Documento sobre gestión de recursos humanos

Con el establecimiento gradual y la mejora del sistema económico de mercado socialista, muchas empresas de nuestro país son cada vez más conscientes de la feroz competencia del mercado y del sentido de urgencia de mejorar su competitividad. La clave de la competencia empresarial es la competencia por los talentos. La capacidad de gestionar y utilizar bien a las personas es un factor importante en el éxito o el fracaso de una empresa. Por ello, la gestión de recursos humanos se ha convertido en una parte muy importante de nuestra gestión empresarial moderna.

La supervivencia y el desarrollo de las empresas modernas se ven afectados y restringidos por muchos factores. Entre ellos, el factor más importante y fundamental son los trabajadores de la empresa: los recursos humanos. Son los más valiosos de todos los recursos de la empresa, por lo que deben gestionarse eficazmente. Sin embargo, en la práctica, muchas empresas pueden estar más preocupadas por sus problemas de capital y de mercado, y a menudo se ignora la gestión de recursos humanos. Sin embargo, puede ser el cuello de botella de los recursos humanos lo que obstaculiza el desarrollo futuro de la empresa.

Sin embargo, en la gestión de personal tradicional, nos centramos en las cosas y exigimos que las personas se adapten a las cosas. Siempre enfatizamos que los individuos obedecen las necesidades de la organización y las necesidades de la carrera, y rara vez consideramos la experiencia personal. , intereses y necesidades, y estar orientado a las personas significa tratarlas como los elementos más dinámicos, activos y creativos de la organización.

Y las personas son el primer y decisivo recurso para la existencia y desarrollo de las organizaciones. Nuestra gestión actual de recursos humanos se centra en el elemento de las personas, creando diversas condiciones para que puedan desplegar plenamente sus talentos y brindándoles diversas oportunidades para que todos puedan hacer lo mejor que puedan en un ambiente armonioso. La gestión centrada en las personas significa respetar y cuidar a las personas; la gestión centrada en las personas significa establecer el concepto de servir a las personas. Cuando los empleados de una organización son respetados, pueden sentir que son los dueños de la organización. Si una persona está motivada durante el proceso de trabajo, o qué tan motivada está, es crucial para el desarrollo de sus habilidades. Sabemos que las capacidades humanas sólo pueden liberarse en el trabajo.

Entonces, cuando se trata de contratar personas: primero, existen diferencias en la naturaleza y características de las habilidades. El segundo es la diferencia en los niveles de habilidad. Debemos "emplear las fortalezas de las personas y evitar sus debilidades". Este es un principio básico que debemos comprender al aprender gestión de recursos humanos. Debemos reconocer las diferencias en los niveles de capacidad entre las personas, y el propósito es permitirnos comprender cómo adherirnos al principio de los niveles de energía en la utilización de los recursos humanos. Los grandes talentos se aprovechan mucho, los pequeños talentos se utilizan en pequeñas formas, cada uno hace lo mejor que puede y cada uno hace uso de sus talentos. En la gestión de recursos humanos, el principio de diferencia se refiere a: Las personas con niveles de habilidad deben ser ubicadas en puestos que requieran niveles de habilidad correspondientes y darles los derechos y responsabilidades que el puesto debe tener, de modo que nuestros niveles de habilidad personal sean consistentes con los requisitos del trabajo. . adaptar.

Las cuestiones de recursos humanos suelen implicar tres niveles: cultura, sistema y personas.

El concepto de recursos humanos enfatiza que los directivos profesionales deben convertirse en expertos en gestión de recursos humanos. Debido a que la gestión de recursos humanos es una tarea general, sus diversas responsabilidades, como la contratación, la gestión del desempeño, la retención de empleados, la planificación de la capacitación, etc., requieren la implementación y participación directa de todos los supervisores. Al mismo tiempo, los gerentes de todos los niveles son directamente responsables de entrenar y cultivar a los subordinados y construir la cultura corporativa. Los empleados también asumen cada vez más la responsabilidad de la autogestión.

