¿Qué es la gestión del desempeño?
Introducción: Permítame presentarle la gestión del rendimiento. Espero que le resulte útil. Gracias por leer.
1. Introducción básica
La llamada gestión del desempeño se refiere a la planificación del desempeño, el entrenamiento y la comunicación del desempeño, la evaluación del desempeño y los resultados del desempeño en los que participan los gerentes y empleados de todos los niveles. para lograr los objetivos organizacionales. Ciclo continuo de aplicación y mejora de los objetivos de desempeño. El propósito de la gestión del desempeño es mejorar continuamente el desempeño de las personas, departamentos y organizaciones.
2. Conocimientos básicos
La formulación de planes de desempeño es el eslabón básico de la gestión del desempeño. Sin un plan de desempeño razonable, la gestión del desempeño es imposible. El coaching de desempeño y la comunicación son aspectos importantes de la gestión del desempeño. Si este vínculo no está establecido, no se podrá implementar la gestión del desempeño. La evaluación del desempeño es el eslabón central de la gestión del desempeño. Si hay un problema en este vínculo, la gestión del desempeño tendrá graves impactos negativos; la aplicación de los resultados del desempeño es la clave para la eficacia de la gestión del desempeño. Si hay problemas con los mecanismos de incentivos y restricciones para los empleados, la gestión del desempeño no será eficaz.
La gestión del desempeño enfatiza la coherencia de las metas organizacionales y las metas personales, y enfatiza el crecimiento y la formación simultáneos de organizaciones e individuos. ¿Ganar más? Situación; ¿se refleja la gestión del desempeño? ¿Orientado a las personas? En todos los aspectos de la gestión del desempeño, los directivos y los empleados deben participar juntos.
El proceso de gestión del desempeño suele considerarse como un ciclo y se divide en cuatro eslabones, a saber: planificación del desempeño, coaching del desempeño, evaluación del desempeño y retroalimentación del desempeño.
Según el tema de la gestión, la gestión del desempeño se puede dividir en dos categorías: una es la gestión del desempeño basada en incentivos, que se centra en estimular el entusiasmo de los empleados y es más adecuada para empresas en crecimiento; la otra es la gestión; La gestión del desempeño basada en la estandarización del comportamiento laboral de los empleados es más adecuada para empresas maduras. Pero no importa qué método de evaluación se adopte, su núcleo debería ser ayudar a mejorar el desempeño general de la empresa, en lugar de preocuparse por las puntuaciones de los indicadores.
3. Sistema de gestión del desempeño
En el proceso de prestar servicios a las empresas durante muchos años, una institución profesional de investigación de recursos humanos ha diseñado un sistema de gestión del desempeño objetivo basado en las características del pueblo chino. que incluye principalmente la clasificación de trabajos. Hay cuatro etapas: clasificación, ejecución y liberación de indicadores de tareas, inspección y supervisión de procesos, retroalimentación de resultados y ejecución. Sólo un sistema de gestión del desempeño con cuatro vínculos indispensables puede funcionar de manera efectiva y respaldar el desarrollo de la empresa.
En cuarto lugar, el rendimiento de conducción
Además, el número y la definición de los campos de decisión también es un factor clave. La "gestión del desempeño" utiliza un modelo de fabricación común porque es el más común y ha sido ampliamente reconocido por todos. Estas 42 áreas de toma de decisiones involucran las ocho funciones principales de la empresa, a saber, finanzas, marketing, ventas, servicio al cliente, desarrollo de productos, operaciones, recursos humanos, tecnología de la información y alta dirección, que desempeñan un papel de liderazgo.
En tecnología de la información, existen cinco áreas de decisión que brindan a los departamentos de TI conocimientos y ejemplos para ayudar a aumentar el valor general de la empresa. Son el mapeo del valor empresarial, la gestión de activos de TI, la gestión del ciclo de vida de desarrollo de software/proyectos (SDLC), la gestión de proveedores de TI y la gestión del cumplimiento de TI. Esta secuencia de cinco dominios de decisión proporciona un proceso lógico e iterativo de análisis y acción. Dónde comienza y termina el proceso: dónde comienza la TI, cómo impulsar el valor empresarial para sentar las bases para la priorización y crear un plan para cerrar la brecha. Necesita saber más sobre la eficiencia de los activos de TI cuando se operan de forma individual y conjunta para poder operar de manera más efectiva. Para optimizar los activos existentes o agregar otros nuevos, es necesario monitorear de cerca los proyectos y gestionar los proveedores. Finalmente, ¿qué necesitas saber visualmente? ¿Parte activa? Reduzca el riesgo asegurándose de cumplir con los objetivos y regulaciones comerciales.
