3 Ensayos de muestra del plan de formación de recursos humanos

La formación de recursos humanos en empresas estatales tiene como objetivo mejorar la calidad de los recursos humanos en las empresas estatales, aprovechar el potencial de los recursos humanos en las empresas estatales y mejorar la competitividad de las empresas estatales. con el fin de adaptarse a las necesidades de la globalización económica y promover de manera importante el desarrollo integral de las personas y el desarrollo armonioso de la sociedad. Este artículo es un ejemplo de un plan de capacitación de recursos humanos que compilé para todos, solo como referencia.

Plan de formación de recursos humanos Ejemplo 1:

A medida que se acerca el final del año, Gong Lama Human Resources Management Company ha logrado un desarrollo relativamente rápido este año para poder hacer planes de dotación de personal razonables. y planes de contratación de personal, planes de evaluación del desempeño y planes de desarrollo profesional. El Departamento de Recursos Humanos ha elaborado un plan de capacitación anual preciso para permitir la implementación fluida de los planes anteriores. Además, para permitir que los empleados actualicen continuamente sus conocimientos, desarrollen habilidades y mejoren su motivación, actitud y comportamiento, de modo que las empresas puedan adaptarse a los nuevos requisitos y estar mejor cualificadas para sus puestos de trabajo actuales o asumir puestos de nivel superior, promoviendo así la mejora de la eficiencia organizacional y el logro de las metas organizacionales.

Propósito general de la capacitación

Brindar capacitación a las columnas vertebrales comerciales de cada departamento, de modo que cada columna vertebral comercial pueda mejorar aún más su nivel comercial, administrar personal y lograr la combinación de desarrollo empresarial y autorrealización del empleado. Además, después de adaptarse a sus puestos, todavía no pueden adaptarse bien a sus puestos de trabajo y procesos de negocio, por lo que debemos brindarles capacitación.

Objetivos específicos

1. Fortalecer la formación de los directivos de las empresas, mejorar la estructura del conocimiento y potenciar la integración 2. Potenciar la investigación y el desarrollo científico y tecnológico, 3. Mejorar continuamente el nivel empresarial de operadores y columna vertebral del negocio

4. Permitir que los nuevos empleados tengan una comprensión integral de la empresa antes de unirse, aclarar sus responsabilidades laborales, tareas laborales y objetivos laborales, ingresar al puesto de trabajo lo antes posible, adaptarse a las grupo de trabajo y normas, y formar una actitud positiva.

Principios y requisitos

1. Adherirse al principio de enseñar según las necesidades y esforzarse por obtener resultados prácticos. De acuerdo con las necesidades de desarrollo de la empresa y las diversas necesidades de formación de los empleados, realizamos formación con contenido rico y formatos flexibles en diferentes niveles y categorías para mejorar la pertinencia y eficacia de la educación y la formación y garantizar la calidad de la formación.

2. Respetar el principio de dar prioridad a la formación independiente y complementarla con formación subcontratada. Integrar recursos de capacitación, establecer y mejorar una red de capacitación con el centro de capacitación de la empresa como base principal de capacitación y los colegios y universidades cercanos como bases de capacitación subcontratadas, debemos brindar capacitación básica y capacitación regular, y brindar capacitación profesional relevante. a través de bases de subcontratación.

3. Respete los tres principios de implementación de capacitación del personal, contenido de la capacitación y tiempo de capacitación. 20__El tiempo acumulado para la capacitación de operación y gestión no será inferior a 4 días; el tiempo acumulado para la capacitación de 8 personas no será inferior a 12 días. Objetos de formación

Esta formación está dirigida principalmente a los jefes de varios departamentos de nuestra empresa, y este año

Contenido y método de la formación 1 Organizar al personal relevante para asistir a conferencias especiales.

2 líneas de formación en rotación, enfocadas a la mejora de sus capacidades de gestión, habilidades de comunicación interpersonal y capacidades empresariales. 3. Ampliar horizontes, ampliar ideas, dominar información y aprender experiencias. Organice a los jefes de departamento para estudiar y visitar grandes empresas de gestión de recursos humanos en lotes para conocer las condiciones de producción y operación y aprender de experiencias exitosas. (2) Capacitación en la columna vertebral empresarial

1. El profesor Hu Weihua de la Facultad de Economía de la Universidad Normal impartirá conferencias técnicas especiales para cultivar habilidades de comunicación y consultoría de gestión y mejorar el nivel empresarial.

