Resumen de trabajo personal de fin de año del Director de Recursos Humanos
De cara al próximo año 20xx, el reorganizado Departamento de Recursos Humanos se presentará ante cada empleado con su profesionalismo, pertinencia y características sistemáticas. Ahora el resumen se hace público y es aceptado por dirigentes y departamentos hermanos.
En primer lugar, fortalecer vigorosamente el departamento de desarrollo y construcción para cumplir con la tendencia de desarrollo estratégico de la empresa.
1. Gestión interna de los empleados del departamento
Como departamento que formula y mantiene los diversos sistemas y regulaciones de la empresa, bajo la atención y guía del Gerente General Wang XX, el jefe de departamento Li XX. El gerente ha estado fortaleciendo continuamente los estándares de gestión del departamento y exige estrictamente que los miembros del equipo den el ejemplo. Conviértase en un ejemplo y modelo a seguir para que los empleados de la empresa respeten las leyes y reglamentos, sean dedicados y leales, y conviértase en una ventana para mostrar la imagen de la empresa y un espejo para la gestión de la autodisciplina.
1.1 Mejora continua de las capacidades profesionales
El Departamento de Recursos Humanos, bajo el liderazgo del gerente de departamento Li XX, lleva a cabo regularmente dos horas de aprendizaje y discusión de conocimientos profesionales todos los viernes por la tarde, y Experiencia El intercambio y el análisis de problemas, la capacitación sobre herramientas prácticas de gestión y herramientas en inglés y chino permiten a los empleados de varios departamentos mejorar continuamente sus conocimientos profesionales y sus habilidades prácticas para resolver problemas.
1.2 Disciplina interna y ética profesional
El Departamento de Recursos Humanos tiene una regla no escrita según la cual cada miembro debe administrarse y moderarse estrictamente y cumplir con las normas y reglamentos de la empresa. Ética profesional. Cualquier miembro debe anteponer los intereses de la empresa y no debe incurrir en ningún comportamiento que viole los principios y la ética. Esta regla no escrita es lo más importante que el gerente de departamento Li XX enfatiza en cada reunión interna del departamento. También es un estándar que cada miembro debe tener en cuenta e implementar estrictamente.
2. Optimización del trabajo del módulo de trabajo de recursos humanos
El departamento de recursos humanos es un departamento de gestión altamente profesional que presta igual atención a la teoría y la práctica y tiene una amplia gama de trabajo. A medida que una empresa se establece, crece y se expande, la profundidad y especialización de su trabajo cambiará. Con base en la experiencia en desarrollo y gestión de recursos humanos de la empresa, el departamento de recursos humanos de la empresa integra activamente las divisiones profesionales internas del trabajo, ajusta y reorganiza la estructura organizacional y la descompone en módulos de contratación y capacitación, módulos de salario y desempeño, y relaciones y asuntos con los empleados. módulos. Al final, se estableció la situación actual de liderazgo unificado de los gerentes de departamento, operación paralela de tres módulos profesionales principales y colaboración laboral interna general, lo que refleja el profesionalismo de la gestión empresarial y la eficacia del trabajo real.
