¿Qué es la gestión de recursos humanos?

1. Definición de gestión de recursos humanos

La gestión de recursos humanos se refiere al uso de métodos científicos modernos para capacitar, organizar y desplegar razonablemente recursos humanos combinados con ciertos recursos humanos y materiales. recursos materiales en proporciones óptimas en todo momento, y al mismo tiempo inducir, controlar y coordinar adecuadamente los pensamientos, la psicología y el comportamiento de las personas, dando rienda suelta a la iniciativa subjetiva de las personas, para que las personas puedan aprovechar al máximo sus talentos y hacer lo correcto. y hacer lo correcto para lograr los objetivos organizacionales.

Según la definición, la gestión de recursos humanos se puede entender desde dos aspectos, a saber:

1. Gestión de los factores externos de los recursos humanos - cantidad. La gestión cuantitativa de los recursos humanos consiste en capacitar, organizar y coordinar adecuadamente los recursos humanos de acuerdo con los recursos humanos y materiales y sus cambios, de modo que los dos puedan mantener siempre la mejor proporción y combinación orgánica, para que las personas y los materiales puedan dar pleno juego. su mejor potencial. Buen efecto.

2. Gestión de la calidad de los elementos intrínsecos de los recursos humanos. Se refiere principalmente al uso de métodos científicos modernos para gestionar eficazmente los pensamientos, la psicología y los comportamientos de las personas (incluida la coordinación, el control y la gestión de los pensamientos, la psicología y los comportamientos individuales y grupales) y dar pleno juego a la iniciativa subjetiva de las personas para lograr los objetivos organizacionales.

2. La diferencia entre la gestión de recursos humanos moderna y la gestión de personal tradicional La gestión de recursos humanos moderna se ve profundamente afectada por el entorno de competencia económica, el entorno de desarrollo tecnológico, las leyes nacionales y las políticas gubernamentales. Como campo de gestión nuevo e importante que ha surgido en los últimos 20 años, supera con creces el alcance de la gestión de personal tradicional. En concreto, existen las siguientes diferencias:

1. La característica de la gestión de personal tradicional es que se centra en "cosas" y sólo ve "cosas" pero no "personas". Sólo ve un determinado aspecto pero no ve la naturaleza general y sistemática de las personas y las cosas. El único aspecto del control y la gestión estáticos es la forma y el propósito de la gestión, mientras que la gestión moderna de recursos humanos toma a las "personas" como núcleo y enfatiza un ajuste y desarrollo dinámico, psicológico y consciente; El punto de partida fundamental de la gestión es el "Centrarse en las personas", su gestión se atribuye a la optimización sistemática de las personas y las cosas, para que las empresas puedan alcanzar los mejores beneficios sociales y económicos.

2． La gestión de personal tradicional considera a las personas como un costo y una "herramienta", centrándose en los insumos, el uso y el control. La gestión moderna de recursos humanos considera a las personas como un "recurso" y se centra en la producción y el desarrollo. Es una "herramienta", puedes controlarla y utilizarla a voluntad, es un "recurso", especialmente cuando se considera a las personas como un recurso, hay que protegerla, guiarla y desarrollarla cuidadosamente. No es de extrañar que algunos académicos pongan énfasis en la gestión de recursos humanos y crean que la filosofía de gestión del siglo XXI es que "sólo liberando verdaderamente a los administrados podrán los propios gerentes liberarse finalmente".

3． La gestión de personal tradicional es una herramienta utilizada únicamente por un determinado departamento funcional y parece tener poca relación con otros departamentos funcionales. Sin embargo, la gestión de recursos humanos moderna es completamente diferente de esto. El departamento de personal de cada organización que implementa funciones de gestión de recursos humanos se ha convertido gradualmente en un socio importante del departamento de toma de decisiones, mejorando así el estatus del departamento de personal en la toma de decisiones. La gestión de recursos humanos involucra a todos los gerentes de la empresa. Los gerentes modernos deben dejar claro que son tanto los gerentes comerciales del departamento como los gerentes de recursos humanos del departamento. La principal responsabilidad del departamento de gestión de recursos humanos es formular políticas de planificación y desarrollo de recursos humanos, enfocándose en el desarrollo y formación del potencial humano, y al mismo tiempo capacitar a otros gerentes o gerentes funcionales para mejorar su nivel de gestión y calidad de las personas. Por lo tanto, cada gerente de una empresa no sólo logra los objetivos de producción y ventas de la empresa, sino que también cultiva un equipo de empleados que pueden luchar duro para lograr los objetivos organizacionales de la empresa.

3. Tareas específicas de la gestión de recursos humanos

¿Qué contenidos y tareas específicas debe incluir la gestión de recursos humanos moderna, que tiene su origen en la gestión de personal tradicional pero trasciende la gestión de personal tradicional?