Verbo (abreviatura de verbo) occidental
Si una empresa quiere obtener ganancias, debe enfatizar la importancia del desempeño en la gestión corporativa y establecer una cultura corporativa con la cultura del desempeño como base. centro. Sin embargo, muchas empresas copian las teorías occidentales de gestión del desempeño sin considerar las características históricas y culturales a largo plazo del país, lo que producirá una gestión y una cultura del desempeño que no están en línea con las de las empresas chinas.
¿Por qué las teorías occidentales de gestión del desempeño no son adecuadas para China? Influenciadas por la cultura tradicional china, ¿las empresas chinas siempre permanecen juntas? ¿Amable? , ¿defensor? ¿Rostro? .
1.? ¿significar? Estilo de Vida
Muchos directivos de empresas prefieren actuar como? ¿Buen señor? Se utilizan más métodos de compromiso en la evaluación del desempeño, lo que hace que los resultados de la evaluación del desempeño tiendan a ser promedio, lo que dificulta dividir a los empleados en tres niveles. Esta es también la razón principal por la cual la asignación de niveles de resultados de la evaluación del desempeño especificada en el sistema de gestión del desempeño tiene. convertirse en letra muerta.
En el entorno cultural de China, si un empleado gana el máximo galardón de la empresa durante tres años consecutivos, estará rodeado de celos. Después de eso, no encontraría muchos socios en la empresa. Debido a que la mayor parte del negocio de la empresa se completa mediante el trabajo en equipo, esto siempre motiva a los individuos pero daña la atmósfera de cooperación grupal.
2. Problemas enfrentados
Los chinos son famosos por su amor a la cara. Si algo le hace sufrir una pérdida en términos de beneficios prácticos, pero tiene los correspondientes beneficios espirituales, es decir, ganar prestigio, probablemente será feliz. Por otro lado, si pierdes la cara, incluso si obtienes beneficios tangibles, seguirás sintiéndote incómodo. Perdiendo la cara, parece que esta vida será miserable.
Para ocuparse de los problemas faciales de los empleados, los organismos de evaluación corporativa a menudo atribuyen los problemas de los empleados a causas objetivas, porque incluso si los empleados se desempeñan mal, no perderán la cara. ¿Abogar en los negocios? ¿Buen chico? Cultura: Para no ofender a los demás, todo el mundo es reacio a hacer comentarios negativos durante las evaluaciones de desempeño para evitar daños emocionales subjetivos. Además, cuando las empresas implementan evaluaciones de desempeño, no son tan formales y abiertas como en Occidente, y son relativamente más ocultas. Cuando se publican los resultados de las evaluaciones, sólo se anuncian los buenos resultados; los resultados de las evaluaciones deficientes y no calificados a menudo no se hacen públicos para salvar las apariencias.
6. El valor de la gestión del desempeño
Para las empresas, la gestión del desempeño es un conjunto de métodos para mejorar la ejecución estratégica. Combina orgánicamente el desempeño personal, el desarrollo personal y los objetivos de la empresa, mejora continuamente el desempeño de la empresa mediante la mejora continua del desempeño individual y del equipo, y garantiza la implementación de las estrategias de la empresa y la realización de los objetivos comerciales.
Para los gerentes de todos los niveles, la gestión del desempeño puede ayudarlos a mejorar su nivel de gestión y reducir la presión gerencial. Al establecer un sistema de objetivos de arriba hacia abajo y descompuesto jerárquicamente, cada empleado puede aclarar su propio enfoque, objetivos y dirección de trabajo, de modo que los empleados puedan hacerlo de la manera más efectiva y trabajar duro. ¿Lo correcto? Asegúrese de que los comportamientos laborales y los resultados laborales de los empleados sean consistentes con los objetivos de la organización. Para los empleados, la gestión del desempeño ayuda a los empleados a mejorar su desempeño personal a través del establecimiento de objetivos de desempeño, entrenamiento de desempeño y retroalimentación sobre el desempeño, y mejora las habilidades personales mediante la implementación de planes de mejora de los empleados, ayudando así a los empleados a lograr el desarrollo profesional personal.
La gestión del desempeño es el proceso mediante el cual los empleados de una empresa llegan a un consenso sobre qué objetivos deben alcanzarse y cómo alcanzarlos. Es un método de gestión que mide de forma científica y dinámica la eficiencia y eficacia del trabajo de los empleados dentro de un período de tiempo determinado. Es un proceso en el que los gerentes de todos los niveles desarrollan estándares de medición del desempeño efectivos y objetivos para comprender claramente el desempeño laboral, las capacidades comerciales y los esfuerzos de sus subordinados durante el período de evaluación, y evaluar su eficiencia y eficacia en el trabajo.
