Técnicas de entrevista "estrella" basadas en el modelo de calidad

? A medida que se intensifica la competencia por los talentos, el flujo de talentos se vuelve cada vez más frecuente y los costos de contratación y los riesgos de gestión de recursos humanos de las empresas también aumentan día a día. En casos graves, también afectará el desarrollo sostenible de las empresas. Una de las razones de esta situación es que las empresas no pueden identificar, conocer y seleccionar eficazmente a las personas durante el proceso de contratación. Entonces, ¿cómo pueden las empresas seleccionar los talentos directivos adecuados de forma más precisa y rápida en el menor tiempo posible? ¿Qué herramientas y técnicas de selección científica están disponibles para ayudar al personal relevante a juzgar con precisión la experiencia y las cualidades reales de los solicitantes y tener una comprensión confiable de la búsqueda de empleo? Las técnicas de entrevista estrella basadas en el modelo de calidad adoptado por un determinado grupo en el proceso de contratación de directores de recursos humanos le proporcionarán ayuda e inspiración para su trabajo real.

El Grupo A es una empresa de grupo privado diversificado. En los últimos años, bajo el liderazgo del presidente, el desarrollo empresarial de cada filial ha sido bueno. Pero el problema es que la empresa del grupo nunca ha podido encontrar un candidato adecuado para el puesto de "director de recursos humanos" y ha sido sustituida tres veces seguidas en los últimos días. Los tres fueron seleccionados personalmente por el jefe como "uno entre cien", pero ninguno de ellos tuvo éxito debido a tales problemas. Esto preocupa al director ejecutivo, que está ansioso por expandir el mercado y prepararse para lograr grandes logros. Pensó que había estado en el centro comercial durante mucho tiempo y conoció a innumerables personas. Al negociar con los clientes, su juicio sobre las personas es siempre muy preciso. Los tres directores mencionados anteriormente fueron elegidos por él. No debería estar mal. ¿Por qué encontró tal resultado?

Desesperado, el jefe contrató a un consultor para que le ayudara a resolver el problema. Con la ayuda de los consultores surgió el meollo del problema: la falta de técnicas científicas de evaluación de la autenticidad de la experiencia, las cualidades y las capacidades de los candidatos y la eficacia de la búsqueda de empleo durante la contratación fueron las principales razones por las que no se encontraron con precisión los talentos adecuados.

En estos procesos de selección, el juicio del Grupo A sobre las personas se basa más en la experiencia y los sentimientos personales del jefe, careciendo de estándares objetivos, cientificidad y estabilidad. Posteriormente, bajo la dirección de un consultor, el Grupo A aplicó con éxito la "técnica de entrevista 'Estrella basada en modelos de calidad'" al proceso de entrevista de contratación del director de recursos humanos.

Comprenda las habilidades de entrevista de las "estrellas"

Las llamadas habilidades de entrevista "estrella" se refieren a las acciones tomadas por el entrevistador en respuesta a la situación, las tareas a completar, y candidatos durante el proceso de entrevista y los resultados de las acciones Estos cuatro elementos plantean preguntas y miden si las propias cualidades y habilidades del solicitante son adecuadas para los requisitos del puesto de contratación al comprender el comportamiento pasado del solicitante, por lo que también se puede llamar.

La técnica de entrevista "estrella" es uno de los métodos de entrevista conductual y es una prueba y consideración del comportamiento laboral del solicitante. En aplicaciones prácticas, debe combinarse con el modelo de calidad y basarse en el modelo de calidad. Las empresas utilizan modelos de calidad preestablecidos para definir los comportamientos clave de los empleados que producen un alto desempeño y luego determinan los estándares de comportamiento de calidad para los puestos que contratan. Sobre esta base, combinada con las habilidades de entrevista de las "estrellas", se pueden lograr preguntas específicas y análisis precisos, a fin de captar rápidamente las verdaderas cualidades y habilidades de los candidatos dentro del tiempo limitado de la entrevista, y reclutar candidatos con talentos reales y prácticos. Conocimientos para la empresa. Excelentes talentos.

Tres pasos para entrevistas “estrella”

El uso de técnicas “estrella” para realizar una entrevista efectiva se puede dividir en tres pasos. En primer lugar, establecer un modelo de calidad, que es el estándar de empleo de la empresa; en segundo lugar, de acuerdo con los requisitos de contratación del puesto de contratación específico, seleccionar las cualidades apropiadas del modelo de calidad como contenido principal de la etapa de entrevista y diseñar un banco de preguntas de entrevista de acuerdo con ello. a los requisitos específicos del puesto, para prepararnos para la entrevista, finalmente, durante la entrevista, debemos hacer preguntas y hacer preguntas de manera efectiva para obtener la información real que necesitamos;

El primer paso es establecer un modelo de calidad y definir criterios de evaluación.

