Cómo establecer un sistema de formación científica dentro de una empresa
Con el mayor desarrollo de la economía de China y la profundización de su apertura después de la adhesión de China a la OMC, las empresas se enfrentan a una competencia cada vez más feroz de países nacionales y extranjeros en el proceso de supervivencia y desarrollo. . Las empresas se dan cuenta gradualmente de que sólo mejorando continuamente su competitividad básica podrán ocupar un lugar en el mercado. Para mejorar la competitividad central de una empresa, es necesario mejorar el nivel de gestión de la propia empresa. Peter Drucker dijo: La gestión empresarial tiene que ver, en última instancia, con la gestión de personas. Para mejorar el nivel de gestión de las personas la formación es sin duda un método imprescindible. Que el sistema de formación de una empresa sea completo y científico determina en cierta medida la competitividad de la empresa.
2. ¿Cuáles son los problemas habituales en la formación corporativa?
Aunque muchas empresas son conscientes de la importancia de la formación, en muchas empresas la formación todavía no juega el papel que le corresponde. Durante el proceso de implementación de la capacitación, también surgen muchos problemas, principalmente en los siguientes aspectos:
(A) ¿Atención limitada a la capacitación?
Según los resultados de una encuesta por muestreo de algunas empresas estatales, sólo el 5% de las empresas estatales han fortalecido la inversión en capital humano; alrededor del 20% de las empresas estatales tienen educación y capacitación anual; los gastos son de sólo entre 10 y 30 yuanes; el 30% de las empresas sólo tienen gastos simbólicos. Los gobiernos locales asignan algunas tasas de formación, siendo el promedio anual per cápita inferior a 10 yuanes; dejó de invertir en capital humano. En cambio, la mayoría de las empresas con financiación extranjera han aumentado su inversión en la formación de sus empleados, lo que les ha permitido mantener un fuerte impulso competitivo a través de la formación de sus empleados. Obviamente, la inversión de las empresas estatales en la formación de sus empleados no es suficiente.
(B) Las necesidades de formación no están claras.
Al determinar las necesidades de capacitación, los temas de capacitación generalmente se formulan sin analizar la organización, el personal y las tareas requeridas o se persiguen ciegamente algunos temas de capacitación novedosos. Como resultado, después de la capacitación, los empleados no estaban entusiasmados con la participación y sintieron que la capacitación era una pérdida de tiempo. Las empresas también pueden sentir que la formación no mejora el desempeño de los empleados.
(3) ¿Falta de planes para implementar la capacitación?
La implementación de muchas capacitaciones corporativas se organiza completamente en función de los gustos y disgustos de los gerentes o del tiempo libre de cada departamento. No existe un plan de capacitación científico ni un calendario de capacitación razonable. Por lo tanto, es fácil formar una formación de extinción de incendios que "trate el dolor de cabeza y el pie", lo que no puede resolver fundamentalmente los problemas que enfrenta la empresa.
(D) ¿El contenido de la formación es demasiado simple?
Cuando muchas empresas ofrecen cursos de formación, la formación sobre las habilidades operativas y los procesos de implementación de los empleados representa la mayoría, mientras que la formación sobre el pensamiento y la gestión de los empleados es menos importante. El resultado de este modelo de formación es que se forman muchos talentos técnicos, pero al mismo tiempo no hay talentos directivos adecuados, los empleados tienen poco conocimiento de la estrategia y la cultura de la empresa y los objetivos de desarrollo de los departamentos y de las personas no están alineados; la empresa. ?
Implementación insuficiente de la formación.
La formación no contó con el apoyo ni la cooperación de los superiores directos. En las empresas, muchos directivos de línea no se dan cuenta de la importancia de la formación y sólo la tratan como un requisito del departamento de recursos humanos o del departamento de formación, convirtiendo la formación en una mera formalidad y sin lograr el efecto de la formación. Finalmente, la formación y la gestión empresarial no formaban un buen sistema de circulación. La capacitación es solo un contenido de trabajo separado y no está vinculada al desempeño de los empleados, el salario, la evaluación y los sistemas de planificación de carrera, lo que resulta en un bajo entusiasmo de los empleados por participar en la capacitación y una alta tasa de rotación de empleados destacados.
En tercer lugar, establecer un sistema de formación
La encuesta sobre el estado de la formación de talentos "Worry-Free" de 2006 mostró que entre 1.282 cuestionarios válidos, al menos 97 personas estaban insatisfechas con la formación de la empresa. 45.01 las personas piensan que si escuchan ganarán algo, pero si lo hacen ganarán poco. El 75% de los empleados ha participado en la formación, pero el 60% de los empleados piensa que no hay progreso después de la formación; el 33,46% de los alumnos no están satisfechos con el contenido de la formación y piensan que muchos programas de formación tienen contenido vacío. Esta encuesta muestra que, aunque las empresas tienen cierta comprensión de la formación de los empleados, los resultados reales no son los ideales. 【1】Cómo establecer un sistema de formación científica en una empresa y optimizar el proceso de formación. Creo que podemos partir de los siguientes puntos. ?
