo de gestión del talento con la evaluación como orientación central.
2. Evaluar el desempeño laboral de los empleados en el período anterior de manera oportuna y justa, afirmar los logros, identificar problemas y prepararse para mejorar el desempeño en la siguiente etapa del trabajo.
3. Proporcionar información sobre el personal y una base para la toma de decisiones para la formulación de planes de desarrollo profesional para los empleados técnicos y de gestión de nivel medio de Tongfang, la remuneración de los empleados (incluido el ajuste del peso accionario de los empleados) y la educación y capacitación relacionadas. .
4. Transformar la evaluación del personal en un proceso de gestión y formar una plataforma de comunicación bidireccional entre los empleados y la empresa para mejorar la eficiencia de la gestión.
3. Principios de evaluación
1. Basado en los indicadores de desempeño operativo de la empresa y los indicadores de gestión relacionados para los empleados, así como en los hechos objetivos en el trabajo real de los empleados;
2. Tomar el contenido, los procedimientos y los métodos especificados en el sistema de evaluación de empleados como pautas operativas
3. Tomar conceptos de evaluación integrales, objetivos, justos, abiertos y estandarizados como conceptos básicos de evaluación; .
4. Objetos aplicables
Este sistema está diseñado principalmente para el personal del departamento funcional de la sede de la empresa Tongfang y el personal profesional y técnico de operación y gestión por encima del nivel general adjunto de las sucursales (subdirector nivel general de sucursales) El siguiente personal será evaluado por la propia sucursal con referencia al formulario de la sede).
No se incluye en la evaluación el personal que se encuentre en las siguientes circunstancias:
1. Durante el período de prueba, los empleados que aún no hayan sido regularizados
2. El empleado haya estado ausente del trabajo durante menos de seis meses seguidos o haber estado de baja más de seis meses antes de la evaluación
3. Personal a tiempo parcial y especial
5. Horarios de evaluación varios
Categoría de evaluación, tiempo de evaluación, tiempo de revisión, tiempo final de evaluación
La evaluación de mitad de año es del 1 al 5 de junio, del 5 al 8 de junio, y el 15 de junio
Evaluación anual es del 15 al 20 de enero, 21 al 23 de enero, 25 de enero
La evaluación periódica se realizará según el sistema de contratación y despliegue de la empresa
Se realizará la evaluación de promoción de acuerdo con el sistema de promoción interna de la empresa
Nota: 1. El tiempo de evaluación se refiere principalmente al tiempo determinado por cada negocio. El momento en que los jefes de departamento y de departamento funcional discuten el desempeño, los planes de mejora del desempeño y las nuevas metas de desempeño con sus subordinados***
2. El tiempo de revisión del personal es principalmente para que el comité de toma de decisiones de personal revise los resultados controvertidos de la evaluación. Investiga, comprende y arbitra las quejas de los empleados.
3. La evaluación El tiempo de finalización es el momento en que el Departamento de Recursos Humanos resume los resultados de la evaluación y presenta los nuevos objetivos de desempeño.
4. La evaluación anual es la evaluación que realiza la empresa del desempeño laboral anual de todos los empleados (formales). La evaluación de mitad de año es una evaluación de las dos categorías de personal cuyas puntuaciones de evaluación anual deben "ser". mejorado" y "necesita una mejora urgente".