El método de entrevista "estrella" se basa en el modelo de calidad. En 2005, un equipo construyó un modelo de calidad para cada puesto. Basado en el modelo de calidad existente, el consultor realizó las entrevistas necesarias con el jefe de la empresa y empleados destacados del departamento de recursos humanos para el puesto de director de recursos humanos para comprender mejor las necesidades específicas de la empresa. Durante la entrevista, se descubrió que la gestión de recursos humanos de la empresa no está muy estandarizada. Las empresas del grupo y las sucursales operan básicamente de forma independiente y muchos recursos no se pueden aprovechar de manera efectiva. Según las estadísticas de empleados del año pasado, se constató una importante fuga de cerebros, debido principalmente a un único canal de promoción y a una escasa conciencia sobre la formación y el desarrollo del personal.

Por lo tanto, la empresa espera que el nuevo director de recursos humanos tenga conceptos modernos de gestión de recursos humanos y una rica experiencia en recursos humanos, y pueda implementar una gestión centralizada de recursos humanos desde aspectos como la contratación, la formación, la gestión salarial y la gestión del desempeño para reducir costes innecesarios y alcanzar los objetivos del grupo y de la empresa. La gestión colaborativa de las filiales proporciona una sólida garantía de recursos humanos para el rápido desarrollo de la empresa. Además, debido al gran número de sucursales y filiales del grupo, la gestión de recursos humanos es muy diferente, por lo que el nuevo director de recursos humanos debe tener fuertes habilidades de comunicación y colaboración.

Finalmente, el consultor partió de las tres dimensiones de autogestión, gestión de tareas y gestión de otros, y preseleccionó "profesionalismo", "precisión y eficiencia", "orientación a valores" y "orientación a valores". del modelo de calidad general de todos los empleados "Comunicación y cooperación", preseleccione "integración de recursos" y "desarrollo de otros" del modelo de calidad general de los gerentes, y utilice estos seis elementos como contenido principal de la etapa de entrevista ( ver Tabla 2

El segundo paso es establecer el banco de preguntas de la entrevista, esté preparado.

La preparación adecuada antes de la entrevista es un requisito previo necesario para una entrevista exitosa. Banco de preguntas de la entrevista basado en el modelo de calidad basado en los puestos clave del Grupo A. Cada cualidad tiene de 4 a 8 preguntas relacionadas. Las preguntas de la entrevista diseñadas para la calidad de "comunicación y cooperación" del puesto de director de recursos humanos son las siguientes. :

● Cuénteme sobre una experiencia: cuando tuvo un enfoque diferente para resolver un problema con un alto directivo o colega de la empresa.

Por favor. Cuénteme sobre una experiencia en la que necesitó el apoyo de otro departamento para completar una determinada tarea, pero ese departamento no consideró que fuera su responsabilidad cooperar con su departamento. ¿Cómo aborda este problema?

Presente un ejemplo: Después de analizar el problema, ¿cómo reaccionó el empleado? ¿Cómo afecta lo que hace a su comportamiento?

El tercer paso es hacer preguntas y obtener información real.

Después de aclarar los requisitos de calidad y diseñar las preguntas de la entrevista, vaya directamente a las preguntas de los candidatos y a las sesiones de comunicación, el entrevistador debe prestar atención a los cuatro aspectos de la "estrella", aclarar la información que necesita y preguntar. Preguntas específicas y análisis rápido y preciso de las respuestas de los candidatos. Si hay alguna omisión, debe hacer preguntas a tiempo.

Además, el propósito de la entrevista conductual. es predecir si el solicitante está calificado para el puesto objetivo a través de su experiencia pasada, por lo que durante el proceso de entrevista es muy importante obtener información válida y verdadera, la cual es una condición necesaria para medir si el solicitante tiene las cualidades y habilidades requeridas. Para el puesto, por lo tanto, asegurar que la información de la actividad proporcionada por el solicitante sea verdadera y efectiva se ha convertido en otro propósito del cuestionamiento. La información más detallada garantiza la autenticidad de las respuestas del candidato, porque cuanto más específicos sean los resultados, más precisa será la evaluación. Los puntos clave de las preguntas relacionadas con las "estrellas" se muestran en la Tabla 4. En resumen, el entrevistador debe prestar atención al hecho de que el evento real debe ser completo. Para las "estrellas", los antecedentes, las tareas, Las acciones y los resultados del evento deben ser claros, y las acciones deben ser consistentes con los antecedentes y las tareas. Al mismo tiempo, el trabajo realizado por el sujeto "I" debe reflejarse claramente en la descripción del evento conductual por parte del solicitante. No es un "nosotros" general. Los siguientes son ejemplos de preguntas y preguntas planteadas por el entrevistador durante el proceso de entrevista en el Grupo A, junto con su análisis y manejo de las respuestas de los candidatos.