(1) Mejorar la conciencia de los líderes y empleados de la empresa sobre la importancia de la formación
Para establecer un sistema de formación científica dentro de una empresa, primero se debe obtener el reconocimiento y el apoyo de los líderes de la empresa. .
Sólo con un fuerte apoyo de los mandos medios y superiores se podrá establecer un sistema de formación e implementar la formación. Para ello, el departamento de formación (como el departamento de recursos humanos, el departamento de cultura corporativa o el departamento de formación, etc.) debe comunicarse plenamente con los mandos intermedios y superiores para concienciarlos de la importancia de la formación. Al mismo tiempo, leyendo libros excelentes, participando en cursos de formación extranjeros y cursos universitarios de gestión empresarial (MBA, EMBA), los líderes pueden establecer un pensamiento moderno de gestión empresarial y apoyar la innovación en la gestión de la empresa. En segundo lugar, se debe crear gradualmente una buena atmósfera cultural dentro de la empresa para que los empleados comprendan la importancia de la formación y reconozcan su valor. El departamento de formación puede transmitir el espíritu de establecimiento y optimización del sistema de formación a través de publicidad, distribución de documentos, promoción en medios internos, etc.
(2) Realizar investigación y evaluación de las necesidades de capacitación.
La investigación y evaluación de las necesidades de formación es la base para la formulación e implementación de planes de formación. En muchas empresas nacionales no existen necesidades de formación ni evaluación o sólo un resumen general de los resultados de la encuesta sin evaluación ni análisis científicos. Para realizar un buen estudio y evaluación de las necesidades formativas, debemos partir de tres niveles. A nivel de la empresa, es necesario aclarar la estrategia y la visión de desarrollo de la empresa y comunicar claramente los objetivos y pasos estratégicos de la empresa a los distintos departamentos. A nivel de departamento, cada departamento desglosa los objetivos estratégicos de la empresa y los implementa en su propio departamento.
En el proceso de realización de la estrategia, el plan de formación del departamento debe formularse a través del análisis organizacional, análisis de personal y análisis de tareas. A nivel de empleado, en base a las estrategias de la empresa, departamento y circunstancias personales, se proponen las necesidades formativas de este puesto. Después de resumir las necesidades presentadas por cada departamento, el departamento de capacitación analiza las necesidades de capacitación en función de la estrategia de la empresa y las responsabilidades del departamento, y forma un plan de capacitación final a través de la comunicación con los líderes y gerentes de línea.
(3) ¿Determinación e implementación del plan de capacitación?
Una vez determinado el plan de formación, cada departamento debe implementar varias formaciones en estricta conformidad con el plan de formación. En nuestro país, a menudo surgen varios problemas durante la implementación de la formación. En primer lugar, el progreso de la formación no se puede llevar a cabo según lo previsto; debido al aumento del volumen de negocios, muchos departamentos comerciales están ocupados con el trabajo. En este caso, el tiempo de formación suele ser el primero en cortarse. En segundo lugar, los fondos para la formación excederán el presupuesto; en tercer lugar, el proceso de formación se convierte en una formalidad; la causa fundamental de estos problemas es todavía una comprensión insuficiente de la formación. La capacitación no está ubicada en una posición estratégica importante, por lo que el tiempo de capacitación se reducirá primero. Además, los planes de formación no científicos también pueden dar lugar a conflictos en el tiempo de formación y a sobrecostos de la formación. Por lo tanto, solo al formular el plan de capacitación comunicarse plenamente con el departamento comercial y fortalecer la gestión presupuestaria. ? (4) ¿Hacer un buen trabajo al evaluar la efectividad de la capacitación?
La evaluación del efecto de la formación es un vínculo que muchas empresas ignoran y no existe una evaluación ni un resumen serios durante la implementación de la formación. De hecho, la evaluación de los efectos del entrenamiento es muy importante y es un vínculo clave en la medición de los efectos del entrenamiento. La evaluación del efecto del entrenamiento puede utilizar el modelo de evaluación de cuatro niveles KirkpatrickModel.
1. Nivel de reflexión; la evaluación en tiempo real después de la capacitación incluye principalmente la evaluación del contenido de la capacitación, las condiciones de la capacitación y los instructores, que refleja la respuesta psicológica de los estudiantes a la capacitación y el atractivo del curso, pero no puede reflejar. el efecto real del entrenamiento. ?