2. Organiza viajes de negocios a otras gestoras del mismo sector para aprender de experiencias avanzadas y ampliar tus horizontes. Está previsto organizar dos grupos de personal para visitar la unidad durante el año.

3. Fortalecer la gestión estricta del personal de capacitación saliente. Después de la capacitación, se deben enviar materiales escritos al centro de capacitación, si es necesario, se pueden aprender y promover algunos conocimientos nuevos dentro de la empresa. (3) Capacitación para nuevos empleados

1. Mejorar el nivel y la competencia empresarial y pedir a los antiguos empleados que proporcionen orientación empresarial.

2 Medidas y requisitos

(1) Los líderes de las empresas conceden gran importancia a la planificación y al establecimiento de conceptos globales y a largo plazo.

(3) Primero, fortalecer la educación conjunta con colegios y universidades (principalmente la Universidad Normal de Mongolia Interior), establecer bases de capacitación y pasantías en colegios y universidades cercanas y aprovechar al máximo sus recursos de capacitación y experiencia profesional. e integrar activamente un desarrollo razonable para que pueda desempeñar un papel fundamental en la formación y el desarrollo de los recursos humanos de la empresa; el segundo es seleccionar especialidades o temas basados ​​​​en la propia experiencia profesional de la empresa y organizar y compilar materiales de capacitación o folletos adecuados; las características de la empresa; el tercero es fortalecer la profesionalidad de la empresa (y concurrente) Construir un equipo de formadores profesionales e implementar servicios remunerados. (4) Garantizar la implementación de fondos de formación. la eficacia de la formación, en primer lugar, establecer un sistema de supervisión de los empleados y de la dirección que hayan logrado resultados sobresalientes en la formación de los empleados y sean sólidos y eficaces; serán elogiados y recompensados ​​los departamentos que no implementen los planes de formación y se queden atrás; la capacitación de los empleados será notificada y criticada; en segundo lugar, establecer un sistema de retroalimentación para la capacitación de los empleados e insistir en evaluar el proceso de capacitación y los resultados están vinculados a mi salario y bonificación durante el período de capacitación para mejorar la conciencia de autoformación de los empleados. >

Propósito de la capacitación

Con el fin de completar mejor el plan de trabajo para el próximo año, al mismo tiempo, brindar capacitación a la columna vertebral comercial de cada departamento y reservar personal de gestión para lograr la combinación de empresa. desarrollo y autorrealización de los empleados, además, facilitarles cursos de formación tras un periodo de adaptación post

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Y formación a los jefes de departamento de la empresa

Formato de formación<. /p>

Contenido de la formación

Tarifa de formación

Los fondos los aporta principalmente la empresa y parte de los gastos los pagan los propios empleados

Tiempo de formación: segundo trimestre de 20__

Personal de formación: Todo el personal del Departamento de Recursos Humanos

Objetivos de formación

1. Reforzar la formación del Departamento de Recursos Humanos, mejorar la filosofía empresarial de gestión, ampliar ideas, potenciar las capacidades de toma de decisiones, las capacidades de desarrollo estratégico y las capacidades modernas de operación y gestión.

2. Mejorar la calidad general de los directivos, mejorar la estructura del conocimiento y potenciar las capacidades de gestión integral, las capacidades de innovación y las capacidades de ejecución.

3. Fortalecer la formación académica de los empleados y mejorar cada departamento. nivel cultural de la plantilla y mejorar la calidad cultural general de la plantilla. Contenidos formativos

1. Evaluación del desempeño, gestión de recursos humanos, motivación y comunicación 2. Potenciar la formación en conocimientos profesionales y empresariales. para el personal del departamento de recursos humanos, centrándose en mejorar el conocimiento profesional, las capacidades de gestión, las habilidades de comunicación interpersonal y las capacidades comerciales, y aprender de experiencias exitosas

3. Estudio en profundidad de diversos aspectos del departamento de recursos humanos. sistema, comprender y familiarizarse con el uso de varios sistemas de gestión

4. Mejorar la conciencia profesional y el nivel de ética profesional de los alumnos

5. Aprovechar plenamente el papel de los recursos humanos gestión para mejorar la competitividad central de la empresa y el establecimiento de organizaciones de aprendizaje.

