¿Por qué los empleados nunca entienden lo que usted dice?
Hace algún tiempo, conocí a un anciano y a una anciana discutiendo en un avión. El viejo también es muy interesante. Siguió diciendo lo mismo. La anciana estaba muy tranquila y siguió su propio camino. No solo bloqueó automáticamente los mensajes del anciano, sino que también le dijo con calma al pasajero que estaba a su lado: "No le hagas caso, ese es el tipo de persona que es". /p>
Es como si estuviéramos mediando. Al utilizar una radio, si no se ajusta correctamente la banda, el ruido será muy fuerte impidiendo que recibamos información efectiva. La pareja de ancianos me dio la impresión de que estaban en el típico grupo equivocado.
De hecho, ya sea en la vida o en el trabajo, cada uno de nosotros tiene su propia banda de frecuencia de comunicación, y esta banda de frecuencia suele ser coherente con su estilo de comportamiento. Si no se puede igualar la banda de frecuencia, será demasiado decir y, a menudo, lo que dice la otra parte es ruido.
Por ejemplo, durante una reunión, hablaste mucho en el escenario y un gran grupo de empleados del público bajaron la cabeza y jugaron con sus teléfonos móviles sin ninguna reacción; Para poner otro ejemplo, le robaste a alguien a un nuevo empleado muy poderoso, pero después de llevarte bien con él, descubres que no puedes encontrar una manera efectiva de comunicarte con él y movilizar su entusiasmo por el trabajo.
¿No puede ser un empleado? no quiero! ¿No puede ser un líder? ¡Ninguno! De hecho, las bandas de frecuencia de cada uno están equivocadas.
Fuente de la imagen: los empleados y líderes de la red no están en el mismo canal, lo que dificulta la comunicación.
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Para los líderes, no podemos cambiar a los demás, sólo podemos cambiarnos a nosotros mismos. De hecho, no es difícil hacer coincidir la banda de frecuencia con la de los empleados.
En primer lugar, necesitas saber a qué banda de frecuencia perteneces.
El psicólogo estadounidense Dr. Maston descubrió una vez el análisis de discos basado en dos dimensiones y dividió los estilos de comportamiento de liderazgo en cuatro categorías.
El primer tipo es el tipo D, que se refiere al liderazgo dominante. Estos líderes valoran las cosas más que las personas, tienen un propósito y se centran en estrategias y resultados.
Pero soy demasiado rápido y demasiado móvil, lo que hace que el equipo no pueda seguir el ritmo. No soy bueno para delegar y llevo a todos los "monos" de mis subordinados sobre mis hombros.
De hecho, estos líderes pueden aprender a dejar de lado su postura, escuchar más, aceptar diferencias y tolerar voces diferentes. Cuando nos comunicamos frecuentemente con nuestros subordinados, en realidad hay muchas áreas que necesitan ser escuchadas y mejoradas.
El segundo tipo es el tipo I, que se refiere al liderazgo interactivo. Este tipo de líder valora a las personas más que a los asuntos.
Es posible que les guste celebrar reuniones en el trabajo, comunicarse con otras personas y reunirse después del trabajo. Son mejores para contar historias y esbozar una visión, pero lo que les falta son pasos concretos y acciones eficientes.
La tercera categoría es la de tipo S, que se refiere al liderazgo correctivo. Tienen pensamiento racional, son buenos pensando y les gusta hablar con hechos y datos.
De hecho, este tipo de líder es más capaz de interactuar con los empleados. No se trata solo de lo que harán los empleados si les explicas detalladamente los motivos. Cuando llegue el momento de relajarse, relájese un poco y no sea demasiado rígido. Esto será más propicio para la cooperación.
La cuarta categoría es el Tipo C, que se refiere al liderazgo solidario. Son los más accesibles, pero también pueden ralentizar su ritmo de trabajo por su gentileza, no son buenos para afrontar las emergencias y actúan con lentitud.
De hecho, estos líderes deberían aprender a ser flexibles y ejercer presión adecuada sobre el desempeño de los empleados.
En definitiva, la esencia del liderazgo es la comunicación. La comunicación es el intercambio de información diferente y, a menudo, información diferente se encuentra en diferentes bandas de frecuencia. Por lo tanto, si desea influir en más personas, debe aprender a ajustar la frecuencia a un nivel que sea aceptable para los empleados.
Solo convirtiéndose en un motor de rápido ajuste de frecuencia pueden los líderes ejercer su experiencia y ayudar a los empleados a liberar su energía.
Figura 4: Diferentes tipos de líderes en la red de origen
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En segundo lugar, encuentre la banda de frecuencia en la que los empleados son buenos y se ajustan activamente a la suya propia. banda de frecuencia.