La gestión de recursos humanos se ocupa de las "cuestiones de personas" y su núcleo es comprender y respetar la naturaleza humana, enfatizando la naturaleza "orientada a las personas" de la gestión de recursos humanos moderna. En una organización, centrándonos en las personas, nos preocupamos principalmente por las personas mismas, la relación entre las personas, la relación entre las personas y el trabajo, la relación entre las personas y el medio ambiente, la relación entre las personas y la organización, etc.

La visión actualmente aceptada es que la gestión moderna de recursos humanos es un proceso de adquisición, integración, mantenimiento de incentivos, control, ajuste y desarrollo de recursos humanos. En términos sencillos, la gestión moderna de recursos humanos incluye principalmente contenidos y tareas laborales como buscar talentos, utilizar talentos, cultivar talentos, motivar talentos y retener talentos.

En términos generales, la gestión moderna de recursos humanos incluye principalmente los siguientes sistemas principales:

1. Sistema de planificación estratégica y toma de decisiones de recursos humanos;

2. Sistema de contabilidad y gestión de costes de recursos humanos;

3. Sistema de reclutamiento, selección y empleo de recursos humanos;

4. Sistema de educación y formación de recursos humanos;

5. Sistema de evaluación del desempeño laboral de los recursos humanos;

6. Sistema de incentivos y gestión de salarios y beneficios de recursos humanos;

7. Sistema de garantía de recursos humanos;

8. Sistema de diseño de desarrollo de carrera de recursos humanos;

9. Políticas y sistemas regulatorios de gestión de recursos humanos;

10. Sistemas de diagnóstico para la gestión de recursos humanos.

Para implementar de manera científica y efectiva las funciones de los principales sistemas modernos de gestión de recursos humanos, es necesario que el personal involucrado en la gestión de recursos humanos domine tres aspectos del conocimiento: (1) Sobre la psicología humana, el comportamiento y su cierta comprensión de la naturaleza; (2) técnicas de evaluación y análisis psicológico y conductual, es decir, qué medir, cómo medir y el efecto, etc. (3) tecnología de análisis del trabajo, es decir, comprender el contenido del trabajo; , responsables, puestos de trabajo, horarios de trabajo, y cómo, cómo hacerlo, por qué hacerlo, etc. Esta es la premisa y fundamento para participar en la gestión de recursos humanos.

En concreto, la gestión moderna de recursos humanos incluye principalmente los siguientes contenidos y tareas específicas:

1. Formular planes de recursos humanos

Basándose en la estrategia de desarrollo y el plan de negocios de la organización, evaluar el estado de los recursos humanos y las tendencias de desarrollo de la organización, recopilar y analizar información y datos sobre la oferta y la demanda de recursos humanos, y predecir la oferta y la demanda de recursos humanos. las tendencias de desarrollo, y formular políticas y medidas tales como la contratación, el despliegue, la formación, el desarrollo y los planes de desarrollo de recursos humanos.

2． Contabilidad de costos de recursos humanos

El departamento de gestión de recursos humanos debe cooperar con finanzas y otros departamentos para establecer un sistema de contabilidad de recursos humanos y llevar a cabo un trabajo contable sobre los costos de insumos y los beneficios de resultados de los recursos humanos. El trabajo de contabilidad de recursos humanos no sólo puede mejorar la gestión de recursos humanos en sí, sino también proporcionar una base precisa y cuantitativa para los departamentos de toma de decisiones.

3. Análisis de puestos y diseño de puestos

Analizar cada puesto y puesto en la organización para determinar los requisitos específicos de los empleados para cada puesto y puesto, incluida la tecnología y el tipo, el alcance y la familiaridad con el estudio, el trabajo y la vida; salud; responsabilidades, derechos y obligaciones laborales, etc. Este requisito específico debe constar por escrito, que es la descripción del puesto. Este tipo de instrucciones no sólo es la base para la contratación, sino también el estándar para evaluar el desempeño laboral de los empleados y la base para la capacitación, el despliegue, la promoción y otros trabajos de los empleados.

4. Reclutamiento y selección de recursos humanos

En función de las necesidades laborales dentro de la organización y la descripción del puesto, se utilizan diversos métodos y medios, como aceptar recomendaciones, publicar anuncios, realizar reuniones de intercambio de talentos, registrarse en agencias de empleo. , etc. Atraiga candidatos de dentro o fuera de su organización. Y después de la revisión de las calificaciones, como el nivel educativo, la experiencia laboral, la edad, el estado de salud, etc., se seleccionará un cierto número de candidatos entre los solicitantes y luego se someterán a exámenes estrictos, como exámenes escritos, entrevistas, centros de evaluación, Cribado de escenarios mediante simulación y otros métodos para determinar los candidatos finales. La selección de recursos humanos debe seguir los principios de igualdad en el empleo, selección bidireccional y contratación basada en el mérito.

