¿Cuáles son los métodos de formación para los empleados?

La eficacia de la formación empresarial depende en gran medida de la elección de los métodos de formación. En la actualidad, existen muchos métodos de formación corporativa. Los diferentes métodos de entrenamiento tienen diferentes características y sus propias ventajas y desventajas. Para elegir un método de formación apropiado y eficaz, es necesario considerar exhaustivamente el propósito de la formación, el contenido de la misma, las características de los objetos de la formación y los recursos de formación propiedad de la empresa. A continuación, presentaré las características y el ámbito de aplicación de ocho métodos comúnmente utilizados en la formación corporativa para su referencia.

●Método de enseñanza: un método de formación tradicional, lo que significa que el formador imparte sistemáticamente conocimientos a los alumnos a través de la expresión del lenguaje, con la esperanza de que estos alumnos puedan recordar conceptos importantes y conocimientos específicos.

Se requiere que los capacitadores tengan amplios conocimientos y experiencia; la enseñanza debe ser sistemática, clara, enfocada y difícil; el lenguaje debe ser claro, vívido y preciso cuando se use la escritura en la pizarra; Se debe equipar al máximo el equipo multimedia para mejorar el efecto de la capacitación; después de la conferencia, se debe permitir al capacitador el tiempo adecuado para comunicarse con los estudiantes y obtener comentarios de los estudiantes sobre el contenido de la conferencia a través de preguntas y respuestas.

La ventaja es que es fácil de usar, puede capacitar a varias personas al mismo tiempo y es rentable, favorece la aceptación sistemática de nuevos conocimientos por parte de los estudiantes y es fácil de dominar; controlar el progreso del aprendizaje; favorece la profundización de la comprensión de contenidos difíciles.

Desventajas: El efecto de aprendizaje se ve fácilmente afectado por el nivel de enseñanza del formador; dado que se trata principalmente de transmisión de información unidireccional, existe una falta de comunicación y retroalimentación necesaria entre profesores y estudiantes, y el conocimiento aprendido es deficiente. No es fácil de consolidar, por lo que se utiliza principalmente para cierta capacitación en conocimientos conceptuales.

●Método de rotación de trabajo: Se trata de un método de formación en el puesto de trabajo, es decir, los alumnos pueden cambiar de trabajo dentro de un tiempo predeterminado para adquirir experiencia laboral en diferentes puestos. Generalmente se utiliza principalmente para nuevos empleados. Muchas empresas utilizan ahora la rotación laboral para formar a directivos jóvenes que son nuevos en la empresa o a futuros directivos con potencial directivo.

Se requiere que al organizar las rotaciones laborales para los empleados, se consideren las habilidades, necesidades, intereses, actitudes y preferencias profesionales personales de los aprendices para seleccionar los trabajos adecuados; la duración de la rotación laboral depende de los aprendices; Capacidad de aprendizaje y efecto de aprendizaje, no un tiempo mecánico.

Ventajas La rotación de puestos puede enriquecer la experiencia laboral de los alumnos; la rotación de puestos puede identificar las fortalezas y debilidades de los alumnos. Las empresas pueden comprender la experiencia y los pasatiempos de los alumnos a través de la rotación de puestos, a fin de utilizar mejor las fortalezas de los alumnos. empleados. La rotación de puestos puede mejorar la comprensión de los alumnos sobre la gestión de varios departamentos, ampliar el conocimiento de los empleados y sentar las bases para que los alumnos completen tareas cooperativas e interdepartamentales en el futuro.

Desventajas: si los empleados permanecen en cada puesto de rotación por un tiempo demasiado corto, el conocimiento que aprenden no se perfeccionará porque este método fomenta a los generalistas y es adecuado para la capacitación de gerentes generales de línea, no de gerentes funcionales; .

●Método de orientación laboral o método de tutoría/prácticas. Este método implica la formación en el trabajo de los alumnos por parte de expertos técnicos experimentados o supervisores directos. Si se trata de una formación individual individualizada en el sitio, nuestra empresa comúnmente la llama formación maestro-aprendiz. La tarea del entrenador responsable de la orientación es enseñar a los alumnos cómo hacerlo, hacer sugerencias sobre cómo hacerlo bien y animar a los alumnos. Este método no necesariamente tiene planes de enseñanza detallados y completos, pero se debe prestar atención a los puntos clave de la formación: primero, los requisitos de los vínculos laborales clave, segundo, los principios y técnicas para hacer un buen trabajo, tercero, los problemas y errores; que hay que evitar y prevenir. Este método es ampliamente utilizado y puede ser utilizado por trabajadores de producción de base.

Se requiere que todo el equipo esté preparado y colocado cuidadosamente antes del entrenamiento; cada estudiante pueda ver la demostración claramente; el entrenador demuestra la operación y explica los movimientos o los aspectos esenciales de la operación. Después de la demostración, se pide a cada estudiante que imite la práctica repetidamente; se brinda retroalimentación inmediata al intento de cada estudiante.