6. Sistema de Evaluación
El sistema de evaluación es implementado por los supervisores directos que evalúan a los subordinados y los supervisores de departamento que reevalúan. El Departamento de Recursos Humanos tiene las funciones de consulta de políticas, supervisión de implementación e investigación de quejas para la evaluación de los empleados. El Comité de Toma de Decisiones de Personal (compuesto por el presidente de la empresa, el vicepresidente ejecutivo, los vicepresidentes relevantes, el gerente general del departamento de recursos humanos y los jefes de departamento relevantes) es el órgano de arbitraje final para las políticas de evaluación de empleados de Tongfang. La autoridad específica se muestra en la siguiente tabla:
Evaluación inicial de los objetos de evaluación (después de la autoevaluación del empleado) Revisión resumida del departamento
Director general adjunto de la sucursal, director general de las áreas relevantes funciones, vicepresidente encargado del departamento de recursos humanos
Ingeniero jefe de la sucursal, gerente general de la sucursal, vicepresidente encargado del departamento de recursos humanos
Gerente general de la sucursal, vicepresidente a cargo del departamento de recursos humanos, departamento de gestión corporativa y departamento de finanzas, departamento de recursos humanos y vicepresidentes relevantes Presidente, presidente de la empresa
Subgerente general funcional, gerente general funcional, vicepresidente a cargo del departamento de recursos humanos
Evaluación inicial de los objetos de evaluación (después de la autoevaluación de los empleados) Revisión resumida del departamento
Director general funcional, autoevaluación de los empleados, vicepresidente a cargo de recursos humanos departamento de recursos
Evaluación del personal por debajo del subdirector general de sucursal
supervisor de nivel de gerente de departamento, subdirector general, gerente general de recursos humanos de sucursal, funciones relacionadas Gerente General
Departamento El supervisor directo del personal deberá ser calificado y aprobado por el supervisor indirecto de personal de la empresa
El personal técnico y el supervisor técnico deberán ser calificados y aprobados por el supervisor indirecto de personal de la empresa
Nota: Para vicepresidentes de sucursal Para el personal por debajo del nivel de gerente, los empleados se autoevaluarán primero, luego serán reevaluados por su supervisor directo y el supervisor indirecto del empleado (dos niveles más altos que el empleado) finalmente aprobará.
7. Estándares de evaluación
La evaluación del personal no puede utilizar estándares unificados para evaluar candidatos para diferentes puestos, especialmente para empresas de alta tecnología como Tongfang. El concepto central de Tongfang al diseñar estándares de evaluación es la evaluación jerárquica y clasificada (empleados) y la evaluación objetiva del pasado con la vista puesta en el futuro. La empresa divide a los empleados en tres niveles según sus responsabilidades operativas. El departamento de recursos humanos de la sede diseña especialmente estándares y escalas de evaluación para los cuadros de nivel medio y superior de la empresa. En segundo lugar, basándose en las características de los empleados de Tongfang High-tech Company. se dividen en categorías técnicas y de gestión, y estándares y escalas de evaluación especialmente diseñados.
Los estándares de evaluación de la empresa se basan principalmente en tres aspectos: desempeño empresarial, actitud laboral y capacidad laboral. Los empleados de diferentes departamentos tienen diferentes pesos de los estándares de evaluación, como se muestra a continuación:
Gráfico. de la proporción de peso de evaluación de varios tipos de empleados:
Categorías de puestos de proyecto de evaluación: operación y gestión, gestión funcional y categorías técnicas
La evaluación del desempeño representa aproximadamente el 70%, 50% y 40%
La evaluación de habilidades representa aproximadamente el 15% 30% 30%
La evaluación de actitud representa aproximadamente el 15% 20% 30%
Puntuación total de la evaluación de los empleados = puntuación de desempeño + puntuación de capacidad y actitud
8. Formulario de evaluación
1. El formulario de evaluación se clasifica según la naturaleza del trabajo y se divide en tres tipos: tipo de gestión de operaciones y tipo de gestión funcional tipo de tecnología de I + D. Cada categoría se divide a su vez en supervisor y no supervisor, el departamento de recursos humanos y los departamentos relevantes investigarán y diseñarán una forma unificada. El Departamento de Recursos Humanos ha formulado una determinada tabla de referencia de puntuación universal para los indicadores de evaluación. Cada departamento puede ajustar los factores de evaluación y los puntos clave de acuerdo con la situación real del departamento. Sin embargo, la estructura de evaluación y los puntos clave no se pueden ajustar sin autorización y sin consulta. con el Departamento de Recursos Humanos.