En la gestión de personal tradicional, se centra en trabajos transaccionales como asistencia de empleados, archivos y gestión de contratos, y se posiciona como un departamento de servicios logísticos. En la década de 1990, con los profundos cambios en el modelo básico de gestión de las empresas, las personas fueron consideradas como un recurso en la gestión y un recurso estratégico importante. La idea de "tecnología orientada a las personas" fue cada vez más enfatizada. Bajo la guía de este pensamiento de gestión, se estableció un modelo de gestión de recursos humanos con evaluación del talento, evaluación del desempeño y sistema de incentivos salariales como núcleo.

Así que para aprovechar al máximo los recursos humanos debemos hacer lo siguiente:

1. Alinear la estrategia de recursos humanos con la estrategia competitiva de la empresa:

Cuando una empresa determina su estrategia de desarrollo de recursos humanos, primero debe tener clara su planificación a largo plazo y sus objetivos estratégicos, y luego determinar su desarrollo de recursos humanos. estrategia. Como parte importante de la estrategia general de desarrollo empresarial, la estrategia de recursos humanos desempeña un papel importante en la promoción de la estrategia general de desarrollo empresarial.

2. La formación de los empleados como solución a la insuficiente demanda de talento

Debido a la falta de visibilidad y atracción, casi todas las pequeñas y medianas empresas se enfrentan a un grave problema de escasez de talento. Un buen mecanismo de formación es inseparable de una planificación científica de la formación y de sistemas de control razonables. En otras palabras, la capacitación de los empleados debe ser regular e institucionalizada. Las empresas pueden hacer pleno uso de la educación obligatoria nacional, la educación vocacional, la educación superior y diversas formas de educación social auxiliar para llevar a cabo la capacitación de los empleados. Deben prestar atención tanto al contenido como al nivel de la formación. Al mismo tiempo, las empresas también deberían desarrollar una formación industrial multicanal y multiforme basada en sus necesidades reales para mejorar las habilidades comerciales y el profesionalismo de los empleados.

3. Crear un nuevo modelo de gestión de recursos humanos:

El nuevo modelo de gestión de recursos humanos puede reducir los costos operativos de la empresa hasta cierto punto y aumentar las ganancias de la empresa, en segundo lugar, el departamento de gestión puede hacerlo gradualmente; evolucionar proporcionando servicios pagos dentro y fuera de la empresa como centro de ganancias.

4. Brindar a los empleados beneficios y trato, brindarles un excelente ambiente de trabajo y brindarles suficiente espacio de desarrollo y oportunidades de desempeño.

En el proceso de gestión, los beneficios siempre son Es el mecanismo de retención más importante en esta etapa. Al mismo tiempo, podemos mejorar la satisfacción de los empleados con el tratamiento mental mejorando la gestión de los empleados. Un ambiente de trabajo adecuado, seguro, armonioso y agradable es lo que todos sueñan, y es también una de las condiciones que motivan a los empleados a trabajar activamente. Cuando tanto el salario como el puesto están limitados, si un gerente general hace un buen trabajo y la empresa no tiene un puesto superior adecuado para ascenderlo, la empresa debe brindarle espacio para el desarrollo y oportunidades para mostrar sus talentos, como alentarlos. ir al extranjero para proporcionarle capital, tecnología y otro tipo de apoyo, o implementar un sistema de acciones para atraer y retener empleados con el atractivo de las acciones.

5. Desarrollar un mecanismo de incentivos verdaderamente eficaz

Como parte importante del trabajo de gestión y desarrollo de recursos humanos de una empresa, el mecanismo de incentivos es inseparable del establecimiento del marco del sistema de gestión de recursos humanos de la empresa y la mejora del mecanismo. La empresa debe construir todo el edificio de gestión de recursos humanos desde una perspectiva estratégica general y permitir que el mecanismo de incentivos esté interconectado e interconectado con otros aspectos de la gestión de recursos humanos (como la formación y el desarrollo, la gestión, la comunicación, la rotación laboral, la evaluación, etc. .) Promover. Por supuesto, la parte más importante del mecanismo de incentivos se refleja en el sistema de recompensas y castigos para los empleados.

