Muestra de ensayo sobre recursos humanos
1 Sistema salarial integral. El salario no es un salario único ni una simple recompensa monetaria. También incluye incentivos espirituales, como condiciones laborales superiores, buen ambiente de trabajo, oportunidades de formación, oportunidades de ascenso, etc. , que también debe estar bien integrado en el sistema salarial. La compensación intrínseca y extrínseca deberían funcionar juntas perfectamente; sería poco convincente enfatizar cualquiera de las dos. El sistema salarial integral que actualmente se defiende es prestar igual atención a los asuntos materiales y espirituales.
2 El salario está ligado al desempeño. Un salario alto por sí solo no puede motivar a los empleados. Sólo una remuneración que esté estrechamente integrada con el desempeño puede movilizar plenamente el entusiasmo de los empleados. Cada vez hay menos sistemas salariales rígidos y únicos, reemplazados por sistemas salariales flexibles que están estrechamente vinculados al desempeño individual y al desempeño del equipo. Los métodos comunes para aumentar la parte de incentivo del salario incluyen: aumentar la proporción de pago por desempeño (bonificaciones) y beneficios; aumentar la proporción de crecimiento salarial (salario flotante) tratar a los empleados como socios de la gestión corporativa en función de sus habilidades y desempeño; Remuneración no relacionada con el trabajo.
3. Estructura salarial de la Banda Ancha. A medida que la escala salarial desciende, los salarios para cada grado laboral pueden cruzarse. Se puede decir que la estructura salarial de la banda ancha está hecha a medida para adaptarse al aplanamiento de la organización. Rompe la jerarquía mantenida por la estructura salarial tradicional, ayuda a las empresas a guiar a los empleados para que desvíen su atención de la promoción laboral o la promoción salarial al desarrollo personal y la mejora de sus capacidades, y otorga un mayor margen para aumentos salariales a aquellos con un desempeño sobresaliente.
4. Incentivos a los empleados a largo plazo y remuneración justa. El objetivo es retener talentos y tecnologías clave y estabilizar la fuerza laboral. Los principales métodos incluyen planes de selección de acciones para empleados, derechos de apreciación de acciones, planes de acciones virtuales, opciones sobre acciones, etc.
5 Presta atención a la relación entre salario y equipo. Cada vez es más popular realizar proyectos en equipo para adaptarse a esto es necesario diseñar un plan de incentivos y un plan salarial especial para el equipo. El efecto de incentivo es mejor que el de una sola persona. Los planes de incentivos para equipos son particularmente adecuados para organizaciones con un número reducido de personas y énfasis en la colaboración.
6 Detallar el salario. El primero es el perfeccionamiento de la estructura salarial, diversificada, multinivel y flexible. El diseño de compensaciones para profesionales es especializado. Además, en el proceso de formulación de algunos indicadores, también es necesario ser detallado y evitar un enfoque de "talla única". Por ejemplo, los sistemas de evaluación de puestos y de evaluación del desempeño deben formularse por separado para diferentes niveles de trabajo y diferentes naturalezas.
7 Transparencia del sistema salarial. Es muy controvertido si el método de pago debe hacerse público o confidencial. Pero los llamados a la transparencia son cada vez más fuertes y el secreto de los sistemas salariales ha reducido significativamente el efecto incentivador de la remuneración. Además, el sistema de confidencialidad ha fortalecido la curiosidad de los empleados y ha preguntado sobre sus salarios a través de diversos canales, lo que ha afectado la implementación del sistema. Un sistema de compensación transparente envía un mensaje: no hay necesidad de ocultar el sistema de compensación de la empresa. Las personas con salarios altos tienen razones extremadamente altas y las personas con salarios bajos tienen sus defectos. Todos los empleados pueden controlar su equidad; En realidad, la transparencia se basa en la equidad, la justicia y la apertura e incluye varias medidas: permitir que los empleados participen en la fijación de salarios, además de los líderes de departamento, también hay un cierto número de representantes de los empleados que intentan utilizar métodos simples; método de evaluación de puestos para que sea fácil de entender, emitir documentos y explicar en detalle el proceso de fijación de salarios a los empleados; el sistema salarial formulado después de la liquidación debe describirse en detalle para tratar de no malinterpretar a los empleados; y manejar las quejas de los empleados en cualquier momento.
Sistema de previsión social flexible y opcional. La inversión de la empresa en bienestar representa una proporción relativamente alta del costo total, pero los empleados a menudo ignoran esta parte del gasto, quienes piensan que no es tan real como los salarios monetarios y se sienten ingratos, y las preferencias de los empleados por el bienestar también varían; de persona a persona. En la actualidad, la forma más común de resolver este problema es adoptar beneficios selectivos, es decir, permitir a los empleados elegir su paquete de beneficios preferido dentro de un rango específico.
La información sobre remuneraciones está recibiendo cada vez más atención. La información externa se refiere al nivel salarial, la estructura salarial y la orientación del valor salarial de empresas del mismo sector, de tamaño y naturaleza similares, que pueden proporcionar a las empresas una referencia a la hora de formular y examinar planes salariales. La información interna se refiere principalmente a encuestas de satisfacción de los empleados y sugerencias de racionalización de los empleados. El propósito de una encuesta de satisfacción no es necesariamente comprender cuántos empleados están satisfechos con su salario, sino comprender dónde los empleados están insatisfechos con el sistema y la estructura salarial, sentando así las bases para formular un sistema salarial.