En la era de Internet, ¿cómo definen las empresas la lealtad de los empleados con una nueva estrategia de talento?
Es uno de los inversores ángeles más famosos de Silicon Valley y ha invertido en más de 60 startups, incluidas Facebook y Digg. Empresa fundadora: LinkedIn Inversores: Peter Theil, Keith Rabois, David Sacks Empresas de inversión participantes: Flickr, Mozilla, Ning, Technorati, Kiva. Reid Hoffman dejó LinkedIn el 3 de marzo de 2014 y actualmente ocupa puestos de director y asesor en varias empresas emergentes.
En un mundo cambiante, los socios potenciales de la alianza convierten industrias inciertas en profesiones controlables y estrechamente conectadas con el mundo. Comenzar una carrera maravillosa y ser leal a una empresa de por vida se ha convertido en cosa del pasado. El sistema de empleo a voluntad que estamos experimentando, que trata a los empleados como agentes libres, no logra generar los altos niveles de confianza y colaboración necesarios para la innovación.
En la era de Internet, ¿cómo utilizan las empresas las estrategias de nuevos talentos para definir la lealtad de los empleados? ¿Cuál es el secreto del éxito profesional futuro?
Las alianzas proporcionan un marco que transforma las transacciones comerciales entre empleadores y empleados en relaciones mutuamente beneficiosas y crean un modelo de trabajo que anima a las empresas y a los individuos a invertir unos en otros. Crear permanencia, convertir a los empleados no contratados en contactos a largo plazo con la empresa y absorber los contactos efectivos de los empleados. Sólo cuando los trabajadores y la dirección formen una alianza fuerte y * * * tengan innovación continua y rica sabiduría, podrán florecer los empleados, los equipos, las empresas e incluso toda la economía.
Jeff Immelt, presidente y director ejecutivo de General Electric: La batalla de GE abarca tres siglos. La clave para el crecimiento sostenible de la empresa es que desarrollemos líderes competitivos en cada época. La alianza comprende la esencia de la formación del talento moderno: confianza y creación del mismo valor, lo que permite a empleadores y empleados mejorar la competitividad en el mercado. El autor proporciona un marco completamente nuevo, ya sea una gran empresa o una nueva empresa, puede cultivar talentos de manera más eficiente y formar equipos excelentes.
Chennault, presidente y director ejecutivo de American Express: Para cualquier empresa, los empleados que crean alianzas son la clave del éxito. Alliance lo guiará sobre cómo mejorar la lealtad de los empleados, inspirar su creatividad y administrar un equipo estable y sobresaliente en el mundo empresarial real.
Revista Forbes: Alliance explora nuevos modelos de trabajo y presenta perspectivas profesionales futuras desde una perspectiva extraordinaria que invita a la reflexión.
Relaciones laborales en la era de Internet: reconstruir la confianza y la lealtad a través de alianzas
Es hora de reconstruir las relaciones entre los trabajadores y la dirección. El mundo empresarial necesita un nuevo marco para las relaciones laborales que conduzca a la confianza mutua, la inversión mutua y el beneficio mutuo. Un marco de relación laboral ideal debería alentar a los empleados a desarrollar redes personales, ser lo suficientemente valientes para explorar y trabajar duro, en lugar de convertirse en profesionales que cambian de trabajo con fines de lucro. Imagina que es tu primer día en una nueva empresa. Los directivos de la empresa le dan una calurosa bienvenida a la "familia" y esperan que trabaje en esta empresa durante muchos años. Luego, te lleva al departamento de recursos humanos, donde la persona a cargo te pide que te sientes en una sala de conferencias y pases 30 minutos explicando el período de prueba de 90 días, y que incluso después del período de prueba, eres sólo un "freelance". " empleado . "Te pueden despedir en cualquier momento y por cualquier motivo. Incluso si tu jefe no tiene ningún motivo, te pueden despedir."
Acabas de experimentar una desconexión fundamental en la relación laboral moderna: entre el empleador y empleado. La relación se basa en un diálogo deshonesto.
Hoy en día, pocas empresas ofrecen directamente empleos garantizados; los empleados pueden considerar que dichas garantías son ingenuas, falsas o ambas cosas. En cambio, los empleadores hablan vagamente sobre contratación y permanencia: su objetivo es retener a los "buenos" empleados y los límites de tiempo son indeterminados. Esta ambigüedad en realidad socava los cimientos de la confianza: las empresas piden a los empleados que se comprometan con ellas, pero ellos no les corresponden el mismo compromiso.
Como resultado de estos cambios, la estabilidad de las décadas de 1950 y 1960 dio paso a cambios rápidos e impredecibles, y las empresas que alguna vez fueron estables comenzaron a ser expulsadas del S&P 500 cada vez más rápido.