2. Nivel de adquisición; teoría aplicable y capacitación en habilidades duras: refleja el efecto real de la capacitación hasta cierto punto, pero no refleja la actitud del alumno hacia la capacitación;
3. nivel; ayuda a mejorar el contenido de la capacitación para reflejar cambios positivos en el desempeño laboral de los alumnos.
4. El nivel de desempeño; refleja los beneficios y el impacto de la capacitación en la organización, y refleja mejor el efecto real de la capacitación; para lograr la evaluación del desempeño, se requiere la cooperación activa de los departamentos comerciales y financieros.
5. Con base en los resultados de la evaluación, hacer sugerencias para mejorar el sistema y el plan de capacitación.
La importancia fundamental de la evaluación de la eficacia de la formación es hacer recomendaciones para la mejora continua de los sistemas y planes de formación. Sólo resumiendo y analizando la implementación de la capacitación podremos encontrar problemas, mejorar el sistema existente y mejorar la próxima ronda de planes de capacitación. ?
A través de los cinco enlaces anteriores, el sistema de entrenamiento se controla de manera efectiva y, finalmente, se forma un diagrama de ciclo de entrenamiento benigno.
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4. ¿Optimización del sistema de entrenamiento?
Para establecer un sistema de formación completo, es necesario combinar la formación de forma orgánica con otros sistemas de gestión de recursos humanos. Las empresas esperan que los empleados brinden un buen desempeño y los empleados esperan que las empresas brinden buenos salarios y beneficios. El autor cree que la capacitación también es un beneficio que las empresas brindan a los empleados. No solo es una forma efectiva de mejorar el desempeño de los empleados, sino que también mejora la empresa. cohesión y reduce la tasa de rotación de empleados destacados de manera efectiva.
El sistema de gestión de recursos humanos incluye principalmente contratación, formación, desempeño, salario, beneficios, etc., y la formación está estrechamente relacionada con cada sistema. Para mejorar la competitividad global de una empresa, la formación debe integrarse eficazmente con estos aspectos. El autor lo explicará desde dos perspectivas.
Formación de nuevos empleados
La formación de nuevos empleados es la primera oportunidad para que la empresa demuestre plenamente su historia, desarrollo, cultura, solidez y estrategia. La formación adecuada de los nuevos empleados puede mejorar la confianza de los empleados en la empresa y también es una de las motivaciones para que los empleados trabajen duro en el futuro. El autor cree que una buena formación y la formación en el puesto de trabajo de los nuevos empleados pueden formar un círculo virtuoso. ?
Para conseguir el efecto deseado y evitar que el proceso se convierta en un mero trámite, los métodos de formación son especialmente importantes. Los métodos de enseñanza tradicionales son cada vez más aburridos. Algunas empresas reservan tiempos dedicados. Gastamos mucho dinero y contratamos expertos para dar conferencias a los empleados, pero los resultados no fueron muy buenos. ¿Cómo pueden los nuevos empleados adaptarse rápidamente al nuevo entorno laboral y desempeñar plenamente su función? Vale la pena aprender de las prácticas de las empresas coreanas. ?
1. Experimente el proceso de desarrollo de la empresa a través de la deducción; Samsung ha adoptado un nuevo método llamado "Samsung Drama". En esta actividad, los nuevos empleados desempeñarán el papel del ex presidente de Samsung y otros altos líderes para experimentar la historia de Samsung de primera mano.
2. Modern Mobius, una filial de Field Tour Group, organizará a nuevos empleados para realizar un recorrido de montaña de tres días por las montañas de la costa este de Corea del Sur. Los miembros de cada grupo deben cooperar entre sí. En estas actividades, la negligencia de una persona puede provocar el fracaso de todo el grupo, por lo que todos deben unirse y cooperar en todas partes para cultivar el espíritu de equipo de los nuevos empleados.
3. Desmantelar los productos de la empresa; los nuevos empleados de Hyundai Motor Group, ya sea en el departamento técnico o en el departamento de gestión, participarán en el montaje del automóvil en la primera línea de producción de la fábrica y aprenderán sobre ello. Instituto de investigación de la empresa Conocimientos básicos de la construcción de automóviles, también desmontaremos las partes principales del automóvil docente. A través de este estudio, los nuevos empleados tienen una comprensión perceptiva de las características y funciones de la mayoría de los repuestos y una cierta comprensión de los modelos principales, sentando las bases para el trabajo futuro. [2]
(2) ¿Capacitación para antiguos empleados?