Solíamos pensar que liderar a los empleados significa controlar y manipular las cosas, pero descubrimos que cuanto más controlas a los empleados, más resistentes se muestran. Esto se debe a que no comprende los estilos de comportamiento de sus empleados, por lo que es más difícil interactuar con ellos.
También puedes utilizar el análisis de disco para clasificar empleados, encontrar similitudes y predecir posibles problemas de antemano.
Utilice el método que le guste a la otra parte para influir en ellos, como:
En cuanto al empleo, debe aprender a utilizar DISC para analizar las características de personalidad de los empleados, tomar decisiones más eficientes al organizar las tareas laborales y dejar que ellos dan lo mejor de sí. La mayor ventaja.
En cuanto a retener empleados, se pueden utilizar las “máscaras del lugar de trabajo” de los empleados, es decir, las diferencias de estatus y personalidad, para motivarlos de manera efectiva a enfrentar la presión y mejorar la motivación.
En cuanto a la educación de las personas, la formación debe realizarse de acuerdo con las características del estilo de trabajo de los empleados, como el sentido de propósito, las habilidades de comunicación, la adaptabilidad, etc.
Recientemente, también utilizamos un sistema de prueba para comprender las características de los cuadros de nivel medio y luego realizamos muchas investigaciones y debates para poder organizar el contenido de aprendizaje de manera específica para la capacitación futura.
Recuerde, a la hora de comunicarse, la comprensión es más importante que el control. Debes ajustar la banda de frecuencia antes de transmitir la información.
Cuatro
De hecho, habiendo dicho tanto, al final lo que quiero destacar es: la transformación de tres formas de pensar.
Primero, el pensamiento de servicio.
En el pasado, hemos atendido bien a nuestros clientes con la esperanza de que nos den buenos comentarios y consuman nuestros productos y servicios.
Hoy, toma la iniciativa de cambiarte, servir bien a tus empleados y sintonizar su banda de frecuencia, como hablar con un niño. La mejor manera es agacharte y hablar con ellos, la comunicación será más eficiente.
Con la conciencia de servir a los empleados, los socios del equipo nos darán comentarios positivos en el trabajo.
En segundo lugar, el pensamiento laboral emocional.
Hochschild (1983) realizó un estudio de caso en profundidad sobre la expresión emocional de las azafatas de vuelo de Delta Airlines y propuso por primera vez el concepto de "trabajo emocional".
El trabajo emocional se refiere al estado emocional de los empleados que están satisfechos con la organización en el trabajo. Por ejemplo, la sonrisa del personal de servicio es una forma cómoda de comunicarse con los clientes.
El trabajo emocional tiene un impacto importante en el comportamiento organizacional y es un componente clave para lograr el desempeño laboral. El trabajo emocional es particularmente importante en trabajos que involucran a personas.
Por lo tanto, en puestos como el de liderazgo y ventas que requieren contacto frecuente con otros, la capacidad de gestionar eficazmente las emociones y el uso razonable del trabajo emocional son cruciales para el éxito de estos puestos.
Como líderes, debemos aprender a controlar nuestras propias emociones y también aprender a regular las emociones de nuestros empleados.
En tercer lugar, modelar el pensamiento.
Si tienes cuidado, es posible que descubras que el disco mencionado anteriormente es un método para analizar los rasgos de personalidad de las personas.
De hecho, también podemos utilizar el framework DISC para aplicarlo a otros aspectos. Por ejemplo, en la planificación de la vida, D es la altura, I es la pasión, S es el ancho y C es la profundidad.
En otras palabras, cuando aprendemos algo, debemos aprender a hacer inferencias a partir de un ejemplo. De manera similar, también debemos aprender a utilizar el poder de los modelos para formar nuestro propio "pensamiento modelo".
Porque sólo cuando nuestro pensamiento cambia podemos ajustar nuestras opiniones sobre las cosas y las personas. Cuando nuestras opiniones cambian, nuestra cognición puede mejorar.
Hoy es una era de cambios rápidos. ¡La tecnología ha cambiado, las herramientas han cambiado, el pensamiento ha cambiado y la cognición ha cambiado!
De hecho, lo importante es comprender a su equipo y establecer un buen marco para que todos puedan trabajar de manera muy eficiente. Esto es lo que finalmente esperamos lograr.
Lo de arriba es Shan Renxing hoy. Si cree que este artículo es útil para sus compañeros de trabajo, reenvíelo y compártalo con su círculo de amigos.
Editor/Composición tipográfica Qiu Kaichun/Edición de Zhao Rui/Pang Weiqing
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