3. Construcción de sistemas y procesos
Como principal departamento responsable de la formulación, redacción, construcción e implementación de los sistemas y procesos de gestión relevantes de la empresa, el Departamento de Recursos Humanos, dependiente del Orientación de los líderes de la empresa. Nos hemos mantenido al día con los requisitos de desarrollo estratégico de la empresa, los cambios en el entorno del mercado externo y las actualizaciones de los conocimientos teóricos y prácticos profesionales, y constantemente actualizamos, mantenemos, redactamos y construimos varios soportes, rigurosos, prácticos y eficaces. y sistemas de gestión y procedimientos operativos de alta calidad. Desde 2008 hasta la fecha, se han completado los reglamentos del sistema y la construcción de procesos de la siguiente manera: sistema de gestión de salarios; reglamento de gestión de evaluación de títulos profesionales; reglamento de gestión de asistencia y vacaciones; sistema de gestión de capacitación; y actualización de los reglamentos de gestión de sanciones; reglamento de gestión de contratos laborales; proceso de gestión de contratación interna competitivo para el proceso de confirmación de empleados renunciados, que incluye la compilación, organización, actualización y mantenimiento de más de 20 procesos institucionales;
4. Innovación funcional
El Departamento de Recursos Humanos es profundamente consciente de que la nueva situación y las nuevas tareas han planteado nuevos retos y nuevas exigencias para el trabajo de recursos humanos según la tendencia de desarrollo de. La gestión de recursos humanos y los recursos humanos de la empresa La situación actual del desarrollo y la gestión de recursos debe seguir el ritmo de los tiempos, adherirse a reformas e innovaciones profundas y en múltiples ángulos, y explorar constantemente nuevas formas y métodos de desarrollo y gestión de recursos humanos bajo la nueva situación. Incluyendo los siguientes aspectos:
Para innovar conceptos de gestión, cada miembro del departamento de recursos humanos debe actualizar y revisar sus conceptos de manera oportuna para mantenerse al día con los tiempos y los requisitos de desarrollo y dirección de la empresa; en el trabajo diario, que requiere que los miembros tengan una buena mentalidad, una orientación correcta y una conciencia de servicio, participen activamente en su propio trabajo, se esfuercen por alcanzar la autoestima y logren el crecimiento de la empresa y de ellos mismos.
Con la innovación de los mecanismos de gestión, el departamento de recursos humanos se ha dado cuenta plenamente de que la gestión de recursos humanos no es solo un trabajo administrativo, transaccional, no dinámico, discontinuo y no sistemático, como la contratación de empleados, la tramitación de procedimientos, distribución salarial y gestión de renuncias, y es una función de gestión holística, integral, sistemática y estratégica. En el trabajo real, recursos humanos ha completado activamente una serie de tareas estratégicas con visión de futuro, como establecer y formular una planificación de recursos humanos a mediano y largo plazo, posicionamiento del desarrollo de recursos humanos, planificación de capacitación, planificación salarial y de desempeño específica, y diseño y Desarrollar las competencias del personal de la empresa. El trabajo innovador, como el sistema de modelos, el sistema de modelos psicológicos y de personalidad, proporciona muchos métodos y herramientas de gestión avanzados para el trabajo de la empresa.
La segunda es una tarea de reforma con arduas responsabilidades y excelentes resultados, para eliminar factores desfavorables y allanar el camino para el desarrollo estratégico de la empresa.
Para la empresa y el departamento de recursos humanos, 20xx es un año de arduas tareas y de grandes reformas y cambios. Este año, completamos la reorganización y reorganización de la estructura organizacional, la remodelación y reconstrucción del sistema de salarios y desempeño, el desarrollo y formulación del sistema de evaluación de títulos profesionales y la introducción y uso del sistema avanzado de asistencia de huellas dactilares.
1. Reforma del sistema salarial y de desempeño
A partir de finales de 20xx, el equipo de liderazgo del nuevo gerente general de la compañía pasó por casi medio año de comunicación, entrevistas por lotes y discusiones. con casi todos los empleados y con la industria externa La comparación y el reposicionamiento de los objetivos estratégicos a largo plazo de la empresa han llevado a una decisión histórica para la empresa y para todos los empleados: reformar el sistema de desempeño salarial. Es una medida importante destinada a aumentar los ingresos efectivos de los empleados, estimular su potencial laboral, eliminar factores desfavorables, mejorar la competitividad central y la influencia positiva de la empresa, y está en línea con los objetivos a largo plazo y la planificación estratégica de la empresa.
De marzo al 20xx de agosto se implementó oficialmente el nuevo plan salarial, que tuvo una duración de medio año. Durante este período, el Departamento de Recursos Humanos, bajo el liderazgo del equipo de gerentes generales de la empresa, se compromete al análisis, discusión y diseño de planes de compensación.
