¿Qué es la gestión humanista?

Introducción: La llamada gestión humanista es una gestión "centrada en las personas" basada en la visión científica de la naturaleza humana. La gestión humanista es el núcleo del funcionamiento y la práctica de la gestión cultural. Requiere comprensión y respeto a las personas. Dar rienda suelta al entusiasmo, la iniciativa y la creatividad de las personas. Como método de gestión moderno, en comparación con el método de gestión tradicional, es un salto fundamental y un método de gestión de mayor nivel. La gestión humanista, es decir, un modelo de gestión "orientado a las personas", es diferente del modelo de gestión tradicional que "ve las cosas pero no a las personas" o utiliza a las personas como herramientas y medios, sino que se basa en una comprensión profunda del rol. de las personas en las actividades sociales y económicas Para resaltar el papel de las personas en la gestión y lograr una gestión centrada en las personas, la economía común y la educación en gestión como EMBA, 12 lecturas obligatorias para directores ejecutivos y MBA conceden gran importancia a la formación de la gestión humanista de los gerentes. ideas. ¿Qué es la gestión humanística?

1. Características de la gestión humanística

1. La orientación a las personas es el valor central de la marca

La gestión humanista debe primero "Personas" "orientado a las personas" es el valor central de la marca, y la esperanza y los esfuerzos para el éxito de la marca se depositan en los recursos humanos dentro de la organización, creyendo que "orientado a las personas" es la clave del éxito de la marca en la competencia. Los ejemplos típicos incluyen el espíritu de "respeto por los valores personales" de HP, el espíritu "centrado en las personas" de Honda, la filosofía Jingtao de Jingtao y el "espíritu de unidad y colaboración" de Delta Air Lines, etc. En el entorno moderno de la economía de mercado, la prioridad del cliente se ha convertido en una ley natural. La organización también debe establecer un concepto orientado al cliente, partir de los intereses de los clientes y considerar a los clientes como la vida de la marca.

2. Las personas son el factor central de la gestión.

Tratar los factores humanos como los factores primarios, esenciales y centrales de la gestión. Una serie de cuestiones relacionadas con las personas, como los atributos humanos, la psicología humana, las emociones humanas, las creencias humanas, las necesidades humanas, las cualidades humanas y el valor humano, deberían convertirse en cuestiones importantes a las que los directivos presten mucha atención. Respetar a las personas, confiar en ellas, desarrollarlas y servirlas son el punto de partida y el destino del pensamiento de gestión "orientado a las personas". Es necesario movilizar la iniciativa, el entusiasmo y la creatividad de las personas para llevar a cabo todas las actividades de gestión de la organización.

3. Los empleados son la unidad del sujeto y el objeto de gestión.

Los empleados son a la vez objetos gestionados y sujetos que deben ser respetados. Los objetivos que la organización quiere alcanzar son tanto los empleados organizacionales como los individuales. Los empleados también se desarrollan plenamente mientras persiguen los objetivos organizacionales. El día en que se logran los objetivos organizacionales es cuando se logran los objetivos personales.

4. Alentar a los empleados a participar en la gestión democrática de la organización.

La organización debe mejorar aún más el sistema de gestión democrática, proteger los derechos e intereses democráticos de los empleados y permitir que los empleados participar ampliamente en diversas actividades comerciales y de gestión de la organización. La gestión democrática es un método de gestión científica que contribuye a garantizar el estatus de maestro de los empleados en la organización y el órgano principal de la gestión, movilizar plenamente el entusiasmo laboral de los empleados y aprovechar plenamente los talentos ocultos en los empleados.

2. Elementos básicos de la gestión humanística

Con la naturaleza humana como núcleo, la gestión humanística tiene cuatro elementos básicos: personas, medio ambiente, cultura y valores.

1. Personas de negocios

En las actividades de gestión empresarial, las personas son el sujeto y el objeto de las actividades de gestión. Existen actividades de gestión y conexiones de gestión, como humanas, financieras, materiales y de información, entre el sujeto y el objeto de gestión. Son estas actividades las que hacen que el sujeto y el objeto de la gestión empresarial tengan relaciones de gestión estrechamente dependientes e interrelacionadas. Las relaciones de gestión son relaciones entre personas, y la gestión principal es la gestión de personas.

　(1) Sujeto de gestión

Como sujeto de gestión, las personas deben tener capacidades de gestión y tener la autoridad y el poder para poner los conocimientos, habilidades y habilidades de gestión en la práctica de la gestión. Las capacidades de gestión incluyen la capacidad idiosincrásica del sujeto directivo para observar, juzgar, analizar y tomar decisiones sobre cuestiones corporativas. Las entidades de gestión en diferentes niveles tienen diferentes requisitos para las capacidades anteriores.

Además, el sujeto de gestión también debe tener la autoridad y el poder para participar en actividades de gestión.