2. Los resultados de la evaluación de fin de año son almacenados en los archivos personales de los empleados por el Departamento de Recursos Humanos. Ningún otro personal, excepto el comité de toma de decisiones de personal y los directores generales de cada departamento, está autorizado a hacerlo. revisarlos.
9. Valoración y evaluación
1. Calificación de los resultados de la evaluación:
Todos los tipos de resultados de la evaluación se clasifican como "Excelente" en función de la evaluación total de los empleados. puntuación , "Excelente", "Medio", "A mejorar" y "Necesita mejorar urgentemente", y se definen de la siguiente manera:
Nivel: Extra Excelente, Excelente, Medio, Necesario ser. mejorado, necesidad urgente de mejorar
Evaluación La puntuación total es 95 puntos o más, 85-95 puntos, 70-84 puntos, 50-69 puntos, 50 puntos o menos
2 Control proporcional de la calificación de la evaluación:
Para reducir la subjetividad y los errores psicológicos de la evaluación (efecto halo, efecto de contraste, promedio, etc.), los resultados de la evaluación están sujetos a un control proporcional del departamento (sucursal). Tramitación de ex derechos Cuando cada departamento y sucursal reporte los resultados de la evaluación al Departamento de Recursos Humanos, se utilizarán las siguientes proporciones:
El número de personas destacadas: no más del 5% del número total de. empleados en el departamento (sucursal)
Número de personas destacadas: no más del 15% del número total de empleados en el departamento (sucursal)
Número medio de empleados: contabilidad para el 65% del número total de empleados de este departamento (sucursal)
Número de personas que se incrementará: aproximadamente el 10% del número total de empleados de este departamento (sucursal)
Necesidad urgente de aumentar el número: aproximadamente el 5 % del número total de empleados en este departamento (sucursal)
Nota: Aquellos que figuran como extremadamente sobresalientes o con una necesidad urgente de mejora deben proporcionar una base fáctica específica al final. mismo tiempo
10. Procedimientos de evaluación
Procedimientos operativos generales de evaluación:
1. Autoevaluación de los empleados: Según la “Tabla de Autoridades de Evaluación”, los empleados seleccione la escala de evaluación adecuada para la autoevaluación
2. Revisión del supervisor directo: El supervisor directo revisa el desempeño del empleado.
3. Revisión del supervisor indirecto: El supervisor indirecto (nivel dos por encima del empleado) evalúa los resultados de la evaluación y toma la determinación final.
Sugerencias adicionales:
Cuando existe una gran brecha entre la puntuación deseada del supervisor directo y la puntuación autocalificada del empleado, o incluso entre grados:
1 El supervisor directo debe permitir que los empleados se evalúen a sí mismos nuevamente según el principio de objetividad.
2. Si la puntuación de autoevaluación del empleado cambia poco, el supervisor directo puede realizar una reevaluación y explicar la situación al. supervisor indirecto del empleado
3. Cuando existe una diferencia de calificación entre el puntaje de autoevaluación de un empleado y el puntaje del supervisor directo, se recomienda que el supervisor realice una entrevista con el empleado y complete el “Formulario de entrevista de desempeño”. ”
Cuando la puntuación de la evaluación final del empleado se clasifica en Cuando "necesita mejorar urgentemente" o "excelente"
1. Se recomienda que el supervisor del empleado realice una entrevista con el empleado y complete el "Formulario de entrevista de desempeño"
2. Si es necesario, se adjuntan declaraciones fácticas específicas como materiales complementarios a los resultados de la evaluación.
11. Recurso de evaluación
1. El recurso de evaluación es un procedimiento especial creado para mejorar el sistema de evaluación y hacer que el proceso de evaluación sea realmente abierto, justo y razonable.
2. Después de que los subordinados discutan el contenido y los resultados de la evaluación con su supervisor directo, si tienen alguna objeción, primero pueden presentar una queja ante el jefe del departamento, quien coordinará si aún tienen objeciones después; coordinación, pueden apelar al departamento de recursos humanos. El comité de toma de decisiones presenta una queja y el especialista del departamento de recursos humanos lleva a cabo la investigación y coordinación.