El objetivo principal de la gestión del desempeño es mejorar el desempeño de una organización o equipo mejorando el nivel de desempeño de los empleados. En el proceso de gestión del desempeño, los empleados desarrollan un sentido de realización personal al participar en el establecimiento de sus propios objetivos laborales; mediante la descomposición de objetivos de arriba hacia abajo, se evita que los objetivos del equipo y los empleados se desvíen de los objetivos de la organización; evaluado varias veces al año para lograr las metas organizacionales. Monitoreo y ejecución de metas para asegurar la finalización oportuna de las metas laborales.
La gestión del desempeño proporciona una plataforma de comunicación estandarizada y concisa. La gestión del desempeño ha cambiado la práctica anterior de arriba hacia abajo de emitir órdenes y verificar resultados. Requiere que los gerentes y las personas dirigidas se comuniquen, juzguen, retroalimenten y orienten sus comportamientos y resultados laborales de manera regular. Los directivos deben cultivar y desarrollar sus capacidades profesionales, orientar y fomentar su desarrollo profesional y proporcionar objetivamente una plataforma muy práctica entre los directivos y los dirigidos.
La gestión del desempeño proporciona la base necesaria para la gestión y el desarrollo de los recursos humanos empresariales. A través de la gestión del desempeño, la implementación de la evaluación del desempeño proporciona la base necesaria para decisiones gerenciales como el despido, la promoción, la transferencia y la degradación de los empleados corporativos. También resuelve cuestiones como la capacitación, la compensación y la planificación profesional de los empleados, haciéndolo sólido y bueno. -fundado.
Siete.
Procedimientos de gestión
(1) Desarrollar un plan de evaluación
1. Definir el propósito y objetos de la evaluación.
2. Seleccionar el contenido y los métodos de evaluación.
3. Determinar el tiempo de evaluación.
(2) Realizar preparativos técnicos.
La evaluación del desempeño es una tarea altamente técnica. Su preparación técnica incluye principalmente la determinación de estándares de evaluación, la selección o diseño de métodos de evaluación y la formación de evaluadores.
(3) Personal de selección y evaluación
Al seleccionar a los evaluadores, se deben considerar dos factores:
A través de la capacitación, el examinador puede dominar los principios de la evaluación, Estándares y métodos para superar sesgos comunes. Al seleccionar candidatos, generalmente se consideran varios candidatos de evaluación en función de los requisitos de los dos factores anteriores.
(4) Recopilar datos e información
Para recopilar datos e información, debemos establecer un sistema relacionado con el sistema de índice de evaluación y adoptar varios métodos efectivos para lograrlo.
(5) Analizar y evaluar.
1. Determinar la calificación y puntuación de los proyectos individuales.
2. Resultados integrales de las mismas fuentes de evaluación del proyecto.
3. Evaluación integral de resultados de diferentes proyectos.
8. Comunicación del desempeño
(1) La comunicación de gestión del desempeño se refiere principalmente a la comunicación entre los organizadores, los evaluadores y los evaluados. Según el ciclo de gestión del desempeño, la comunicación del desempeño se divide en tres procesos de comunicación: comunicación del plan de desempeño, comunicación de implementación del desempeño y comunicación de resultados del desempeño.
1. Comunicación del plan de desempeño
La comunicación del plan de desempeño se refiere principalmente a la comunicación del proceso de capacitación, el establecimiento del sistema de indicadores de desempeño y la determinación de los valores objetivo antes de implementarlo. gestión del desempeño. De hecho, el proceso de formación de conocimientos de gestión del desempeño es también un proceso de comunicación. Durante la formación, el formador enseña a todos sobre la gestión del rendimiento y escucha las opiniones de los alumnos durante la conferencia. De esta manera, el conocimiento de la gestión del desempeño se transmite a todos. El establecimiento del sistema de indicadores de desempeño y la determinación de los valores objetivo son inseparables de la comunicación. Hay tres métodos principales en este proceso: uno es la comunicación de arriba hacia abajo, el otro es la comunicación de abajo hacia arriba y el tercero es la comunicación híbrida. Al establecer indicadores, la comunicación debe ser de arriba hacia abajo, porque el sistema de indicadores de desempeño se determina combinando la descomposición estratégica de la empresa y las responsabilidades laborales de los empleados. Se recomienda utilizar comunicación mixta en el proceso de determinación de los objetivos del sistema de indicadores de desempeño, porque la determinación de los valores objetivo es un proceso bidireccional y los objetivos no se pueden establecer ni demasiado altos ni demasiado bajos. Si es demasiado alto, no habrá motivación y si es demasiado bajo, no habrá valor de implementación. Esto requiere una comunicación total entre el evaluador y la persona evaluada. A través de una comunicación suficiente, los evaluados conocerán sus propios indicadores y objetivos de evaluación, de modo que puedan alcanzar sus objetivos fácilmente. Este proceso de comunicación implica principalmente la comunicación entre organizadores, evaluadores y evaluados.
