¿Es necesario realizar el examen de ingreso al posgrado de la carrera de gestión de recursos humanos?
La Academia de Ciencias de China ofrece cursos de posgrado en el trabajo y cursos de doble certificación en gestión de recursos humanos. Quienes cumplan con los requisitos podrán postular a una maestría. Los cursos específicos incluyen los siguientes temas: diseño salarial, capacitación de empleados, gestión del desempeño, gestión de conflictos, diseño de estructura organizacional corporativa, sistema de innovación de gestión corporativa, psicología de grupos organizacionales, gestión de crisis, evaluación de 360 grados, diseño de carrera, gestión de capacitación corporativa, mentalidad de los empleados. Gestión, arte del liderazgo, formación y gestión de equipos, evaluación del desempeño, construcción de la cultura corporativa...
1 Después de completar los cursos requeridos, aprobar los exámenes requeridos y completar 35 créditos, podrá graduarse y obtener el premio. el certificado de finalización del Instituto de Psicología de la Academia China de Ciencias;
2. Aquellos que aprueben todos los cursos recibirán el Certificado de Calificación de Gerente de Recursos Humanos del Instituto de Psicología de la Academia China de Ciencias.
3. Quienes cumplan con los requisitos podrán postular a una maestría. Participar en el Examen Nacional de Equivalencia (Examen Integral en Inglés y Cursos Profesionales) y aprobarlo en un plazo de cuatro años.
A medida que la sociedad humana entra en la era de la economía del conocimiento, el proceso de globalización económica se acelera y la competencia en el mercado se vuelve cada vez más internacional. Al enfrentar nuevos desafíos, la supervivencia y el desarrollo de las empresas dependen cada vez más de recursos humanos de alta calidad. Se puede decir que los recursos humanos se han convertido en el primer recurso. En consecuencia, la gestión y el desarrollo de los recursos humanos también se ha convertido en un tema candente al que prestan atención los círculos teóricos y los empresarios. La psicología, como disciplina cuyo objeto de investigación son los seres humanos, debe desempeñar un papel singular en la gestión y el desarrollo de los recursos humanos.
1. La aplicación de la psicología de la gestión de recursos humanos en la contratación de empleados
En el proceso de contratación de empleados, no solo es necesario examinar las habilidades profesionales y el coeficiente intelectual necesarios para el puesto correspondiente ( dominar habilidades profesionales superiores) habilidades), y también examinar las cualidades psicológicas correspondientes, que incluyen principalmente habilidades emocionales, es decir, inteligencia emocional. La inteligencia emocional es la capacidad de monitorear los sentimientos y emociones propios y de los demás, discernir las diferencias entre las emociones y utilizar esta información para guiar el pensamiento y las acciones. La inteligencia emocional incluye principalmente varios aspectos: primero, comprender las propias emociones; segundo, gestionar adecuadamente las propias emociones; cuarto, reconocer las emociones de los demás; quinto, gestionar las relaciones interpersonales; La inteligencia emocional juega un papel importante en el éxito en el trabajo. Las personas con una alta inteligencia emocional pueden llevarse mejor consigo mismas y con los demás, tener buenas relaciones interpersonales, tener fuertes habilidades para trabajar en equipo, pueden soportar la presión laboral, son buenos para aprender de los reveses y fracasos, tienen metas claras y pueden trabajar incansablemente.
2. La aplicación de la psicología de la gestión de recursos humanos en la formación y el desarrollo de los empleados.
El desarrollo de las empresas y de las personas es inseparable de la formación y el desarrollo de los empleados. Según la psicología positiva, además de la cultura corporativa, las normas y reglamentos y la formación en habilidades laborales, la formación de los empleados también debe incluir una formación psicológica de calidad, la más importante de las cuales es la formación en autoeficacia. La teoría de la autoeficacia es una teoría creada por el profesor Bandura. La autoeficacia se refiere a nuestra evaluación subjetiva de la eficacia con la que organizamos y completamos una tarea en particular. Según la teoría de la autoeficacia, la autoeficacia determina nuestras expectativas de resultados conductuales. Si esperamos resultados exitosos, entonces la autoeficacia se convierte en la motivación para realizar una tarea. Si no esperamos éxito, entonces esta sensación de eficacia puede interponerse en nuestro camino. Los individuos con alta autoeficacia, es decir, individuos con mejores expectativas de resultados conductuales, establecerán metas desafiantes, creerán que los obstáculos son insuperables, tendrán más recursos cognitivos al enfrentar situaciones desafiantes y utilizarán estrategias estratégicas con mayor flexibilidad y efectividad. Por lo tanto, las empresas deben esforzarse por cultivar empleados con una alta autoeficacia. La autoeficacia se ve afectada principalmente por cuatro fuentes de información: (1) la propia experiencia exitosa; (2) las experiencias alternativas de otras personas; (3) la consulta social en ese momento; Entre ellos, la experiencia indirecta de otros juega un papel importante en el proceso de formación de los empleados. La llamada experiencia alternativa de los demás se refiere a la experiencia obtenida al observar la experiencia exitosa de los demás. En el proceso de formación de empleados, las empresas deben contratar personas exitosas en campos relacionados para compartir sus experiencias en sus carreras. Al comienzo de sus carreras, estas personas exitosas tienen antecedentes educativos y experiencias de vida similares a las de sus empleados.
Compartir puede hacer que los empleados se den cuenta de que los esfuerzos persistentes también pueden traerles éxito, lo que puede mejorar su autoeficacia.