En la reforma y diseño de todo el plan de salario y desempeño, el módulo de salario y desempeño del Departamento de Recursos Humanos, bajo el liderazgo del gerente de departamento Wei, trabajó horas extras mientras completaba su propio trabajo y se dedicó de todo corazón al diseño del plan. Completó casi 60 lotes de entrevistas con más de 1.000 personas; encuestas de cuestionarios y resúmenes estadísticos de más de 1.000 personas; 13 rondas de evaluación y puntuación de estadísticas y cálculos y resumen de información de datos de 200.000 personas; estructuras salariales de casi 100 puestos, innumerables discusiones con expertos en gestión externos, más de 50 estudios y revisiones cuidadosos línea por línea de nuevos sistemas y nuevos planes, muchas personas trabajando horas extras en innumerables ocasiones, incluso trabajando hasta después de las 2 a. m. muchas veces, en total; más de 30 días hábiles. Al final, con la intervención personal y el fuerte apoyo del director general y el equipo directivo de la empresa, y los denodados esfuerzos de los jefes de departamento del departamento de recursos humanos y del equipo de compensaciones, los resultados del nuevo plan se presentaron a todos los empleados de la empresa según lo previsto.
El plan final para la reforma del sistema salarial se basa en investigaciones y análisis en profundidad, múltiples rondas de discusiones e investigaciones, cálculos estadísticos precisos, combinados con factores como el entorno del mercado externo, la características reales de producción, configuración del trabajo, composición de los empleados, etc., lo que consume mucho tiempo y es el resultado de la mano de obra y el trabajo duro. Es el resultado de los esfuerzos de la empresa, desde los altos directivos hasta los empleados comunes y corrientes.
Esta reforma salarial básicamente ha subvertido el método de evaluación salarial original de la empresa, la estructura de distribución salarial y la comprensión de los empleados sobre la distribución salarial, y ha establecido un sistema que integra los títulos, las habilidades, el desempeño, la calidad y el valor de los empleados. El sistema salarial de control y control incorpora las características de alta energía, eficiencia y altos ingresos, mejora la satisfacción y contribución laboral real de los empleados y, fundamentalmente, ahorra costos a la empresa, lo que es una situación en la que todos ganan.
2. Construcción del sistema de desempeño
Desde el establecimiento de la empresa, el trabajo de evaluación del desempeño ha estado en proceso de exploración y no ha formado un sistema y continuidad. no ha jugado un papel objetivo en el trabajo de los empleados El papel de la evaluación, la evaluación cuantitativa y la motivación continua. En respuesta a esta situación y de conformidad con las tendencias relevantes de reforma del sistema de la empresa, el Departamento de Recursos Humanos absorbió la sabiduría de expertos externos en recursos humanos, se refirió a las características de la producción y las operaciones de los proyectos de la empresa y llevó a cabo dos largas rondas de comunicación con el La alta dirección y los jefes de departamento de la empresa, diseñaron un sistema de evaluación del desempeño del departamento que enfatiza el desempeño del equipo y los conceptos de operación colaborativa, y guió * * * para ganar una cultura saludable. Al mismo tiempo, se establece un sistema de evaluación a nivel de los empleados para integrar la evaluación de regularización de los empleados, la evaluación anual de los empleados, la evaluación de recompensas y castigos de los empleados y la evaluación de fin de año para lograr una gestión del desempeño sistemática, completa e integral.
3. Establecimiento de un sistema de evaluación de habilidades y títulos profesionales y técnicos de los empleados
Después de completar la reforma salarial y establecer el sistema salarial y el sistema de evaluación del desempeño, el Departamento de Recursos Humanos realizó un seguimiento activo y evaluó los 170 puestos múltiples de la empresa, se clasifican y califican paso a paso, y se ha formulado un sistema de evaluación de habilidades y títulos profesionales, que refleja el énfasis de la empresa en la mejora de las habilidades integrales de los empleados, y proporciona una fuente científica y razonable de poder y Garantía institucional para el desarrollo sostenible de la empresa y la mejora y crecimiento de los empleados.