2. Comunicación de implementación del desempeño
La comunicación de implementación del desempeño se refiere principalmente a la comunicación en el proceso de gestión del desempeño, entrenamiento del desempeño y evaluación del desempeño. Este proceso es principalmente comunicación entre el evaluador y el evaluado.
3. Comunicación de los resultados del desempeño
La comunicación de los resultados del desempeño se refiere principalmente a la aplicación de los resultados del desempeño y la comunicación de la retroalimentación del desempeño. Este proceso de comunicación es el foco de la comunicación del desempeño, porque el objetivo final de la evaluación del desempeño es mejorar el desempeño de la empresa y de los empleados y mejorarlo y mejorarlo continuamente. Para ello, la comunicación es fundamental. La comunicación de la aplicación de los resultados del desempeño tiene como objetivo permitir que los empleados comprendan que son responsables de sus acciones y resultados pasados y guiarlos a pensar correctamente. La comunicación de la retroalimentación sobre el desempeño es muy importante. El medio de retroalimentación es la comunicación, que ayuda a los empleados a descubrir las razones del buen y mal desempeño y a formular medidas y métodos de mejora. Este proceso de comunicación también es principalmente comunicación entre el evaluador o gerente y la persona evaluada.
(B) Formas efectivas de evitar entrevistas y comentarios formales sobre el desempeño
1. Enderezar el sistema de evaluación del desempeño y garantizar la equidad y objetividad de los resultados de la evaluación tanto como sea posible.
2. Establecer un sistema eficiente de evaluación del desempeño.
3. RRHH desarrolla un sistema de entrevistas de desempeño y retroalimentación y brinda capacitación a los jefes de departamento que no están en el departamento de gestión de recursos humanos.
4. El Departamento de Recursos Humanos supervisa y orienta la retroalimentación del desempeño y el proceso de implementación de cada departamento.
5. RR.HH. necesita revisar y proporcionar comentarios sobre los resultados de las entrevistas de cada departamento.
9. Enfoque de gestión
Formulación y descomposición de objetivos clave de desempeño de la gestión del desempeño
Todo el mundo está familiarizado con la gestión del desempeño. Muchas empresas están intentando o ya están implementando la gestión del desempeño. Sin embargo, todos los gerentes de recursos humanos que lo hayan implementado se encontrarán en un dilema: por un lado, la gestión del desempeño es un arma mágica que puede evaluar objetivamente el desempeño laboral diario de los empleados, de modo que los aumentos salariales, las promociones y la capacitación de los empleados puedan basarse en evidencia; por otro lado, si la gestión del desempeño se utiliza incorrectamente, tendrá graves consecuencias: reducir la motivación de los empleados, ¿y qué pasará? ¿No te vas cuando tienes que hacerlo o te vas cuando tienes que hacerlo? Fenómeno: se pierde una gran cantidad de empleados destacados y los departamentos con buen desempeño personal tienen un desempeño deficiente. La razón del dilema de la evaluación injusta no es más que un malentendido: la gestión del desempeño es la evaluación del desempeño y la atención se centra en cómo evaluar. y puntuación, mientras que la importancia de la gestión de objetivos de desempeño ha sido relativamente ignorada. Pero a menudo pasamos por alto una cuestión: la clave para la gestión del desempeño reside en la gestión de los objetivos de desempeño y no en la evaluación del desempeño. Si los objetivos de desempeño se formulan de manera efectiva, si se integran con la estrategia de la empresa y si se descomponen razonablemente de arriba a abajo afectarán el efecto operativo final de la gestión del desempeño.
X. Finalidad de la gestión
1. Alcanzar los objetivos estratégicos de desarrollo de la empresa, que pueden modificarse según sea necesario.
Ciclo PDCA de gestión del desempeño
Ciclo PDCA de gestión del desempeño
2. Equilibrar el desarrollo de los diversos negocios bajo el principio de alcanzar los objetivos corporativos.
3. Dar una evaluación de ejecución justa y razonable (evaluación del desempeño) a los empleados que realizan negocios.
4. Realizar análisis de desempeño a partir de los resultados de la evaluación de desempeño para conocer las debilidades y fortalezas de la empresa.
5. Resolver y eliminar obstáculos al desempeño de los empleados a través de la “comunicación de desempeño”.
6. Llevar a cabo reuniones periódicas de gestión del desempeño para revisar las deficiencias del sistema, las deficiencias operativas y la mejora de los asuntos relacionados.
7. Utilizar el modelo de ciclo PDCA para mejorar continuamente el funcionamiento del sistema de gestión del desempeño.
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