6. Comprender las necesidades de personal de la empresa, revisar los requisitos de contratación propuestos por el departamento empleador, organizar la contratación específica dentro y fuera de la empresa, atraer talentos destacados y reservar talentos para satisfacer las necesidades operativas de la empresa. Trabajar;

7. Organizar y establecer canales de comunicación externa y relaciones públicas, dominar la información, mejorar la gestión, ser responsable de la gestión de personal de los departamentos funcionales, gestión de contratos laborales, manejar conflictos laborales, mediar y resolver conflictos, establecer relaciones laborales armoniosas, comprender con prontitud y precisión el cumplimiento de las leyes y políticas y manejarlas adecuadamente

8. Los planes de salario, bienestar y otros deben ser científicos, operables y motivadores, implementados estrictamente y calculados con precisión.

Manejar correctamente los problemas encontrados

Evaluación de los resultados de la capacitación

Los alumnos completarán la capacitación en 1-2 semanas para mejorar sus deficiencias y mejorar la eficiencia del trabajo.

Humano. plan de formación de recursos muestra tres:

1. Objetivos generales

1. Fortalecer la formación de los directivos de las empresas, potenciar la filosofía empresarial de los operadores, ampliar su pensamiento y mejorar su toma de decisiones Capacidades de desarrollo estratégico y capacidades modernas de operación y gestión.

2. Fortalecer la formación de los mandos intermedios de la empresa, mejorar la calidad general de los directivos, mejorar la estructura del conocimiento y potenciar las capacidades de gestión integral, las capacidades de innovación y las capacidades de ejecución.

3. Fortalecer la formación del personal profesional y técnico de la empresa, mejorar el nivel teórico técnico y las competencias profesionales, y potenciar las capacidades de investigación y desarrollo científico, innovación tecnológica y transformación tecnológica.

4. Fortalecer la capacitación a nivel técnico de los operadores de la empresa, mejorar continuamente el nivel comercial y las habilidades operativas de los operadores, y mejorar la capacidad para desempeñar estrictamente las responsabilidades laborales.

5. Reforzar la formación académica de los empleados de la empresa, mejorar el nivel científico y cultural del personal en todos los niveles y potenciar la calidad cultural general de la plantilla.

6. Reforzar la formación de cualificaciones profesionales para directivos y personal de la industria en todos los niveles, acelerar el ritmo de contratación con certificados y estandarizar aún más la gestión.

2. Principios y requisitos

1. Adherirse al principio de enseñar según las necesidades y esforzarse por obtener resultados prácticos. De acuerdo con las necesidades de reforma y desarrollo de la empresa y las diversas necesidades de formación de los empleados, llevamos a cabo formación con contenido rico y formatos flexibles en diferentes niveles y categorías para mejorar la pertinencia y eficacia de la educación y la formación y garantizar la calidad de la formación.

2. Respetar el principio de dar prioridad a la formación independiente y complementarla con formación subcontratada. Integrar recursos de capacitación, establecer y mejorar una red de capacitación con el centro de capacitación de la empresa como base principal de capacitación y los colegios y universidades cercanos como bases de capacitación subcontratadas, debemos brindar capacitación básica y capacitación regular, y brindar capacitación profesional relevante. a través de bases de subcontratación.

3. Adherirse al método conjunto de gestión escolar de "empresa y escuela" y al principio de centrarse en el aprendizaje a tiempo parcial. De acuerdo con las necesidades principales de la empresa, administramos escuelas en conjunto con colegios y universidades relevantes, abrimos cursos avanzados para cursos asociados y universitarios en especialidades relacionadas, organizamos a los empleados para que utilicen los fines de semana y días festivos para enseñar de manera intensiva y combinamos el autoestudio para completar sus estudios y obtener títulos académicos.

4. Respete los tres principios de implementación de capacitación del personal, contenido de la capacitación y tiempo de capacitación. En 2009, el tiempo acumulado para que el personal directivo superior participara en la capacitación en gestión empresarial fue de no menos de 30 días; el tiempo acumulado para que los cuadros de nivel medio y el personal profesional y técnico participaran en la capacitación empresarial fue de no menos de 20 días; El tiempo acumulado para que los empleados generales participaran en la capacitación de habilidades operativas no fue inferior a 30 días.

3. Contenidos y métodos de la formación

(1) Líderes de empresa y altos ejecutivos

1. Estudio de las principales políticas y políticas del gobierno central, nacional y , Análisis interno de situaciones políticas y económicas extranjeras, investigación e interpretación de políticas y regulaciones nacionales relevantes. La formación será organizada uniformemente por las autoridades superiores.