4. Actualizar el sistema de asistencia y mejorar el sistema de gestión de asistencia y vacaciones.
4.1 Actualizar el sistema de asistencia para garantizar una gestión eficaz de la asistencia.
El sistema de gestión de asistencia de la empresa es una base importante para que la empresa calcule los salarios de los empleados. Para lograr una gestión científica e incentivos eficaces, el departamento de recursos humanos de la empresa ha utilizado y probado el sistema de asistencia de tercera generación en los últimos dos años. Durante este período, se llevó a cabo una gran cantidad de depuración y actualización de datos de asistencia y datos de empleados, y se llevaron a cabo innumerables pruebas de máquinas, instalaciones de prueba y cálculos lógicos de turnos de asistencia. Finalmente, en función de las necesidades de la empresa, las características de uso de productos similares en el mercado y los comentarios y sugerencias de los empleados, se introdujo en la empresa un sistema de gestión de asistencia mediante huellas dactilares en 20xx. Básicamente garantiza que la gestión de la asistencia sea científica, razonable, justa y eficaz, evite algunas irregularidades y ahorre a la empresa costes de gestión relacionados.
4.2 Mejora y mantenimiento del sistema de gestión de asistencias y bajas
Bajo la premisa de garantizar que el sistema de asistencia y los datos sean precisos y eficaces, el Departamento de Recursos Humanos ha estado siguiendo de cerca la Revisión de los sistemas y reglamentos nacionales de licencias laborales pertinentes, estudiado e investigado activamente, combinado con la situación real de la empresa, revisó el sistema de asistencia y licencias de la empresa tres veces y más de 20 veces, lo cual es legal, razonable y garantizado, evitando. riesgos para la empresa y búsqueda de beneficios para los empleados.
En tercer lugar, la garantía estratégica de suministro de talento proporciona una sólida garantía para el desarrollo sostenible a largo plazo de la empresa.
Los líderes de las empresas siempre han otorgado especial importancia a la capacitación en reclutamiento y tienen requisitos estrictos para todos los aspectos de la capacitación en reclutamiento, incluida la planificación de la demanda, la planificación de la implementación y la evaluación. El Departamento de Recursos Humanos respondió de forma proactiva y analizó y mejoró activamente el trabajo de estandarización de los procedimientos de contratación y formación. El 65.438+000% completó el plan anual de demanda de recursos humanos de la empresa y el reclutamiento y asignación de talentos a todos los niveles en los distintos departamentos, dando pleno juego a su papel básico y central en el trabajo de recursos humanos, y haciendo un buen trabajo en "selección, contratación , nombramiento y formación”, Velar por la provisión, utilización, desarrollo y promoción de los recursos humanos corporativos.
1. Completar el plan de formación de contratación relevante de la empresa para 2008 para satisfacer las necesidades de contratación y formación de los distintos departamentos.
Desde 20xx, el Departamento de Recursos Humanos ha visitado 13 sitios de contratación en 10 provincias y ciudades de todo el país, ha participado en varias ferias de empleo en colegios y universidades, ha recopilado 5000 piezas de información sobre talentos registrados y ha convocado a más de 4000 personas, entrevistó efectivamente a 2.600 personas, evaluó a 1.700 personas y finalmente reclutó efectivamente a 75 personas para diversos talentos sociales. Se completó el reclutamiento de 7 extranjeros y trámites relacionados;
2. Se completó el reclutamiento de reservas de talento en todos los niveles.
Los líderes de la empresa tienen visión de futuro y elaboran estrategias, siendo plenamente conscientes de que los recursos humanos son un recurso de la empresa y que los recursos humanos son recursos de talento y recursos de conocimiento para lograr una oferta y una reserva suficientes de talentos operativos para las personas clave; Las posiciones de primera línea son la clave para la industria de la ingeniería oceánica. La clave del éxito. Por ello, se ha realizado un reclutamiento estratégico, reserva y formación de nuevos talentos en todos los niveles. Ha inyectado un gran número de nuevas fuerzas en los puestos operativos clave de la empresa y ha proporcionado una fuerte garantía para el desarrollo sostenible de la producción de la empresa.