3. Se deben proporcionar bases fácticas específicas al evaluar la apelación.
12. Evaluación, recompensas y castigos
1. La empresa vincula los resultados de la evaluación con las asignaciones laborales y ajusta los salarios laborales de los empleados en función de los resultados de su evaluación anual. Los principios de ajuste son. de la siguiente manera:
①Empleados excelentes: en principio, el subsidio por trabajo se incrementará en un nivel
②Empleados excelentes: el subsidio por trabajo no se ajustará, pero podrá ascender cuando se presente la oportunidad es apropiado
③Empleados de nivel medio: No habrá ajuste en las asignaciones laborales.
④ Empleados que necesitan mejorar: sus asignaciones laborales no se ajustarán, pero se enumerarán como objetivos para la evaluación de mitad de año.
⑤ Necesidad urgente de mejorar a los empleados: los subsidios laborales se reducen en un nivel y se enumeran como objetivos de evaluación a mitad de año.
2. Tratamiento de los empleados cuya evaluación anual "debe mejorarse"
① Los subsidios por puesto no se ajustarán temporalmente y la promoción no se procesará antes de la evaluación de mitad de año
② Si la evaluación de mitad de año vuelve a calificarse como "para mejorar", el subsidio por puesto se reducirá en un nivel. Si la calificación es superior a "para mejorar", el subsidio por puesto no se aplicará. ajustarse y la promoción podrá procesarse según los procedimientos normales.
③ Si la evaluación de mitad de año se califica nuevamente como “necesita mejorar” y la segunda evaluación anual se califica nuevamente como “necesita mejorar”, la empresa terminará la relación laboral con el empleado.
3. Manejo de empleados cuya evaluación anual tiene una “necesidad urgente de mejora”
① El subsidio por puesto del empleado se reducirá en un nivel después de la evaluación anual.
② Al mismo tiempo, si el contrato de trabajo entre la empresa y el empleado expira antes de la evaluación de mitad de año, la empresa ya no contratará al empleado después de que expire el período de empleo. Durante este período, el subsidio por puesto del empleado se reducirá en un nivel en consecuencia
③ Si el contrato de trabajo entre la empresa y el empleado no ha expirado durante la evaluación de mitad de año, el empleado estará sujeto a una evaluación de mitad de año si el empleado todavía está calificado como "Para mejorar" o "en necesidad urgente de mejora", la empresa terminará la relación laboral con el empleado si está calificado como "medio" o superior; continuará empleando al empleado, pero el subsidio por puesto no se ajustará antes del inicio de la segunda evaluación anual.
13. Disposiciones complementarias
1. El derecho de interpretación de este sistema corresponde al Departamento de Recursos Humanos.
2. Los derechos de decisión final, modificación y supresión de este sistema corresponden al Comité de Decisión de Personal.
3. La fecha de entrada en vigor de este sistema es el 10 de enero de **. (1) Ensayo de muestra sobre el plan de evaluación salarial por desempeño para empleados de ventas (tres artículos) (2) Qué estándares se utilizan para el pago por desempeño del personal en instituciones públicas (3) Medidas nacionales para la gestión del pago por desempeño en instituciones públicas (4) Qué ¿Incluye el pago por desempeño para las instituciones públicas varios elementos (5), tabla estándar de salario por desempeño de instituciones públicas de 2022 (6), medidas de gestión de evaluación de salario por desempeño de instituciones públicas (7), el texto completo del sistema de salario por desempeño de puestos de instituciones públicas (8)? , plantilla de plan de evaluación salarial del desempeño de fin de año escolar (dos (9), plantilla del plan de evaluación del desempeño salarial de ventas de la empresa (2 artículos) (10) plantilla del plan de asignación de bonificación salarial por desempeño hospitalario (2 artículos);