Las ventajas suelen ser una buena relación entre formadores y aprendices, lo que ayuda al desarrollo del trabajo; una vez que el maestro es transferido, ascendido, jubilado o dimitido, la empresa puede contar con empleados bien formados arriba.

Desventajas: No es fácil seleccionar entrenadores o maestros cualificados. Algunos maestros temen "matar de hambre a sus aprendices" y no están dispuestos a dar lo mejor de sí mismos. Por lo tanto, debes elegir un entrenador con fuertes habilidades de comunicación, fuertes habilidades de supervisión y orientación, y una mente amplia.

●Método de seminario: Según el costo y la complejidad de la operación, se divide en dos métodos: seminario general y discusión en grupo.

La mayoría de los seminarios se centran en conferencias especiales, lo que permite a los estudiantes comunicarse con los oradores durante o después del seminario. Generalmente, la tarifa es relativamente alta. Las reglas de discusión grupal son menos costosas. El objetivo de la formación basada en seminarios es mejorar las capacidades, desarrollar la conciencia, intercambiar información y generar nuevos conocimientos. Es más adecuado para formar directivos o resolver algunos problemas de gestión. Se requiere que cada discusión establezca objetivos claros y permita que cada participante comprenda estos objetivos para que los alumnos estén intrínsecamente interesados ​​en los temas que se discuten e inspiren a pensar positivamente;

Las ventajas enfatizan la positividad de los estudiantes. La participación anima a los estudiantes a pensar activamente, hacer preguntas y expresar sentimientos personales, lo que ayuda a estimular el interés en el aprendizaje durante las discusiones, la información se puede transmitir en múltiples direcciones entre profesores y estudiantes, y entre estudiantes y estudiantes, y se pueden intercambiar, inspirar y compartir conocimientos y experiencias; se complementan entre sí, lo que ayuda a los estudiantes a descubrir sus propias deficiencias, ampliar su pensamiento, profundizar su comprensión del conocimiento y promover la mejora de sus habilidades. Según las investigaciones, este método es especialmente eficaz para aumentar el sentido de responsabilidad de los alumnos o cambiar sus actitudes laborales.

La aplicación de deficiencias impone mayores requisitos a los instructores de formación; la elección de los temas de discusión afectará directamente el efecto de la formación; el nivel de los propios alumnos también afectará el efecto de la formación; ' Dominio sistemático de conocimientos y habilidades.

●Método de tecnología audiovisual: utiliza tecnología audiovisual moderna (como proyectores, videos, televisores, películas, computadoras y otras herramientas) para capacitar a los empleados.

Se requiere que el propósito de la capacitación se establezca claramente antes de la transmisión; se deben seleccionar materiales didácticos audiovisuales apropiados de acuerdo con el tema de la conferencia, lo mejor es utilizar el contenido de la transmisión para expresar los intereses de todos; sentimientos o discutirlo como “cómo aplicarlo al trabajo”. Es discutirlo mientras se mira para aumentar la comprensión. Después de la discusión, el capacitador debe hacer un resumen clave o decirle a los alumnos cómo aplicarlo al trabajo;

Ventajas La formación audiovisual es más impresionante que las conferencias o debates porque es intuitiva y distinta mediante el uso de métodos de percepción visual y auditiva. Los materiales de enseñanza son vívidos, brindan a los estudiantes una sensación de realidad y pueden; despertar fácilmente la atención y el interés de los estudiantes; los materiales didácticos audiovisuales se pueden reutilizar para adaptarse mejor a las diferencias y requisitos individuales de los estudiantes en diferentes niveles.

Desventajas: los equipos audiovisuales y los materiales didácticos son caros y fácilmente obsoletos; no es fácil elegir materiales didácticos audiovisuales adecuados; los estudiantes se encuentran en una posición pasiva, con escasa retroalimentación y práctica, y no pueden; Generalmente se utiliza como medio auxiliar para el entrenamiento.

●Método de estudio de casos: se refiere a un método de capacitación que proporciona a los alumnos descripciones escritas de cómo los empleados u organizaciones abordan problemas difíciles, de modo que los alumnos puedan analizar y evaluar los casos y presentar sugerencias y soluciones. resolver los problemas. El método de estudio de caso fue introducido por la Escuela de Administración de Harvard en Estados Unidos y es ampliamente utilizado en la formación de directivos corporativos (especialmente mandos intermedios). El propósito es capacitarlos para que tengan buenas habilidades para la toma de decisiones y ayudarlos a aprender a lidiar con diversos incidentes en emergencias.

El método de estudio de caso generalmente requiere que a los alumnos se les proporcione un caso que describa un problema comercial completo o un problema organizacional. El caso debe ser real y creíble y no debe ser inventado a voluntad; El contenido de la capacitación, y los alumnos deben formar grupos para completar Analizar casos, emitir juicios y proponer soluciones a problemas. Luego, expresa la perspectiva de tu grupo en una discusión grupal mientras escuchas las opiniones de los demás. Después de la discusión, se anunciarán los resultados de la discusión y el maestro guiará y analizará a los estudiantes hasta que alcancen * * * comprensión.