3. Aplicación de la psicología de la gestión de recursos humanos en la evaluación del desempeño.
La evaluación del desempeño se refiere al proceso de recopilación, análisis y comunicación de información sobre el comportamiento laboral, el desempeño y los resultados laborales de un individuo en el trabajo. El objetivo es movilizar el entusiasmo de las personas, maximizar la eficiencia de los recursos humanos, hacer que la empresa sea operativamente dinámica, concienciar a las personas de sus propias fortalezas y debilidades y optimizar los recursos humanos de la empresa aprovechando sus fortalezas y debilidades. La evaluación del desempeño no es sólo un medio de recompensas y castigos, sino también un medio para concienciar a los empleados de sus fortalezas y debilidades y corregir su dirección de desarrollo de manera oportuna. Por lo tanto, durante el proceso de evaluación del desempeño, es muy importante comunicarse con los empleados sobre la retroalimentación posterior a la evaluación, especialmente para permitirles formar un estilo de atribución positivo. La atribución se refiere al proceso cognitivo de confirmar la causa de un determinado evento conductual mediante procesos internos como la percepción, el pensamiento y el razonamiento. El psicólogo estadounidense Weiner cree que la gente suele atribuir el éxito o el fracaso de una conducta a cuatro factores: la capacidad de trabajar duro y la suerte; Entre ellos, la capacidad y el esfuerzo son factores internos, mientras que la dificultad de la tarea y la suerte son factores externos. Por otra parte, la capacidad y la dificultad de la tarea son factores estables, mientras que la suerte y el esfuerzo son factores inestables. El estilo atribucional afecta los esfuerzos de un individuo en situaciones similares. Por ejemplo, si un individuo atribuye el éxito a factores internos, esto hace que se sienta feliz y dispuesto a seguir intentándolo. Por lo tanto, en el proceso de retroalimentación y comunicación con los empleados, es necesario guiar el estilo de atribución de los empleados para que se den cuenta de que su éxito es el resultado de sus habilidades y esfuerzos, no de la buena suerte o de la dificultad de la tarea en sí. sino porque todavía no se han esforzado lo suficiente. Si pueden seguir trabajando duro, tendrán éxito en sus trabajos futuros. A través de la capacitación, los empleados pueden enfrentar los éxitos y reveses en el trabajo en la forma correcta de atribución y corregir su estatus de manera oportuna, logrando así verdaderamente el propósito de la evaluación del desempeño.
4. La aplicación de la psicología de la gestión de recursos humanos en el establecimiento de mecanismos de incentivos.
El gurú estadounidense de recursos humanos Dessler señaló que todas las actividades de recursos humanos tienen un significado motivacional y que el sistema de gestión de recursos humanos es un sistema de incentivos amplio. Por lo tanto, cómo motivar eficazmente a los empleados es el núcleo del trabajo de recursos humanos y una cuestión clave relacionada con el desarrollo sostenible de las empresas. La teoría de las necesidades de Maslow señala que las necesidades humanas no son únicas y pueden dividirse en necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, necesidades sociales, necesidades de estima y necesidades de autorrealización, con niveles que van de bajo a alto. Entre ellas, las necesidades fisiológicas se refieren principalmente al sueño, la respiración, la alimentación, el sexo y otras necesidades que satisfacen las necesidades fisiológicas. Las necesidades fisiológicas son la fuerza impulsora más poderosa del ser humano. Las necesidades de seguridad se refieren a las necesidades de vida, propiedad, salud, seguridad laboral y seguridad del hogar. Las necesidades sociales se refieren a la necesidad de afecto y pertenencia. Las necesidades de estima incluyen la autoestima, el respeto de los demás y el respeto de los demás. La necesidad de autorrealización se refiere a la necesidad de darse cuenta del propio valor, ejercer las propias capacidades y completar todo el trabajo que uno espera que coincida con sus capacidades. Entre ellas, las necesidades fisiológicas y las necesidades de seguridad son necesidades de nivel inferior, que también se convierten en necesidades de valores materiales, las necesidades de estima y las necesidades de autorrealización son necesidades de nivel superior, que también se convierten en necesidades de valores espirituales. Estas cinco necesidades, de menor a mayor, constituyen el sistema dinámico del comportamiento humano. Sólo cuando se satisfacen las necesidades de bajo nivel se pueden realizar las necesidades de alto nivel. Una vez que se satisface un nivel de necesidades, no se convertirá en una fuerza motivadora para el comportamiento individual. La investigación de Maslow señaló que la motivación de alto nivel es más valiosa que la motivación de bajo nivel. Los empleados con altos niveles de motivación están más motivados y proactivos, pueden asumir más responsabilidades, aceptar trabajos desafiantes y prestar más atención a su propio crecimiento, creando así más valor para la empresa. Las investigaciones muestran que las prácticas habituales en las organizaciones influyen en la creación de necesidades de alto nivel. Los trabajadores de recursos humanos deben esforzarse por estimular la generación de necesidades de alto nivel de los empleados y esforzarse por satisfacerlas. En resumen, bajo la guía de la psicología positiva, los recursos humanos corporativos deben considerar motivar y guiar más a los empleados y esforzarse por crear un sistema integral que pueda promover las cualidades positivas y el pensamiento positivo de los empleados y mejorar su motivación y objetivos al enfrentar los problemas de desarrollo corporativo. .