2. Desarrollar el pensamiento estratégico, potenciar la filosofía empresarial y mejorar las capacidades de toma de decisiones científicas y gestión empresarial. Participando en foros, cumbres y reuniones anuales de empresarios de alto nivel; visitando y estudiando en empresas nacionales y extranjeras exitosas y participando en conferencias de alto nivel impartidas por formadores senior de reconocidas empresas nacionales y extranjeras;

3. Formación de grado académico y formación de cualificación profesional. Participar en estudios académicos adicionales o estudios de MBA y EMBA en la Universidad de Pekín, la Universidad de Tsinghua y la Escuela del Partido de los Comités Central y Provincial del Partido; participar en cursos de capacitación para altos directivos de empresas y otras calificaciones profesionales;

(2) Cuadros de mandos intermedios

1. Formación práctica en gestión. Organización y gestión de la producción, gestión de costes y evaluación del desempeño, gestión de recursos humanos, motivación y comunicación, arte del liderazgo, etc. Invitar a expertos y profesores a la empresa para que den conferencias centralizadas; organizar al personal relevante para que asista a conferencias especiales y reciba cursos de Times Guanghua en el centro de capacitación de la empresa.

2. Cualificaciones académicas y formación de conocimientos profesionales. Alentar activamente a cuadros calificados de nivel medio a participar en cursos universitarios (de pregrado) por correspondencia, exámenes de autoaprendizaje o participar en MBA y otros programas de maestría; organizar cuadros de administración profesional de negocios, administración de empresas y contabilidad para que tomen exámenes de calificación profesional y obtengan calificaciones; certificados de calificación profesional.

3. Fortalecer la formación de directores de proyectos (constructores). Este año, la compañía hará grandes esfuerzos para organizar la capacitación rotativa de los gerentes de proyectos en servicio y de reserva. La cobertura de la capacitación se esforzará por llegar a más de 50, centrándose en mejorar su alfabetización política, capacidades de gestión, habilidades de comunicación interpersonal y capacidades comerciales. Al mismo tiempo, se lanzó la red de educación vocacional a distancia "Global Vocational Education Online" para brindar a los empleados un canal ecológico de aprendizaje. Todas las unidades de la empresa deben seleccionar empleados que cumplan con los requisitos de solicitud de ingeniero de construcción y tengan capacidades de desarrollo profesional, organizar capacitación intensiva y participar en el examen social de ingeniero de construcción. El aumento neto anual en el número de empleados debe esforzarse por llegar a más. de 10 personas.

4. Ampliar horizontes, ampliar ideas, dominar información y ganar experiencia. Organizar cuadros de nivel medio para visitar empresas upstream y downstream y empresas relacionadas en lotes para conocer las condiciones de producción y operación y aprender de experiencias exitosas.

(3) Personal profesional y técnico

1. Los ingenieros jefe adjuntos y los ingenieros de cada especialidad impartirán conferencias técnicas especiales con regularidad y construirán su propia base de capacitación en educación a distancia para llevar a cabo llevar a cabo nuevos procesos, formación especial en nuevos materiales y conocimientos de gestión de calidad para cultivar capacidades de innovación y mejorar los niveles de investigación y desarrollo.

2. Organizar personal profesional y técnico para estudiar en empresas avanzadas de la misma industria, aprender de la experiencia avanzada y ampliar sus horizontes. Está previsto organizar dos grupos de personal para visitar la unidad durante el año.

3. Fortalecer la gestión estricta del personal de capacitación saliente. Después de la capacitación, se deben enviar materiales escritos al centro de capacitación, si es necesario, se pueden aprender y promover algunos conocimientos nuevos dentro de la empresa.

4. Para los profesionales de contabilidad, economía, estadística y otros que necesitan aprobar exámenes para obtener puestos profesionales y técnicos, mejoraremos la tasa de aprobación de los exámenes de títulos profesionales a través de capacitación planificada y tutoría previa al examen. Para los profesionales de ingeniería y otros campos que hayan obtenido puestos profesionales y técnicos a través de revisión, se contratarán expertos en carreras relevantes para dar conferencias especiales para mejorar el nivel técnico del personal profesional y técnico a través de múltiples canales.