Ventajas: alta participación de los estudiantes, cambiando la aceptación pasiva de los estudiantes por una participación activa; integrando la mejora de las habilidades de resolución de problemas de los estudiantes en la transferencia de conocimientos, lo que favorece que los estudiantes participen en la resolución de problemas prácticos del curso. empresa; el método de enseñanza es vívido y concreto, intuitivo y fácil de aprender; los estudiantes desarrollan fácilmente el hábito de participar activamente y aprender de los demás;

La preparación de casos de deficiencias lleva mucho tiempo y los requisitos para los formadores y aprendices son relativamente altos, las fuentes de casos a menudo no pueden satisfacer las necesidades de capacitación;

●Rol- Método de juego: en un entorno de trabajo simulado. En él, a los participantes se les permite desempeñar un papel determinado, comprender el contenido del papel a través de simulacros de roles, simular asuntos laborales y mejorar su capacidad para lidiar con diversos problemas. Este método es más adecuado para entrenar habilidades interpersonales como la actitud, la apariencia y el comportamiento. Como consultas, contestación telefónica, tecnología de ventas, negociación comercial y otras habilidades básicas de aprendizaje y mejora. Adecuado para nuevos empleados, empleados con rotación laboral y promoción, el objetivo principal es adaptarse al nuevo puesto y nuevo entorno lo antes posible.

Los profesores deben preparar materiales de juego de roles y algunas herramientas de escena necesarias para garantizar que cada elemento pueda representar el comportamiento enseñado en el plan de capacitación. Para elevar la moral de los deportistas, todos los estudiantes deben aplaudir antes y después de su actuación. Tras la actuación, la profesora analizó y comentó los problemas de cada ponente. El método de juego de roles debe combinarse con el método de enseñanza y el método de discusión para producir mejores resultados.

Ventajas: la fuerte participación de los estudiantes y la interacción total entre profesores y estudiantes pueden mejorar el entusiasmo de los estudiantes por la capacitación; los entornos y temas de simulación específicos son propicios para mejorar el efecto de la capacitación a través de actuaciones, observando los comportamientos de desempeño de otros; los estudiantes pueden aprender diversas habilidades de comunicación; a través de la orientación después de la simulación, pueden conocer sus propios problemas a tiempo y corregirlos.

El efecto del método de juego de roles depende principalmente del nivel de formación de los profesores; el análisis de los problemas en la actuación se limita a los individuos y no es universal, es fácil afectar las actitudes de los estudiantes, pero no es fácil; para afectar su comportamiento.

●Método de capacitación en redes informáticas internas: este es un nuevo tipo de método de capacitación en información sobre redes informáticas que se refiere principalmente a que la empresa coloque archivos de texto, imágenes, audio y video y otros materiales de capacitación en Internet. intranet, formando una base de datos de información en línea y utilizando aulas en línea para que los empleados aprendan cursos. Este método tiene una gran cantidad de información, tiene ventajas obvias a la hora de transmitir nuevos conocimientos y conceptos y es más adecuado para el aprendizaje de adultos. Por lo tanto, es especialmente favorecida por las empresas poderosas y también es una tendencia inevitable en el desarrollo de la formación.

Ventajas: Flexible de usar, en línea con la nueva tendencia del aprendizaje descentralizado, los estudiantes pueden elegir de manera flexible el progreso del aprendizaje, el tiempo y el lugar del aprendizaje y el contenido del aprendizaje, ahorrándoles el tiempo y el costo de la capacitación centralizada; modo de capacitación en línea En Internet, el contenido de Internet es fácil de modificar. Al modificar el contenido de la capacitación, no es necesario volver a preparar materiales didácticos u otras herramientas de enseñanza, y el costo es bajo. El contenido de la capacitación se puede actualizar a tiempo y el costo es bajo; la capacitación en línea puede aprovechar al máximo una gran cantidad de sonidos, imágenes, archivos audiovisuales y otros recursos en Internet para mejorar el interés de la enseñanza en el aula y así mejorar a los estudiantes. 'Eficiencia del aprendizaje.

Desventajas La capacitación en línea requiere que las empresas establezcan un buen sistema de capacitación en línea y requiere una gran cantidad de fondos para capacitación. Este método es principalmente adecuado para la capacitación de conocimientos, pero algunas habilidades como la comunicación interpersonal no son adecuadas para la capacitación en línea; capacitación. Para los métodos de capacitación anteriores, podemos elegir uno o más de ellos según las necesidades, o pueden usarse en combinación o en aplicaciones cruzadas. Debido a la compleja estructura de personal de las empresas de energía eléctrica, la amplia variedad de tipos de trabajo interno y los diferentes requisitos técnicos, la capacitación corporativa debe ser de múltiples niveles, múltiples contenidos, múltiples formas y múltiples métodos. Esta característica requiere que el departamento de formación enseñe verdaderamente a los estudiantes de acuerdo con sus aptitudes y se centre en los resultados reales al formular planes de formación.