Al mismo tiempo, los recursos humanos son los recursos estratégicos de las empresas modernas y el factor más crítico en el desarrollo empresarial. La motivación es una parte importante de los recursos humanos. Es un término en psicología y se refiere a lo que motiva. El comportamiento de las personas. El propósito más fundamental del mecanismo de incentivos de una empresa es inducir correctamente la motivación laboral de los empleados, permitirles satisfacer sus propias necesidades mientras logran los objetivos organizacionales y aumentar su satisfacción, de modo que su entusiasmo y creatividad puedan continuar manteniéndose y desarrollándose. También se puede decir que la calidad del mecanismo de incentivos es, hasta cierto punto, un factor importante para determinar el ascenso y la caída de una empresa. Cómo utilizar bien el mecanismo de incentivos se ha convertido en una cuestión muy importante a la que se enfrentan todas las empresas. Estimular el entusiasmo, la iniciativa, la creatividad y el desafío de los empleados en el trabajo, satisfacer su sentido de logro y crear valores corporativos, filosofía empresarial y cultura corporativa que sean coherentes entre los empleados y la empresa. Diseñado para permitir que los empleados trabajen de manera más efectiva y ayudar a las empresas a alcanzar con éxito sus objetivos estratégicos.

6. Amar, comprender y preocuparse por los empleados.

Amar a sus empleados es la base de un operador. Sólo cuando un excelente empresario hace que sus empleados se den cuenta del valor de su existencia y tiene suficiente confianza en sí mismo podrá tener una resonancia interna con sus empleados y su carrera podrá desarrollarse. La comprensión es un deseo con el que las personas nacen. Una vez que las entienden, sentirán un gran alivio y no dudarán en pagar todo tipo de costos. El mayor deseo de una persona es recibir cuidado y atención sinceros. Si los empresarios pueden preocuparse sinceramente por sus empleados, pueden lograr el efecto de hacer que los empleados estén dispuestos a pasar por ellos sin dudarlo. El cuidado de los empleados debe comenzar desde dos aspectos: uno es cuidar a las familias de los empleados y el otro es cuidar a los propios empleados.

Tenemos que recordar: respetar y valorar a tus empleados puede empezar por la forma más sencilla. No seas tacaño con tus palabras. Si elogias sinceramente al primer empleado, será suficiente para animar a los empleados a ser más amables y trabajar más duro.

Nuestro país es muy rico en recursos humanos, lo cual es un activo valioso para construir un país socialista moderno y poderoso. Sin embargo, todavía existe una gran brecha entre la situación de la gestión de recursos humanos de mi país, especialmente los recursos humanos. gestión de empresas y países desarrollados occidentales. Cómo mejorar la gestión de los recursos humanos, aprovechar al máximo la eficacia del uso de los recursos humanos y lograr el desarrollo sostenible de los recursos humanos se ha convertido en una cuestión importante que enfrentan todas las empresas.

Las siguientes son algunas sugerencias que he hecho para la gestión de recursos humanos:

1. En primer lugar, nuestra empresa debe establecer el concepto de gestión de recursos humanos e incorporar la gestión de recursos humanos en la gestión. estrategia de desarrollo de la empresa.

2. En las empresas modernas con competencia feroz, si las empresas no innovan, será difícil desarrollarse, e incluso si sobreviven, enfrentarán crisis. Lo mismo ocurre en la gestión. Las empresas mejoran su nivel de gestión y mejoran la eficiencia en la utilización de los recursos humanos mediante la continua abnegación, la autotrascendencia y la superación continua.

3. La gestión de recursos humanos debe estar vinculada a los beneficios económicos de la empresa, establecer diversas formas de mecanismos de incentivos sistemáticos y prestar atención a los incentivos espirituales.

1) El establecimiento de objetivos no solo debe reflejar los requisitos de los objetivos corporativos, sino también satisfacer las necesidades de desarrollo personal de los empleados.

2) El estímulo material es la base, pero no lo es omnipotente. El estímulo espiritual es fundamental, y la combinación perfecta de ambos puede permitir a las empresas retener verdaderamente los talentos

4. Debemos aprovechar al máximo los recursos externos al servicio del desarrollo de los recursos humanos de la empresa.

En el contexto de la participación plena de las empresas de nuestro país en la globalización económica y su integración en el sistema económico internacional, junto con las oportunidades y desafíos en la gestión de recursos humanos para las empresas de nuestro país después de unirse a la OMC, las empresas multinacionales de nuestro país Debemos hacer los preparativos lo antes posible. Actualizar el concepto de gestión de recursos humanos, mejorar el nivel de gestión y tomar acciones positivas para reducir la pérdida de fuga de cerebros.