(4) Formación básica de los empleados

1. Formación en fábrica para nuevos empleados

En 2009, seguiremos fortaleciendo la formación en cultura corporativa y jurídica de la empresa. para empleados recién contratados Leyes y reglamentos, disciplina laboral, producción segura, espíritu de equipo, capacitación en concientización sobre la calidad. Cada año de capacitación no debe ser inferior a 8 horas; mediante la implementación de prácticas de capacitación magistral y capacitación en habilidades profesionales para nuevos empleados, la tasa de firma de contratos de nuevos empleados en unidades de base y sucursales debe llegar a 100. Durante el período de prueba, los resultados se evaluarán junto con las evaluaciones de desempeño. Aquellos que no pasen la evaluación serán despedidos y aquellos que sobresalgan en la evaluación recibirán ciertos elogios y recompensas.

2. Capacitación a los empleados transferidos

Es necesario continuar capacitando al personal del centro de recursos humanos sobre cultura corporativa, leyes y regulaciones, disciplina laboral, seguridad en la producción, espíritu de equipo, selección de carrera. conceptos, estrategia de desarrollo de la empresa e imagen de la empresa, progreso del proyecto y otros aspectos de la capacitación, cada elemento no deberá ser inferior a 8 horas. Al mismo tiempo, a medida que la empresa se expande y aumentan los canales internos de empleo, la capacitación profesional y técnica debe realizarse de manera oportuna y el tiempo de capacitación no debe ser inferior a 20 días.

3. Capacitación a nivel técnico de los empleados

La empresa prevé capacitar a 150 nuevos empleados de primer nivel, 100 empleados de segundo nivel, 80 empleados de tercer nivel y 20 empleados de cuarto nivel. . La proporción de trabajadores de nivel medio y superior en el personal técnico ha alcanzado más del 70%, por un lado, continúa popularizando y ampliando la proporción y se prevé capacitar a 10 trabajadores de nivel medio. gerentes de nivel y 20 gerentes junior. Forme un sistema de talentos calificados relativamente completo. Las unidades y sucursales de base deben centrarse en el trabajo básico, centrarse en la formación de trabajadores de nivel medio y superior, y esforzarse por que los trabajadores de nivel medio y superior representen más del 40% del total de trabajadores técnicos, a fin de mejorar la calidad general. del personal de dirección técnica.

4. Acelerar el cultivo de talentos altamente cualificados y la identificación de competencias profesionales.

Este año, la empresa seleccionará algunos tipos de negocios principales para la capacitación rotativa y organizará oportunamente a los empleados que cumplan con las calificaciones de técnicos y técnicos superiores en las escuelas técnicas relevantes de la ciudad para realizar capacitación y evaluación intensivas, y Esfuércese por agregar 30 nuevos técnicos y técnicos superiores a más de una persona. Hacer que su estructura y volumen total sean más razonables y cumplir gradualmente con los requisitos del desarrollo empresarial. La evaluación de habilidades vocacionales requiere que los trabajadores calificados menores de 35 años completen la evaluación inicial y la recopilación de evidencia sobre la base de la formación en habilidades vocacionales.

5. Fortalecer la formación de talentos compuestos y de alto nivel.

Todos los departamentos y unidades de base deben crear activamente condiciones para alentar a los empleados a estudiar por sí mismos y participar en diversas capacitaciones organizacionales para lograr la unificación del desarrollo personal y las necesidades de capacitación corporativa. Permitir que las habilidades profesionales del personal administrativo se expandan y mejoren en la dirección de diferentes ocupaciones administrativas; expandir y mejorar las habilidades profesionales del personal profesional y técnico hacia especialidades y campos de administración relacionados; permitir que los trabajadores de la construcción dominen más de dos habilidades y se conviertan en un compuesto; tipo con una especialidad y múltiples habilidades, talentos y talentos de alto nivel.

6. Proporcionar una buena formación al personal de construcción del proyecto.

u Llevar a cabo capacitación de certificación y recertificación de tecnología de seguridad para el personal de operaciones especiales e implementar estrictamente las regulaciones sobre la posesión de certificados para el empleo.

v El departamento de gestión de proyectos de proyectos en construcción debe, de acuerdo con los requisitos de los estándares del sistema de gestión "Trinity", hacer un trabajo sólido y eficaz en la capacitación de operaciones clave de construcción y producción y operadores de procesos especiales. así como protección ambiental en la construcción, seguridad y salud ocupacional, simulacros de planes de emergencia y capacitación para asegurar que el recurso humano cumpla con los requisitos de construcción y producción.

w La capacitación y supervisión del personal del equipo de ingeniería de contratación de construcción debe incorporarse a la perspectiva de la gestión, se debe implementar orientación e intervención efectiva, se deben eliminar los peligros ocultos y se debe mantener de manera efectiva la reputación corporativa.