5. Gestión del empleo y relaciones laboral-patronal

Una vez que un empleado es contratado por una organización, él o ella forma una relación laboral-patronal interdependiente de empleo y empleo para proteger los derechos e intereses legítimos de ambas partes. , es necesario regular los salarios de los empleados llegar a ciertos acuerdos en materias como bienestar, condiciones y medio ambiente de trabajo, y firmar un contrato laboral.

6. Educación, capacitación y desarrollo en la fábrica

Cualquier nuevo empleado que solicite ingresar a una organización (principalmente se refiere a una empresa) debe recibir educación en la fábrica. Esta es una forma efectiva de ayudar a los nuevos empleados a comprender y adaptarse. a la organización y aceptar la cultura organizacional. El contenido principal de la educación en la fábrica incluye el desarrollo histórico de la organización y los planes de desarrollo futuro, la ética profesional y la disciplina organizacional, la seguridad y salud laboral, los conocimientos y requisitos de seguridad social y gestión de calidad, las responsabilidades laborales, los derechos de los empleados y los salarios y beneficios, etc.

Para mejorar la capacidad y las habilidades laborales de los empleados, es necesario llevar a cabo una formación laboral específica.

Es necesario mejorar la formación y educación de los directivos, especialmente de aquellos que están por ascender, con el objetivo de que adquieran conocimientos integrales, competencias, habilidades de gestión y adaptabilidad para desempeñarse en puestos de nivel superior lo antes posible. .

7. Evaluación del desempeño laboral

La evaluación del desempeño laboral es un proceso en el que las habilidades comerciales, el desempeño laboral y las actitudes laborales de los empleados se evalúan en función de las descripciones del puesto y las tareas laborales, y se cuantifican. Este tipo de evaluación puede ser un resumen personal, una evaluación de otros o una evaluación integral. Los resultados de la evaluación son una base eficaz para que los empleados sean ascendidos, reciban recompensas y castigos, paguen salarios, reciban capacitación, etc. Contribuyen a movilizar el entusiasmo y la creatividad de los empleados, y a controlar y mejorar la gestión de recursos humanos.

8． Ayudar al desarrollo profesional de los empleados

El departamento de gestión de recursos humanos y los gerentes tienen la responsabilidad de fomentar y cuidar el desarrollo personal de los empleados, ayudarlos a formular planes de desarrollo personal y realizar supervisión e inspecciones oportunas. Esto ayudará a promover el desarrollo de la organización, brindará a los empleados un sentido de pertenencia, estimulará su entusiasmo y creatividad en el trabajo y mejorará la eficiencia organizacional. Cuando el departamento de gestión de recursos humanos ayuda a los empleados a formular sus planes de desarrollo personal, es necesario considerar su coordinación o coherencia con el plan de desarrollo organizacional. Sólo así el departamento de gestión de recursos humanos podrá ofrecer ayuda y orientación efectiva a los empleados y promover la buena implementación y eficacia de los planes de desarrollo personal.

9. Diseño de salario, compensación y seguridad social de los empleados

Un sistema de salario, compensación y bienestar razonable y científico está relacionado con la estabilidad del equipo de empleados en la organización. El departamento de gestión de recursos humanos debe formular estándares y sistemas de salario, remuneración y bienestar correspondientes y atractivos para los empleados en función de sus calificaciones, rangos, puestos, desempeño real y logros laborales. Los salarios y remuneraciones deben ajustarse en consecuencia de acuerdo con la promoción y degradación de los puestos de trabajo de los empleados, los cambios en los puestos de trabajo, el desempeño laboral y los logros laborales, y no pueden simplemente subir y no bajar.

Las prestaciones a los empleados forman parte de la seguridad social y organizacional y son un complemento o continuación de la remuneración salarial. Incluye principalmente pensiones estipuladas por el gobierno o seguro de pensiones, seguro médico, seguro de desempleo, seguro contra lesiones relacionadas con el trabajo, vacaciones y, para garantizar la seguridad y la salud de los empleados en el trabajo, la capacitación y educación necesarias en materia de seguridad, buenas condiciones laborales y laborales. , etc.

10. Mantener los archivos de los empleados

El departamento de gestión de recursos humanos es responsable de mantener los currículums de los empleados cuando ingresan a la fábrica, así como información sobre la iniciativa laboral, el desempeño laboral, los logros laborales, los salarios y remuneraciones, las promociones laborales, recompensas y castigos, y capacitación y educación después de ingresar a la fábrica. Registros escritos, etc.