2.1 Reserva de contratación para recién graduados con título de licenciatura o superior
En 20xx, el Ministerio de Recursos Humanos realizó un análisis de universidades reconocidas en todo el país y comparó y seleccionó 15 universidades. con especialidades correspondientes, estándares educativos sólidos y Como socios a largo plazo, las universidades de primera clase con una alta base de conocimientos enviarán a 25 personas a participar en ferias de empleo para estudiantes universitarios y superiores en 28 universidades de todo el país durante todo el año para seleccionar, entrevistar, revisar y admitir a 50 recién graduados.
2.2 Reserva de contratación para trabajadores técnicos de soldadura y remachado de escuelas secundarias
En los últimos años, el Ministerio de Recursos Humanos ha cooperado e intercambiado activamente con excelentes escuelas de formación técnica de todo el país, introduciendo y capacitando a un grupo de soldadores de alta calidad y al remachador. Especialmente en 2008, con el apoyo de los líderes de la empresa, a través de la comparación y selección profesional de escuelas técnicas en todo el país, negociamos, examinamos y revisamos sucesivamente la cooperación con 12 escuelas e introdujimos 7 lotes de remaches de soldadura calificados en 200 escuelas técnicas. .
La capacitación de selección, reclutamiento y introducción de este año para colegios y universidades de todos los niveles, estudiantes universitarios y de posgrado, soldadores y remachadores es la más grande en la historia de la compañía.
Este movimiento estratégico sentó una base sólida para la reserva de recursos de conocimientos de la empresa y proporcionó una experiencia valiosa para futuros trabajos relacionados.
3. Completar activamente los distintos planes de necesidades formativas de la empresa.
3.1 Completar de forma integral el plan de demanda y aprovechar los recursos relevantes.
Con el fuerte apoyo de los líderes de la empresa, el Departamento de Recursos Humanos ha completado más de 2.600 personas-tiempo de capacitación en todos los niveles, incluidas más de 1.000 personas-tiempo de capacitación ejecutiva 4R, más de 200 personas -Tiempos de capacitación en gestión de líderes de equipo y diversas capacitaciones en seguridad, capacitación técnica profesional para más de 200 personas, capacitación en inglés para más de 200 personas, capacitación en software de oficina para más de 300 personas, capacitación de electricistas en soldadura y remachado para más de 300 personas. y capacitación en gestión de operación de equipos a más de 200 personas.
3.2 Seguimiento completo de la formación de nuevos titulados en todos los niveles.
Para los 20 graduados altamente capacitados recién contratados y 200 talentos destacados de la escuela técnica de soldadura y remachado, los recursos humanos aprovecharon al máximo su capacidad de aprendizaje, su capacidad de búsqueda de conocimientos y su espíritu de equipo. Con el apoyo de los líderes de la empresa y la vigorosa cooperación de varios departamentos, se llevó a cabo entrenamiento militar relevante, capacitación en normas y reglamentos, capacitación en espíritu profesional, capacitación comercial y de procesos de varios departamentos de la empresa, y capacitación en habilidades de operación de soldadura y remachado. Se han llevado a cabo más de 30 sesiones que han permitido a estos estudiantes que acaban de salir de la escuela prepararse para la transformación de la identidad y la formación en conciencia profesional.
3.3 Contratación y gestión laboral
Coordinar con la producción de cada proyecto, ayudar a varios departamentos en la contratación y revisión del personal laboral, modificar y firmar contratos relevantes. En el pico de contratación laboral, nuestra empresa tenía más de 400 empleados.
En cuarto lugar, adaptarse al desarrollo de los tiempos para garantizar relaciones laborales armoniosas en la nueva era y mejorar la influencia y visibilidad corporativa.