_Realizar concursos de habilidades profesionales para promover el crecimiento de jóvenes talentos destacados. La compañía seleccionará entre tres y cinco ocupaciones importantes para competencias de habilidades este año y seleccionará y capacitará a jóvenes talentos destacados y altamente calificados a través de competencias profesionales.

(5) Llevar a cabo educación académica

1. El centro de capacitación de la empresa debe administrar escuelas conjuntamente con algunos colegios y universidades para ofrecer ingeniería civil, tecnología de ingeniería municipal, ingeniería eléctrica y mecatrónica y otras tecnologías Clases universitarias profesionales. A través del Examen Nacional de Ingreso a la Universidad para Adultos, los empleados de la empresa que cumplan con los requisitos de admisión recibirán una capacitación planificada y centralizada para obtener calificaciones académicas.

2. Administrar escuelas conjuntamente con algunos colegios y universidades para organizar cursos universitarios por correspondencia en ingeniería de construcción municipal y especialidades eléctricas y mecánicas; recomendar a gerentes destacados de nivel medio y superior para que estudien maestrías en algunos colegios y universidades; . Mejorar las calificaciones académicas, el nivel empresarial y la capacidad de toma de decisiones de los altos ejecutivos de la empresa para servir mejor a la empresa.

3. Movilizar el entusiasmo de los empleados por el autoestudio. Proporcionar buenos servicios para los exámenes de autoestudio de los empleados, ayudar a los empleados a registrarse y proporcionar información por correspondencia; formular o ajustar estándares de recompensa para las calificaciones académicas de los empleados existentes; utilizar el nivel académico como condición para el empleo y la promoción a puestos administrativos y técnicos para aumentar el número de empleados; 'Motivación para aprender.

4. Medidas y requisitos

(1) Los líderes deben otorgarle gran importancia, y todas las unidades de base y departamentos comerciales deben participar activamente en la cooperación y formular planes de implementación de capacitación prácticos y efectivos. e implementar orientación y El método de combinar directivas insiste en desarrollar la calidad general de los empleados, establece un concepto a largo plazo y un concepto general, y construye activamente un "gran patrón de capacitación" para garantizar que la tasa de apertura del plan de capacitación alcance más del 90% y la tasa de formación completa alcanza más del 35%.

(2) Principios y formas de formación. La formación se organiza de acuerdo con los principios jerárquicos de gestión y formación jerárquica de "quién dirige a las personas y las forma". La empresa se centra en la promoción y formación de líderes de gestión, directores de proyectos, ingenieros jefe, talentos altamente cualificados y los "Cuatro Nuevos" todos los departamentos y unidades de base deben cooperar estrechamente con el centro de formación para llevar a cabo la formación de rotación para los empleados nuevos y actuales; empleados y la formación de talentos integrales. En cuanto a la forma de formación, es necesario combinar la situación real de la empresa, adaptar las medidas a las condiciones locales y enseñar a los estudiantes de acuerdo con sus aptitudes, combinar la formación externa con la interna, combinar la formación básica con la formación in situ y adoptar formas flexibles y diversas, como ejercicios de habilidades, competencias técnicas y exámenes de evaluación, en términos de métodos de capacitación, es necesario combinar métodos como conferencias, juegos de roles, casos, seminarios y observaciones in situ. Elige el mejor método y formato y organiza la formación.

(3) Fortalecer la construcción y desarrollo de infraestructuras de formación. El primero es fortalecer la educación conjunta con colegios y universidades, establecer bases de capacitación y pasantías en colegios y universidades cercanas, y aprovechar al máximo sus recursos de capacitación y experiencia profesional, integrarlos activamente y desarrollarlos racionalmente, para que puedan desempeñar un papel central. papel en la formación y el desarrollo de los recursos humanos de la empresa; el segundo es construir su propia base de formación y funciones de escuela profesional basadas en la propia experiencia profesional. Elegir carreras o temas, organizar y compilar materiales de capacitación o folletos adecuados a las características de la empresa, fortalecer la formación de un equipo de capacitadores a tiempo completo y parcial en la empresa e implementar servicios de recursos remunerados;

(4) Garantizar la implementación de la financiación de la formación.