(2) Objetos de gestión

Los objetos de gestión son las personas, las finanzas, los materiales y la información que se gestionan. Son los objetos y factores indispensables para que los sujetos de gestión realicen las actividades de gestión. . Los objetos de gestión se pueden dividir en dos categorías: personas y cosas. La riqueza y la información existen en formas derivadas de la materia, por lo que pueden incluirse en la categoría de cosas. Porque el primer objeto de recibir instrucciones de gestión son las personas. Por tanto, las personas son el primer objeto de gestión. Las personas son los factores más dinámicos y activos en todas las actividades de gestión. Por tanto, como objetos de gestión, las personas tienen las características de objetividad e iniciativa. Como objeto de gestión, además de su existencia objetiva como entidad viva, sus conocimientos, habilidades, deseos, tendencias de valor, mentalidad y otros factores son una existencia objetiva en relación con el sujeto de gestión. Al mismo tiempo, como objeto de gestión, las personas nunca aceptan pasivamente el rol, la influencia y las instrucciones de gestión del sujeto de gestión, sino que cumplen activa o pasivamente, o total o parcialmente, los requisitos del sujeto de gestión, pudiendo incluso ignorarlos o resistirse. las instrucciones de gestión del sujeto de gestión. Además, la homogeneidad de los sujetos de gestión y los objetos de gestión como entidades vivas determina la correlación entre los objetos de gestión y los sujetos de gestión. Esta correlación puede ayudar a la persona objeto a comprender y ayudar en el trabajo de gestión de la persona sujeto, o puede resistir las instrucciones de la persona objeto, especialmente cuando la persona objeto tiene sus propias opiniones, objetivos organizacionales informales y sujetos de gestión imaginados, aún más.

(3) Relación de gestión

De la correlación entre el sujeto y el objeto de la gestión, se puede concluir que la cuestión principal en la gestión es la gestión de las personas y la gestión de los recursos humanos. comportamiento. Este es un requisito previo necesario para establecer la estructura básica de la gestión humanista, y también es el requisito más básico y central para que el sujeto de gestión comprenda los diversos elementos de la gestión en la gestión humanística. Desde un análisis objetivo, esta correlación forma una relación de producción en el proceso de producción de la empresa, que tiene cierta objetividad y refleja la relación de gestión entre los métodos de producción y los métodos de gestión. En esencia, es la relación entre personas y personas en la producción. proceso y proceso de gestión de las relaciones humanas. Desde un análisis subjetivo, las relaciones de gestión son el resultado de las actividades subjetivas de las personas. El sujeto de gestión domina la relación de gestión. Por lo tanto, el juicio del sujeto de gestión sobre el valor y la utilidad de las personas y su estilo de liderazgo afectará en gran medida al sujeto de gestión y a los objetos de gestión. La eficacia de la gestión entra en juego.

2. Entorno de gestión

Las actividades de gestión se llevan a cabo en un sistema que combina el entorno físico de la empresa y el entorno interpersonal complejo. Estos se denominan colectivamente entorno de gestión.

(1) Tipos de entorno

Según diferentes principios de división, el entorno de la gestión humanística se puede dividir en entorno natural y entorno social, entorno directo y entorno indirecto, entorno estático y Entorno dinámico y muchos otros tipos. No importa cómo se divida el entorno de gestión, básicamente se puede dividir en dos categorías: entorno físico y entorno humanístico.

(2) El papel de los factores ambientales

Las personas tendrán un determinado estado psicológico en un determinado entorno de trabajo. Crear un buen ambiente de trabajo es un requisito previo inevitable para mejorar la eficiencia laboral. Un buen entorno de gestión requiere: ① una iluminación razonable; ② un uso inteligente del color; ③ una oficina ajardinada; ⑤ prestar atención a la influencia de la temperatura.

(3) La influencia y el papel de las relaciones públicas

Las personas son el cuerpo principal de una empresa. Hay todo tipo de personas dentro de una empresa que organizan a estos diferentes tipos de personas. es relaciones públicas.

*relación. Por lo general, las relaciones públicas tienen los siguientes impactos: primero, tienen un impacto en la unidad, si los empleados dentro de una empresa pueden unirse, cooperar sinceramente y mantener una atmósfera corporativa saludable es uno de los signos importantes para medir la calidad de una empresa; en segundo lugar, tiene un gran impacto en la eficiencia del trabajo. En gran medida, el desempeño laboral no es directamente proporcional al número de personas. Los talentos personales de cada persona por sí solos no pueden garantizar el éxito de la industria. Por lo tanto, la coordinación de las relaciones interpersonales dentro de la organización. estrechamente relacionado con el desempeño laboral.

(4) Mejorar el entorno de relaciones públicas dentro de la empresa.

Para obtener los máximos resultados laborales con el mínimo consumo de energía, las empresas deben centrarse en cultivar el colectivismo de los empleados y deben mejorar constantemente el entorno de relaciones públicas internas de la empresa. Las formas específicas son: esforzarse por mejorar el dominante de los empleados. conciencia de los mismos objetivos e intereses, creando condiciones para mejorar la "fuerza centrípeta" colectiva, coordinando la relación entre líderes y empleados, ayudando a establecer y mejorar diversas reglas y regulaciones para asegurar el normal funcionamiento de la empresa, y al mismo tiempo , con la ayuda de actividades culturales, deportivas y de entretenimiento saludables. Las actividades cultivan y promueven activamente una conciencia avanzada para mejorar la relación emocional entre todos los empleados.