Establecer el concepto de gestión de recursos humanos de la empresa basado en el desarrollo de recursos humanos, establecer un entorno interno adecuado para el desarrollo de los empleados y, en última instancia, mejorar las capacidades centrales de la empresa mejorando las capacidades generales de recursos humanos y promover el desarrollo de la empresa. . La economía mundial actual muestra una tendencia a la globalización. Cada vez aparecen más empresas globales en nuestro campo de visión. La competencia entre empresas a escala internacional es cada vez más feroz. Pero al final, debe ser una competencia en recursos humanos. capacidades, una competencia en cantidad y calidad de talentos, y también una competencia en cantidad y calidad de talentos, competencia en niveles de desarrollo de recursos humanos y mecanismos de selección de talentos. Además, ahora dependemos de "tres tercios de la tecnología y el setenta y siete de la gestión". Ante el entorno de feroz competencia del siglo XXI, nuestras empresas deberían prestar atención a las capacidades de gestión de los recursos humanos. Porque las ventajas del desarrollo y gestión de los recursos humanos estarán directamente relacionadas con el éxito o fracaso de la empresa.

Prefacio:

Llevo un tiempo tomando clases con el profesor sin saberlo. Durante este tiempo, estoy muy feliz de tener un buen profesor. un amigo me gané un buen amigo. Aprendí mucho sobre recursos humanos contigo, conocimientos extracurriculares. Fuiste tú quien me expuso a los contenidos de la gestión de recursos humanos y los conocimientos de la gestión de recursos humanos corporativos, como es el caso de los aires acondicionados Midea. Permítanme ponerme en contacto con la situación actual de continuar estudiando en colegios y universidades. Este proceso es muy memorable para mí.

Lo que más me benefició fue cuando analicé el caso del aire acondicionado Midea. Como líder de nuestro equipo, fui responsable de este caso y hice todo lo posible para involucrar a todos los miembros del equipo. A mí tampoco me gusta este enfoque. El enfoque que tomé fue pedir a cada miembro del equipo que echara un vistazo al caso del aire acondicionado Midea y luego me contaran sus opiniones, luego adoptaría sus ideas y las discutiría juntos. Todavía recuerdo que los miembros relevantes de nuestra clase todavía estaban discutiendo esto después de clase. Me conmovió mucho durante este proceso. Sentí que todos estaban realmente involucrados.

Todavía recuerdo profundamente que me senté junto a la computadora toda la tarde para hacer Powerpoint, solo para hacer un buen trabajo en el análisis de este caso.

A continuación, hablaré en nombre de nuestro grupo, aunque normalmente soy el anfitrión, hablo frente al público y participo en concursos de oratoria. Pero el sentimiento esta vez es completamente diferente al de las ocasiones anteriores. Aunque ya hicimos este tipo de análisis de casos cuando tomamos cursos electivos públicos y salimos en nombre de los miembros de nuestro equipo, esta vez sé cómo pensar en los miembros de nuestro equipo. mejor, porque esta vez no solo había miembros de nuestra clase, sino también miembros de otros departamentos. Ahora represento a los miembros de todo nuestro grupo y represento los pensamientos de los miembros de nuestro grupo. Y aunque quizás no sea el mejor grupo en este análisis de caso, finalmente obtuve el apoyo de los miembros del grupo. Creo que esto es lo más importante, porque sin su confianza y apoyo en mí, no me enviarían. Siento que esto. Es un espíritu de trabajo en equipo, porque a veces cuando haces algo, el poder de una persona es limitado y es mucho más difícil para todos trabajar juntos para lograrlo. Esto es lo más valioso que aprendí del análisis de este caso.

Y en los próximos días, no terminaré mi estudio de aspectos relevantes solo porque el curso optativo de gestión de recursos humanos haya terminado, continuaré aprendiendo conocimientos relevantes como siempre y continuaré analizando casos relacionados. recursos humanos Aquí, también espero que en el futuro, si tengo preguntas relevantes, le pediré ayuda al maestro y continuaré discutiendo con las personas de nuestro grupo para ver sus opiniones.

Porque si tengo la oportunidad en el futuro, quiero continuar mis estudios, y recursos humanos es una de mis opciones, así que seguiré aprendiendo bien y dominándolo en los próximos días. También espero que el profesor pueda darme algunas opiniones valiosas.