La adaptabilidad y el espíritu empresarial se han convertido en clave para lograr y mantener el éxito empresarial. Con la popularidad de las computadoras y el software, la Ley de Moore ha penetrado en todos los rincones de la economía y su importancia aumenta día a día. Hoy en día, cualquier persona conectada a Internet tiene la capacidad de comunicarse con miles de millones de personas en todo el mundo. Nunca en la historia de la humanidad se había conectado tanta gente a través de Internet.
El modelo tradicional de empleo vitalicio es excelente para períodos de relativa estabilidad, pero es demasiado rígido para la era actual de Internet. Pocas empresas estadounidenses pueden seguir ofreciendo a sus empleados escalas profesionales tradicionales, un modelo que se está desmoronando en diversos grados en todo el mundo.
En respuesta a estas presiones competitivas, muchas empresas (quizás la mayoría) han aumentado su flexibilidad al reducir la relación entre empleador y empleado a términos explícitos en contratos legales vinculantes. Este enfoque legalista trata a los empleados y empleos como mercancías de corto plazo. ¿Necesita reducir costos? Luego despidos. ¿Alguien que necesita dominar nuevas habilidades? No capacite a su gente: traiga gente nueva. Muchas empresas insisten en que "nuestros empleados son nuestro recurso más valioso", pero cuando Wall Street quiere recortar el gasto, su "recurso más valioso" de repente se convierte en su recurso más fungible. En la década de 1980, una encuesta realizada por el Conference Board encontró que el 56% de los ejecutivos creía que “a los empleados que son leales a la empresa y, por lo tanto, leales a sus objetivos se les debería garantizar la continuidad del empleo”. Sólo 10 años después, esa cifra se desplomó al 6%. ¿Recuerda el énfasis de GE en maximizar la protección de los empleados? En la década de 1990, el director ejecutivo de General Electric, Jack? Jack Welch dijo lo siguiente: "¿Lealtad a la empresa? Esto no tiene sentido".
En la era del libre empleo, se anima a los empleados a tratarse a sí mismos como "personas libres" y buscar las mejores oportunidades de desarrollo. abandonar el barco si hay una mejor oportunidad laboral. El estudio global de fuerza laboral 2065 438+02 de Towers Watson encontró que, si bien aproximadamente la mitad de los empleados quieren permanecer en su empresa actual, la mayoría cree que buscarán avanzar profesionalmente en otra parte. "Es sólo un negocio" se ha convertido en la mentalidad dominante. La lealtad es rara, las relaciones a largo plazo son aún más raras y la ruptura de relaciones es común. Por eso, tras el feliz momento de "Bienvenido a la empresa", directivos y empleados acaban mirándose, sabiendo muy bien que su relación se basa en el autoengaño, pero sin poder hacer nada al respecto. No importa cuánto anhelan las empresas un entorno estable y los empleados anhelan un empleo de por vida, el mundo ha cambiado irreversiblemente, pero no podemos continuar por el mismo camino de siempre. La confianza en el entorno empresarial, medida por la proporción de empleados que dicen tener un alto nivel de confianza en “su empresa y su dirección”, está cerca de su mínimo histórico. Una empresa sin lealtad de los empleados es una empresa sin pensamiento a largo plazo. Una empresa sin pensamiento a largo plazo es una empresa que no puede invertir en oportunidades y tecnologías futuras, es decir, una empresa que ya está muriendo.
Lian Meng
Si no podemos volver a la era del empleo vitalicio y mantener el status quo, es hora de reconstruir las relaciones entre trabajadores y empresas. El mundo empresarial necesita un nuevo marco para las relaciones laborales que conduzca a la confianza mutua, la inversión mutua y el beneficio mutuo. Un marco de relación laboral ideal debería alentar a los empleados a desarrollar redes personales, ser lo suficientemente valientes para explorar y trabajar duro, en lugar de convertirse en profesionales que cambian de trabajo con fines de lucro. Hace que la empresa esté llena de energía, altos estándares y requisitos estrictos, al tiempo que evita que la empresa trate a los empleados como activos desechables. Las alianzas marcan el camino para empresas y empleados. No podemos restaurar el antiguo modelo de empleo vitalicio, pero podemos construir una nueva noción de lealtad que no sólo reconozca las realidades económicas sino que permita a las empresas y a los empleados comprometerse entre sí. Nuestro objetivo es proporcionar un marco que transforme las transacciones comerciales entre empleadores y empleados en relaciones mutuamente beneficiosas. Piense en la relación laboral como una alianza: un acuerdo mutuamente beneficioso con términos claros alcanzados por partes independientes. Esta alianza de empleo proporciona a los gerentes y empleados el marco que necesitan para generar confianza e inversión para construir negocios sólidos y carreras exitosas.
En una alianza, la relación entre empleador y empleado se basa en su capacidad para agregar valor mutuo. Los empleadores deben decirles a los empleados: "Mientras hagan que nuestra empresa sea más valiosa, nosotros los haremos más valiosos". ¿Como Bain & Russ, el director de talentos de la empresa? Russ Hagey dijo a los nuevos empleados y asesores: "Vamos a hacerlos más populares [dentro de la fuerza laboral].