Las relaciones laborales en la gestión de recursos humanos son un trabajo flexible y flexible, que se relaciona con el clima laboral, las relaciones interpersonales, la cultura corporativa, la imagen corporativa y la reputación de los empleados en la empresa. Por tanto, los asuntos y el trabajo no son importantes. Hay que hacerlo a mano. Se puede decir que es fácil, pero queda un largo camino por recorrer.
1. Garantía de salario y bienestar de los empleados y gestión de incentivos al desempeño
El salario y el desempeño están relacionados con los intereses vitales de los empleados e involucran la contabilidad, el pago y las estadísticas de los diversos empleados de la empresa. salarios de departamentos relevantes, Resumen de evaluación de contratos y evaluación de resultados de los empleados en todos los niveles, confirmación de empleo, gestión de asistencia y vacaciones de los empleados, análisis estadístico Responsable de la construcción, actualización y mantenimiento de diversas gestión de salarios, gestión del desempeño, gestión de asistencia y vacaciones; , gestión de horas extras y otros sistemas del sistema; Afecta directamente los resultados de la evaluación de los empleados y la distribución salarial. Es una plataforma importante y el canal más práctico para el diálogo directo entre la empresa y los empleados.
Basado en las características del proceso de trabajo salarial y de desempeño, como complejidad, fuerte profesionalismo, gran carga de trabajo, amplia cobertura, numerosos elementos estructurales y requisitos de alta precisión, el Departamento de Recursos Humanos ha formulado planes de trabajo específicos. requisitos laborales y Los estándares de evaluación del personal estandarizan y perfeccionan el trabajo relevante.
La gestión del desempeño salarial necesita completar más de 6,5438 millones de datos de información y asistencia cada mes; calcular los gastos salariales de más de 3.000 personas; producir hojas de salario para más de 3.000 personas, actualizaciones estadísticas mensuales y datos trimestrales; estadísticas resumidas y recuentos repetidos, casi 65,438+ millones de visitas al final del año y resumen de información y análisis estadístico cada año, se formulan casi 10,000 actualizaciones de series de seguros y formularios de contrato de desempeño anual y los resultados; se resumen, analizan y reportan.
2. Relaciones laborales y gestión de contratos laborales
2.1 Evitar riesgos, proteger derechos e intereses, cumplir con las leyes y regulaciones y ajustar adecuadamente las medidas de gestión de contratos laborales.
20xx es el primer año de implementación de la nueva Ley de Contrato de Trabajo. En respuesta al estatuto de la nueva "Ley de Contrato de Trabajo", el Departamento de Recursos Humanos estudió y discutió activamente, firmó un contrato de trabajo de duración indeterminada en el momento oportuno de acuerdo con la situación real de la empresa, cambió el ciclo del contrato de trabajo de otros empleados y nuevos empleados, e implementó un ciclo de contrato de cinco años para puestos clave y empleados ordinarios. La implementación de un ciclo de contrato de tres años evita los correspondientes riesgos legales laborales, reduce los costos laborales, aclara las relaciones laborales y salvaguarda los intereses de los empleados.
20xx * * * Se completó la firma de 315 nuevos contratos de empleados. Firma de contratos completada para 188 empleados de la empresa.
2.2 Satisfacer las necesidades de desarrollo de la empresa, atraer talentos técnicos destacados y garantizar plenamente el progreso de la producción del proyecto.
2.3 Recibimos y manejamos más de 65,438+000 disputas de empleados para resolver conflictos de empleados, armonizar las relaciones laborales, mejorar la satisfacción de ambas partes y promover un desarrollo razonable y armonioso.
Recibí y me comuniqué con 267 empleados dimitidos, realicé la gestión final de la gestión de recursos humanos y allané el camino para el mantenimiento y conservación de la imagen corporativa y la cooperación futura entre las dos partes.
2.4 De acuerdo con las políticas de empleo de Shenzhen, los permisos de residencia de Shenzhen para empleados no registrados en el hogar se procesaron de manera oportuna, protegiendo efectivamente las necesidades e intereses relevantes de los empleados de manera oportuna.