La formación de empleados veteranos es en realidad una parte importante de la formación de una empresa. La capacitación juega un papel importante en la mejora de las capacidades de los empleados, la estimulación del potencial de los empleados y la mejora del desempeño de los empleados. Muchas empresas excelentes conceden gran importancia a la formación. Por ejemplo, las empresas alemanas suelen conceder gran importancia a la formación de sus empleados. Volkswagen ha establecido muchos puntos de capacitación en todo el mundo. Proporcionan capacitación principalmente en dos aspectos: primero, para permitir que los nuevos empleados se conviertan en técnicos calificados, en segundo lugar, para permitir que los técnicos calificados se mantengan al día con las tecnologías avanzadas del mundo y mejoren continuamente sus conocimientos y habilidades; . Siemens es más meticulosa a la hora de mejorar la calidad de las personas. Siempre persiguen que “las capacidades de las personas se puedan mejorar a través de la educación y la formación continua”, por lo que insisten en “cultivar y crear talentos ellos mismos”. [3] Muchas empresas nacionales son parciales cuando se trata de formar a sus empleados en el puesto de trabajo. Si se invierte demasiado en formación, las empresas tendrán que afrontar el riesgo de perder empleados capacitados. [4] Por otro lado, en el mercado laboral actual, la oferta supera la demanda y las empresas pueden reclutar en el mercado los talentos que necesitan. Consideran que invertir en formación es un desperdicio innecesario. [5]
Desde estos puntos de vista, el autor cree que si una empresa quiere desarrollarse a pasos agigantados, debe establecer un mecanismo de capacitación completo y a largo plazo, en lugar de resolver la necesidad urgente de talentos a través de contratación en el corto plazo. En las primeras etapas de desarrollo, las empresas pueden efectivamente resolver sus necesidades urgentes introduciendo talentos, pero a largo plazo, la formación es una garantía importante para el desarrollo sostenible de las empresas. En las condiciones de competencia del mercado, la formación empresarial no es en modo alguno opcional.
, General Electric, Samsung y otras empresas de renombre mundial han trabajado incansablemente en la formación y han obtenido buenos resultados. Lo más fundamental es comprender y desempeñar plenamente el papel de la formación. GE forma a más de 60.000 altos directivos cada año; Siemens tiene más de 60 centros de formación en todo el mundo y ha establecido un sistema de formación multinivel. La tasa de formación anual es de 800 millones de marcos e invierte 4.001 millones de marcos en formación técnica. centro en Pekín. [6]
Por tanto, el sistema de formación de una empresa es fundamental. Para mejorar verdaderamente el efecto del entrenamiento, creo que podemos considerar los siguientes aspectos:
1. El objetivo de la formación es mejorar el desempeño de los empleados. Si te desvías de esta dirección, el entrenamiento perderá su significado original. Al formular planes de capacitación departamentales, los planes de capacitación deben combinarse con los indicadores clave de desempeño (KPI) del departamento. La capacitación es una garantía efectiva para lograr los indicadores clave de desempeño.
2. La formación debe combinarse con salario y beneficios. El objetivo de las empresas que organizan la formación de sus empleados es mejorar los niveles de rendimiento de los empleados y la competitividad general de la empresa. Por lo tanto, si la capacitación se completa según lo planeado y si se logran los objetivos debe estar vinculado al salario y los beneficios del departamento y de los empleados. Sólo así se podrá motivar a los empleados para que participen activamente en la formación y se esfuercen por alcanzar los objetivos de la misma.
3. La formación debe combinarse con el desarrollo profesional de los empleados. Después de que los empleados mejoren su desempeño personal a través de la capacitación y aumenten el desempeño del departamento y de la empresa, la empresa debe considerar el desarrollo profesional del empleado en consecuencia y brindar oportunidades de ascenso al mismo tiempo, si el empleado aún no puede cumplir con los requisitos de desempeño de la empresa a través de la capacitación; , la empresa también deberá realizar con prontitud traslados y despidos.
En resumen, la relación entre la formación y otros sistemas se puede mostrar simplemente en la siguiente figura:
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La formación es una empresa Uno de los sistemas necesarios para mejorar la competitividad fundamental, la calidad de la formación, está relacionado con el desarrollo de las personas, los departamentos y las empresas. La capacitación es un "proyecto de inversión" a largo plazo y algunas capacitaciones no tendrán resultados inmediatos, por lo que la capacitación corporativa no puede verse desde la perspectiva de un éxito y una ganancia rápidos. ¿Jack, el ex director ejecutivo de General Electric? Welch dijo: ¡Retorno de la inversión en capacitación = ilimitado! Por lo tanto, cada líder de la empresa, gerente de línea y departamento de recursos humanos tiene la responsabilidad y la obligación de mejorar y desarrollar el sistema de capacitación de la empresa.