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Los empleados deben decirle a sus jefes: “Si la empresa ayuda a que mi carrera crezca, yo ayudaré a la empresa a crecer”. "Por lo tanto, los empleados están comprometidos a ayudar a la empresa a tener éxito, y las empresas están comprometidas a aumentar el valor de mercado de sus empleados. Al crear alianzas mutuamente beneficiosas, en lugar de simplemente intercambiar dinero por tiempo, los empleadores y los empleados pueden invertir en la relación y asumir el búsqueda de mayores rendimientos". Riesgos necesarios.
En un famoso discurso sobre la cultura empresarial, el director ejecutivo de Netflix, Reid Hastings, dijo: "Somos un equipo, no una familia. Continuó alentando a los gerentes a preguntarse: "¿Cuáles de mis empleados dejarían su trabajo para hacer un trabajo similar en una empresa similar y yo haría todo lo posible para mantenerlos en Netflix?". Para el resto de nosotros, debería recibir una generosa indemnización por despido para dejar espacio a un empleado estrella adecuado. ”
Creemos que la mayoría de los directores ejecutivos tienen buenas intenciones cuando describen su empresa como una “familia”. Están buscando un modelo para expresar la relación que quieren mantener con sus empleados: una relación de por vida con un sentido de pertenencia. Pero el uso de la palabra "familia" se malinterpreta fácilmente. En una familia real, imagina abandonar a un niño porque se porta mal: Lo siento, Suzy, pero tu madre y yo no creemos que seas la persona adecuada. para nosotros. Sus habilidades para poner la mesa no reflejaban la excelente experiencia de servicio al cliente por la que somos famosos, por lo que tuvimos que dejarlo ir. Pero no nos equivoquemos, esto es familia. "No puedo imaginarlo, ¿verdad? Pero eso es lo que sucede cuando un director ejecutivo describe la empresa como una familia y luego hace despidos. No importa lo que diga la ley sobre el empleo a voluntad, estos empleados se sentirán heridos y traicionados. - Y eso es natural. Al contrario, un equipo profesional tiene un objetivo claro (ganar partidos y campeonatos), y los jugadores se unen para lograrlo. Sin embargo, la composición del equipo también puede cambiar porque los jugadores así lo deciden. ir a otros equipos, o al director del equipo, decidir cortar o intercambiar jugadores. En este sentido, el negocio se parece más a un equipo que a una familia.
Conclusión
Mira hacia atrás en los tiempos. de empleo de por vida, aunque este modelo carecía de flexibilidad, menos adecuado para la era de las redes, pero fomenta el pensamiento a largo plazo. Desde la década de 1950 hasta la de 1960, invertimos mucho en el futuro, lo que creó las tecnologías que impulsaron la era de la información.
Con ello. La era del libre empleo que vivimos ahora nos ha alejado de la inversión a largo plazo y hacia un pensamiento cortoplacista que se centra en la satisfacción inmediata. Recuerde: una empresa sin lealtad de los empleados es. Una empresa sin consideraciones a largo plazo. Las empresas que no invierten en oportunidades y tecnologías futuras están muriendo. Las alianzas crean modelos de trabajo que alientan a las empresas y a las personas a invertir entre sí. y horarios; un ambiente donde los gerentes y los miembros del equipo están de acuerdo en que el trabajo se alinea con sus valores e ideales; un ambiente donde los empleados pueden continuar teniendo una relación mutuamente beneficiosa con otra empresa incluso si se mudan a otra empresa; La cultura de contratación ya está tomando forma en Silicon Valley, esperamos que los principios de las alianzas se extiendan a todas las industrias e incluso al mundo. La inversión mutua puede crear un enorme valor para las empresas y los empleados. Incluso si la alianza ya no tiene un impacto, lo es. sigue siendo un mecanismo de talento que vale la pena adoptar, pero el impacto de la alianza va mucho más allá del alcance de la empresa.
Mejorar el microambiente de las relaciones en el lugar de trabajo tiene un gran impacto en la sociedad, de trabajo en trabajo. Las alianzas pueden parecer algo pequeño en comparación con las cuestiones macroeconómicas, pero son cosas pequeñas que todos podemos adoptar ahora y que gradualmente rendirán enormes dividendos en el futuro. Pero la tendencia del último medio siglo no se puede eliminar fácilmente. Alliance, esperamos proporcionar un marco que pueda cambiar la forma en que usted, su equipo, su empresa e incluso toda la economía trabajan
Los tres. Empezamos a escribir este libro hace algún tiempo porque creemos en ello: en una empresa con las ideas correctas, cuando las personas adecuadas encuentran las oportunidades adecuadas, ocurre la magia. Ahora es tu turno de construir alianzas que pueden cambiar tu empresa y tu carrera.
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