En quinto lugar, fortalecer la construcción de sistemas y la construcción de información de la gestión de recursos humanos para garantizar plenamente el trabajo eficiente y ordenado de los departamentos y empresas.
Con el fin de aprovechar al máximo las ventajas de los talentos de gestión de recursos humanos y aumentar la tasa de contribución de la construcción del sistema, especialmente las herramientas de gestión clave en la gestión de recursos humanos, el Departamento de Recursos Humanos lleva a cabo activamente la construcción de sistemas de gestión de recursos humanos e informatización, y fortalece la gestión de recursos humanos. La innovación tecnológica ha completado la construcción de información electrónica del sistema de información estadística de recursos humanos y los datos de información de los empleados. Desde junio de 2008, el Departamento de Recursos Humanos ha fortalecido el ingreso de datos, la organización de archivos y la preparación de cuentas de cada módulo, y ha mejorado la informatización de salarios y beneficios, capacitación, información sobre puestos organizacionales, sistema de informes, gestión de sistemas y gestión del desempeño, incluyendo recursos humanos Información básica, calificaciones académicas, cargos profesionales y técnicos, cargos técnicos, educación continua, seguros sociales, gestión de personal renunciado, consulta de información y otras funciones poderosas. Se han clasificado y procesado cinco veces más de 5.000 expedientes de empleados, información del personal, diversos tipos de contratación, capacitación, salarios e información de contratos, lo que ha mejorado enormemente la eficiencia del trabajo de recursos humanos y el nivel de gestión y desarrollo de los recursos humanos.
6. Realizar activamente diversas actividades del proyecto para mejorar la cultura corporativa.
Mientras completa su propio trabajo, el Departamento de Recursos Humanos amplía activamente la práctica del conocimiento profesional en la empresa, combina el enriquecimiento del trabajo con la expansión de intereses y organiza capacitaciones de expansión, capacitación en ejecución, capacitación en gestión de liderazgo de equipos y capacitación de empleados. calidad La formación y otras actividades de proyectos relacionadas con el negocio han mejorado y estandarizado enormemente las perspectivas profesionales de los empleados, mejorado y guiado el ambiente de trabajo de la empresa y ampliado y mejorado la cultura corporativa.
Siete. Perspectiva del trabajo del departamento
Como ventana y espejo de la empresa, el departamento de recursos humanos cumplirá con sus responsabilidades sin dudarlo.
En 20xx, haremos un buen trabajo al analizar varios planes de demanda para el reclutamiento, la capacitación y la asignación de recursos humanos, e implementaremos de manera efectiva varios planes de desarrollo y dotación de personal;
Continuar implementando el desempeño salarial después del sistema de reforma, para que los resultados de la reforma puedan ponerse en juego, practicarse y realizarse de manera efectiva;
Manejar continuamente los asuntos de relaciones con los empleados, cambiar los conceptos cognitivos de los empleados, completar aún más la construcción de una cultura corporativa positiva y mejorar eficazmente la relación entre los empleados y la empresa.
Mirando hacia atrás en 20xx, estamos felices y tranquilos, y mirando hacia 20xx, seguimos confiados. Bajo la toma de decisiones estratégicas de los líderes de la empresa, el Departamento de Recursos Humanos se centrará de cerca en los objetivos laborales anuales 20xx, maximizará las fortalezas y evitará las debilidades, realizará la debida diligencia, seguirá adelante y se mantendrá al día. Continuaremos cooperando estrechamente con el trabajo relevante de varios departamentos y nos esforzaremos por satisfacer las necesidades del desarrollo estratégico corporativo con alta calidad y eficiencia. Basados en la empresa, ahorraremos costos, garantizaremos la demanda, motivaremos a los empleados y brindaremos apoyo profesional. el desarrollo sostenible de la empresa, completar el trabajo profesional y aportar solidez profesional.