¿Qué es el inventario de talentos?
El inventario de talento, al igual que el desarrollo organizacional, se ha convertido en un símbolo de recursos humanos profesionales y en un resultado valioso. Cuando preguntas sobre Jiugongge, mapa de talentos, plan de sucesión, formación de talentos de alto potencial, etc. , salió el nombre alto y alto. En general, el contenido del proyecto de inventario de talentos es realmente alto, pero los profesionales también son de muy alta calidad. Recientemente leí un libro sobre inventario de talentos mientras estudiaba y practicaba, respondí qué es el inventario de talentos.
Ya sean algunos artículos de Baidu, el intercambio de algunos expertos o el contenido de libros profesionales, el inventario de talentos puede basarse exitosamente en algunas premisas comunes: cultura abierta, soporte de alto nivel y compromiso de cumplimiento. . Pero, de hecho, cuando la gente esté involucrada, todas las cuestiones se volverán delicadas. Incluso en la industria de Internet abierta, sólo hay unas pocas personas verdaderamente abiertas y comprometidas. Acabamos de trabajar más en el uso de herramientas, pero todavía queda un largo camino por recorrer en términos de aplicaciones específicas. Este artículo está basado en el libro "Talent Inventory" escrito por Li Changcang y Shi Zhao, centrándose en la composición del sistema de inventario de talentos y ¿qué puedo hacer?
El trabajo original está basado en "Desarrollo sistemático del liderazgo" de Max Weber y propone un modelo de tarjeta del sistema de formación de talentos.
Se puede ver claramente en el modelo que cada uno de los cuatro sistemas principales tiene su propia lógica interna, pero los cuatro sistemas principales no deben estar separados y requieren una combinación dinámica y orgánica para funcionar. Pero a juzgar por la etapa de desarrollo de la empresa, las grandes empresas tienen una excelente división del trabajo y hay profesionales en cada eslabón. Las pequeñas empresas existen al mismo tiempo y tienen diferentes etapas de desarrollo, por lo que el contenido del trabajo de RR.HH. está destinado a ser diverso. Entonces, ¿cómo utilizamos recursos limitados para aumentar el valor de nuestro trabajo? ¿O volver a las cuatro etapas del sistema de formación de talentos?
Todos deben conocer esta etapa, como el modelo del iceberg, el modelo de competencias, el modelo de calidad, las cualificaciones laborales, etc. Siempre habrá palabras clave similares en los currículums de los estudiantes reclutados. Sin embargo, después de una investigación y un juicio en profundidad, se descubrió que el llamado modelo, la capacidad y las calificaciones del iceberg de muchas personas son en realidad JD, e incluso JD se copia y pega.
Sin embargo, desarrollar modelos de calidad desde cero requiere fuertes cualidades profesionales, y esas personas son una minoría. Lo que hacemos es más un proceso de 0,5 a 1. Pero JD todavía es demasiado superficial y todavía tenemos que presentar lo que hay debajo del iceberg. Baidu tiene muchos de los llamados modelos de alta calidad y su valor no es bajo. Incluso tienen modelos relativamente enfocados a un determinado tipo de personas. Los artículos de capacidad y calidad son fáciles de importar, pero muchas personas se mantienen alejadas de los negocios y trabajan a puerta cerrada. Nuestro valor radica en la apertura, profundizar nuestro negocio, centrarnos en la selección de capacidades y puntos de calidad en función de la situación empresarial actual, y promover la unificación interna de estándares y el consenso interno.
El sistema de evaluación también está ampliamente expuesto a todo el mundo. La herramienta de evaluación más conocida es la entrevista y, de hecho, existen muchas herramientas para la evaluación del talento. El valor de esta etapa se refleja en el uso de herramientas. Cómo utilizar las herramientas de manera competente y escribir reseñas de manera relativamente objetiva y precisa es un proceso muy difícil. Tomemos una entrevista como ejemplo. La entrevista es una herramienta de evaluación muy eficaz, pero no muchos estudiantes la utilizan bien. Una es porque no saben lo suficiente sobre los estándares y la otra es porque las preguntas no están diseñadas para evaluar sus habilidades. Mi idea es sistematizar las entrevistas y aplicar SATR tan puro como el fuego, multifacético y sin atajos.
En comparación con los dos primeros, el sistema de inventario tendrá mucho menos contacto con todos. Generalmente, sólo las empresas de gran escala tienen la energía y los recursos financieros para realizar inventarios. Sin embargo, esto no significa que las pequeñas empresas no tengan inventario. Un resultado importante del sistema de inventario es la formación de un mapa jerárquico de talentos. Debido a que hay poca gente, las empresas de pequeña escala no necesitan hacer mucho esfuerzo para comprender quiénes son los talentos clave, dónde están los puestos principales y cuál es la estructura de talentos del equipo. No importa el tamaño de su negocio, nuestro valor radica en identificar los riesgos de su organización. Por ejemplo, hacemos planes con anticipación sobre qué hacer después de que un determinado puesto clave deje la empresa.
Este sistema lo es aún menos. OD/TD/LD, que son relativamente escasos en el mercado actualmente, se pueden resumir en este módulo, que tiene funciones de tres ejes: capacitación de cuadros, desarrollo de liderazgo, etc. Cómo desarrollar personas, desarrollar organizaciones y mejorar la eficiencia organizacional son cuestiones que deben resolverse en esta etapa. Volver al nivel del talento es en realidad elegir una solución parental. Este módulo es inseparable del soporte del sistema estándar y del sistema de evaluación. Solo identificando la brecha podemos compensarla.
Mi idea es empezar por desarrollarme, cuál es mi objetivo, cuál es la brecha entre yo y el objetivo y cómo mejorar a través de la autoformación. Recomendarse a los demás es un proceso sistemático de punto a punto.