3. Antecedentes culturales

(1) La composición de la cultura corporativa moderna

La cultura corporativa moderna se compone principalmente de cuatro niveles, a saber: ① Cultura material superficial es el primer nivel de la cultura corporativa moderna, que se compone de productos y diversas instalaciones materiales creadas por los empleados corporativos. ② La cultura conductual superficial es la cultura de los empleados de la empresa en la producción y operación, el aprendizaje y el entretenimiento y la comunicación interpersonal. Esta característica cultural es un reflejo dinámico del espíritu y los objetivos de la empresa. ③La cultura institucional de nivel medio es el tercer nivel de cultura corporativa, que se refiere principalmente a sistemas corporativos, regulaciones, estructuras organizativas, etc. que son compatibles con el espíritu corporativo, los valores corporativos y otras ideologías formadas en las actividades de producción y operación de empresas modernas. Esta cultura se llama cultura coercitiva. ④ La cultura espiritual profunda es la capa central de la cultura corporativa moderna. Se refiere principalmente a la ideología y los conceptos culturales únicos formados por una empresa en su producción y operación. A menudo se forma gradualmente a lo largo de muchos años de funcionamiento.

(2) Funciones de la cultura corporativa

① Función de orientación. Significa que la cultura corporativa puede guiar la orientación de valores y la orientación de comportamiento de toda la empresa y de cada miembro de la empresa, haciéndola coherente con los objetivos establecidos por la empresa. ②Función de restricción. Se refiere al papel de la cultura corporativa a la hora de limitar y regular los pensamientos, la psicología y el comportamiento de cada empleado corporativo. Esta no es una restricción dura sino una restricción suave, que surge de la atmósfera de cultura corporativa que impregna la empresa. ③Función de cohesión. Cuando un valor es reconocido unánimemente por los empleados de una empresa, se convertirá en un pegamento que une a los miembros en todos los aspectos. ④Función de incentivo. La cultura corporativa tiene el efecto de hacer que los miembros de la empresa tengan un buen humor y un espíritu emprendedor desde el corazón, de modo que cada empleado de la empresa pueda desarrollar conscientemente una dedicación a la empresa desde el fondo de su corazón. ⑤ Función de radiación. Una vez que una cultura corporativa forma un patrón relativamente fijo, no sólo desempeñará un papel dentro de la empresa y tendrá un impacto en sus empleados, sino que también tendrá un impacto en la sociedad a través de varios canales.

4. Valores

Los valores son ideas subjetivas sobre la realidad objetiva generadas por los seres humanos en las actividades sociales, y son estables y duraderas. Los valores de las empresas modernas son las creencias básicas y los códigos de conducta que las empresas defienden en el proceso de lograr el éxito empresarial. En el proceso de desarrollo empresarial, los valores corporativos han experimentado tres etapas de evolución: la primera etapa es el valor del beneficio máximo y la segunda etapa es el valor del beneficio operativo razonable, es decir, el desarrollo a largo plazo de la empresa; y el valor de los empleados de la empresa en condiciones de beneficio razonables. La tercera etapa es el valor del beneficio mutuo entre la empresa y la sociedad, es decir, los intereses de los empleados, la empresa y la sociedad se consideran en su conjunto con un determinado beneficio; nivel, es decir, la responsabilidad social se considera una parte indispensable del sistema de valores de la empresa.

(1) Elementos de la formación de valores corporativos. ①Características de la época; ②La economía, como organización económica, la función básica y base de supervivencia de una empresa es utilizar eficazmente los recursos y tratar de producir productos calificados que la sociedad necesita, lo que requiere que exista un cierto concepto de costo-beneficio. en los valores corporativos; ③ Sentido de responsabilidad social. Como miembro de la sociedad, una empresa debe asumir la responsabilidad del desarrollo social y garantizar que sus productos satisfagan a la gran mayoría de los miembros sociales.

(2) El impacto de los valores en las personas. La influencia de los valores en los empresarios tiene diversas manifestaciones específicas, como comportamientos individualistas, comportamientos cooperativos de ayuda, comportamientos competitivos que intentan superar a los demás, etc.

(3) El papel de los valores.

La coherencia y compatibilidad de valores son la base ideológica para el entendimiento mutuo y la colaboración entre los empresarios en las actividades de gestión. También es el requisito previo y la condición de garantía para que los empresarios implementen la gestión, la acepten y logren los objetivos corporativos. Debemos centrarnos en los valores de los empresarios, el estado y el cambio de tendencia, los cambios y los patrones de comportamiento están relacionados entre sí, y nos esforzamos por crear un sistema de valores adecuado a los objetivos de desarrollo de la empresa, para que pueda. Desempeñar plenamente el papel de internalización, integración, inspiración, cohesión, estandarización y motivación.