IV.La importancia de la gestión de recursos humanos

De todos los recursos que posee el ser humano, los recursos humanos son los más preciados y, naturalmente, se han convertido en el núcleo de la gestión moderna. Mejorar continuamente el nivel de desarrollo y gestión de los recursos humanos no es sólo la necesidad actual de desarrollar la economía y mejorar la competitividad del mercado, sino también una garantía importante para la prosperidad a largo plazo de un país, una nación, una región y una unidad. También es un requisito importante para que una persona moderna desarrolle plenamente su potencial, se adapte a la sociedad y la transforme.

El profesor Zhang De señaló una vez en su libro que la principal importancia de la gestión de recursos humanos es:

1. A través de una gestión razonable, podemos lograr recursos humanos ágiles y eficientes y lograr el máximo valor de uso. Y se señala: Maximizar el valor de uso de las personas = maximizar las habilidades efectivas de las personas.

2. Tomando ciertas medidas para movilizar plenamente el entusiasmo y la creatividad de los empleados, es decir, maximizar la iniciativa subjetiva de las personas. La encuesta encontró que los empleados a los que se les paga por horas sólo necesitan ejercer entre el 20% y el 30% de sus capacidades todos los días para conservar sus puestos de trabajo. Sin embargo, si se moviliza plenamente su entusiasmo y creatividad, se podrá realizar entre el 80% y el 90% de su potencial.

3. Cultivar personas integrales. El desarrollo de la sociedad humana, ya sea económico, político, militar o cultural, debe alcanzarse el objetivo final para las personas: todo es para el desarrollo de las personas mismas. En la actualidad, la educación y la formación desempeñan un papel cada vez más importante en el desarrollo y la gestión de los recursos humanos. Marx señaló que la educación no es sólo una forma de mejorar la producción social, sino también la única manera de crear un desarrollo integral de las personas.

De hecho, la importancia de la gestión moderna de recursos humanos se puede entender desde tres niveles: país, organización e individuo.

En la actualidad, políticas nacionales como "rejuvenecer el país a través de la ciencia y la educación" y "mejorar integralmente la calidad de los trabajadores" en realidad hablan del desarrollo y la gestión de los recursos humanos de un país y una nación. Sólo cuando los recursos humanos de un país estén plenamente desarrollados y gestionados eficazmente podrá un país prosperar y una nación revitalizarse. En una organización, sólo buscando talentos útiles, utilizándolos racionalmente, gestionándolos científicamente y desarrollándolos eficazmente se puede promover el logro de las metas organizacionales y la realización del valor personal. Para los individuos existen cuestiones como desarrollar potencial, mejorar habilidades, adaptarse a la sociedad, integrarse a las organizaciones, crear valor y contribuir a la sociedad, todo lo cual depende de la gestión de los recursos humanos.

No hablamos de gestión de recursos humanos desde el nivel macro y micro, es decir, el país y los individuos, sino desde el nivel meso, es decir, la gestión moderna de recursos humanos para las organizaciones corporativas. Por lo tanto, prestamos más atención al valor y la importancia de la gestión moderna de recursos humanos para una empresa. En este sentido, creemos que la importancia de la gestión moderna de recursos humanos para las empresas se refleja al menos en los siguientes aspectos:

1. A los tomadores de decisiones corporativas. Se puede decir que las personas, las finanzas, los materiales, la información, etc. son los aspectos principales de la gestión empresarial. Las personas son el recurso más importante, vivo y principal. Sólo gestionando bien el recurso "personas" podemos comprender el concepto de gestión. La esencia y el programa sólo se pueden ver con claridad.

2． Al departamento de gestión de recursos humanos. Las personas no son sólo "objetos" a gestionar, sino también "sujetos" con pensamientos, sentimientos e iniciativa subjetiva. Cómo formular políticas y sistemas de gestión de recursos humanos científicos, razonables y eficaces, y proporcionar información eficaz para la toma de decisiones. de las organizaciones empresariales, siempre será Todos estos son temas para el departamento de gestión de recursos humanos.

3. A los directores generales. Ningún directivo puede ser un "mensajero omnipotente"; más bien, debe desempeñar el papel de "toma de decisiones, orientación y coordinación" del trabajo de sus subordinados. No sólo necesita completar el trabajo empresarial de manera efectiva, sino que también necesita capacitar a sus subordinados, desarrollar el potencial de los empleados, establecer una buena organización de equipo, etc.

4. a un empleado ordinario. Todos quieren controlar su propio destino, pero ¿para qué son adecuados? ¿Cuáles son los objetivos y valores de la organización empresarial? ¿Cuáles son las responsabilidades laborales? ¿Cómo puede integrarse efectivamente en la organización? ¿Aprovechar al máximo sus capacidades en función de los objetivos de la organización empresarial, cómo diseñar su vida profesional, etc. Estos son temas que preocupan mucho a todos los empleados y los confunden profundamente? Creemos que una gestión moderna de los recursos humanos proporcionará una ayuda eficaz a cada empleado.