Debemos seguir la normativa nacional vigente, es decir, los fondos de educación vocacional deben retirarse en su totalidad al 1,5% del salario total, que será controlado y utilizado por el departamento de formación y supervisado por el departamento financiero, del cual se girará el 0,5%. a la empresa para un uso unificado y coordinado. Está estrictamente prohibido utilizar los fondos de formación para otros fines.

(5) Garantizar que el efecto del entrenamiento sea real y efectivo. El primero es aumentar los esfuerzos de inspección y orientación y mejorar el sistema. La empresa debe establecer y mejorar sus propias instituciones y lugares de capacitación para empleados (como universidades, escuelas vocacionales y técnicas) para empleados y realizar inspecciones y orientaciones irregulares sobre todo tipo de capacitación en todos los niveles en los centros de capacitación; en segundo lugar, establecer una recomendación y notificación; sistema. Se otorgarán elogios y recompensas a las unidades e instituciones de capacitación que tengan resultados de capacitación sobresalientes, sólidos y efectivos; las unidades que no implementen los planes de capacitación y se retrasen en la capacitación de los empleados serán notificadas y criticadas; en tercer lugar, establecerán un sistema de retroalimentación para la capacitación de los empleados; Insistir en evaluar el proceso de formación y los resultados están vinculados a mi salario y bonificación durante el período de formación. Mejorar la concienciación de los empleados sobre la autoformación.

(6) Fortalecer la conciencia del servicio de capacitación in situ para las unidades de base, dar rienda suelta a la iniciativa subjetiva de los departamentos comerciales, resolver activa y proactivamente problemas prácticos en la capacitación in situ e implementar el programa anual Plan de formación con los pies en la tierra.

(7) La capacitación en clase organizada por la empresa y la capacitación saliente de los empleados deben organizarse, implementarse e implementarse en estricta conformidad con los procedimientos y requisitos de las "Medidas de gestión de recursos humanos". Cada departamento (unidad) patrocinador debe hacer un buen trabajo en la planificación y el diseño de la enseñanza antes de que comience la clase, y cada unidad debe hacer un buen trabajo en la selección y envío de estudiantes para garantizar la efectividad de la calidad de la capacitación. La capacitación es una forma efectiva de ayudar a los empleados a mejorar su capacidad de supervivencia y competitividad laboral. Es deber ineludible del departamento de recursos humanos esforzarse por mejorar la iniciativa de aprendizaje de los empleados y construir un equipo de alta calidad. Debemos adherirnos conscientemente a la estrategia de la empresa de construir una empresa sobresaliente con competitividad sostenible y otorgar gran importancia al aprendizaje y crecimiento de los empleados. Al mismo tiempo, si una empresa quiere seguir siendo invencible en la feroz competencia del mercado, debe implementar las medidas necesarias. creación de una empresa de aprendizaje, comenzando por acelerar el desarrollo de la educación y formación vocacional para mejorar la calidad política y técnica general de la fuerza laboral, construyendo la competitividad central de los recursos humanos y mejorando así la capacidad de los empleados para participar en la competencia del mercado corporativo. .

Hoy, con el gran desarrollo de la reforma y el desarrollo empresarial, nos enfrentamos a las oportunidades y desafíos que presenta la nueva era. Sólo manteniendo la vitalidad y la vitalidad de la educación y capacitación de los empleados podemos crear un equipo. de empleados altamente capacitados, técnicamente sofisticados y profesionales para la empresa. Una fuerza laboral de alta calidad que se adapta al desarrollo de la economía de mercado les permite utilizar mejor sus talentos y hacer mayores contribuciones al desarrollo de la empresa y al progreso de la sociedad.

Los recursos humanos son el primer elemento del desarrollo empresarial, pero a nuestras empresas siempre les resulta difícil mantenerse al día con el nivel de talento. Los empleados excelentes son difíciles de seleccionar, educar, utilizar y retener. Entonces, ¿cómo hacerlo? construir una empresa? El cultivo del talento es la clave para la competitividad central, y el cultivo del talento proviene de que los empleados mejoren constantemente su profesionalismo, conocimientos y habilidades a través del aprendizaje y la capacitación continuos, y formen un equipo de alto rendimiento, para que la empresa pueda ir de buena a buena. genial, siempre verde!

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