Entrevistador: Por favor dígalo. Lo que más le impresionó fue una experiencia: usted y la alta dirección de la empresa o sus colegas tenían opiniones diferentes sobre la solución de un determinado problema. ¿Cómo abordaron las diferencias en ese momento? "comunicación y cooperación"]

Solicitante B: Mencionar esta pregunta me recuerda una cosa: en marzo de 2005, nuestra empresa celebró una reunión de alto nivel. En ese momento, el negocio de la empresa continuó expandiéndose y establecimos sucursales u oficinas en muchas ciudades grandes y medianas de todo el país. De esta manera, inevitablemente nos encontraremos con el problema de diferentes estándares salariales en diferentes lugares. A veces habrá varios conjuntos diferentes de estándares salariales en un solo lugar. En ese momento, la empresa no tenía un sistema maduro para gestionar los estándares salariales de los empleados en el extranjero, por lo que este desequilibrio interno provocó que muchos empleados estuvieran insatisfechos con sus salarios y algunos incluso cambiaron de trabajo a causa de ello. [Nota: lo anterior es una descripción de los antecedentes]

Este problema debe resolverse, por lo que propuse a la empresa centralizar la gestión de recursos humanos. [Nota: esta es una descripción de la tarea (t)] En ese momento, casi nadie más me apoyó para hacer esto. Se opusieron a mí y sintieron que la autogestión de la ciudad sólo necesita integrar el trabajo de recursos humanos con las condiciones locales reales. Este asunto no es un gran problema y no hay necesidad de esforzarse para resolverlo.

Pero creo que, después de todo, todavía hay problemas, por lo que investigaré los pros y los contras de la gestión centralizada de recursos humanos en la empresa y llegaré a la conclusión de que la gestión centralizada es imperativa en función del desarrollo estratégico futuro de la empresa. . Luego, después de suficiente comunicación vertical y horizontal, [Nota: lo anterior es una descripción de la acción (a)] finalmente recibió un fuerte apoyo de la empresa. [Nota: Lo anterior es una descripción de los resultados (r)]

Entrevistador: Usted acaba de mencionar que resolvieron sus diferencias mediante la demostración de una gestión centralizada de recursos humanos y una comunicación total. ¿Qué aspectos se consideraron en ese momento? ¿Qué trabajos específicos hiciste al mismo tiempo? ¿Cómo lo hiciste? [Nota: Lo anterior es una pregunta sobre la acción (a)]

Solicitante B: Recuerdo que presenté un informe sobre la gestión centralizada de los recursos humanos de la empresa. En primer lugar, combinado con la estrategia de desarrollo futuro de la empresa, se explica el propósito de la gestión centralizada y las ventajas que puede aportar la gestión centralizada: en primer lugar, favorece el disfrute de la información y la integración de recursos superiores, en segundo lugar, entre el 15% y el 20% de los recursos humanos de la empresa; la gestión de recursos son actividades de gestión, 80% ~ 85% son actividades comerciales. Desde la perspectiva del desarrollo estratégico futuro de la empresa, las actividades de gestión estratégica aumentarán en el futuro y la gestión centralizada favorecerá el efecto colectivo. Finalmente, la gestión unificada de la contratación, la formación, el desempeño y la remuneración ayudará a las empresas a ahorrar gestión; costos y mejorar la utilización de recursos. Específicamente para el problema actual, también ayudará a determinar los estándares salariales, resolver problemas y mejorar la satisfacción de los empleados. Por supuesto, también señalé en mi informe de entonces que la gestión centralizada debe gestionarse bien y que los recursos humanos no deben estar sujetos a una gestión centralizada extrema. Debería autorizarse adecuadamente y cada ciudad debería mantener cierta flexibilidad según su propia situación real.

Además, mientras realizábamos investigaciones y demostraciones, también adquirimos una cierta comprensión del estado actual de cada sucursal y oficina. Después de considerar exhaustivamente la situación real en varios lugares, propuse un plan de gestión centralizada para los recursos humanos de la empresa. Sobre esta base, algunas diferencias específicas en varios lugares se resolvieron mediante reuniones.

Las preguntas anteriores están dirigidas principalmente a cuestionar y cuestionar al candidato B sobre la calidad de la "comunicación y cooperación". A juzgar por sus respuestas, el candidato B puede defender los objetivos de la empresa en función del desarrollo futuro de la empresa. profundamente sobre el problema desde diferentes perspectivas y, en general, el rendimiento es muy bueno. Análisis específico: En primer lugar, la descripción del pasado es muy clara y los cuatro elementos principales de "estrella" están básicamente completos. En el primer párrafo del comunicado del aspirante, las acciones tienen mucha coherencia con los antecedentes, tareas y resultados. Se puede considerar que se trata de una experiencia real. Si B responde directamente que ha implementado una gestión centralizada de recursos humanos sin ningún obstáculo y que el efecto de implementación es muy bueno, entonces es cuestionable. Luego, después de la investigación y la demostración, el solicitante se comunicó activamente con el personal relevante de manera razonable y ideó un plan. A través de varios esfuerzos finalmente se resolvió el problema, lo que demuestra que tiene ciertas habilidades de comunicación y colaboración.

Con la ayuda de consultores, el Grupo A finalmente contrató a un director de recursos humanos que realmente cubría las necesidades de la empresa mediante la aplicación exitosa de técnicas de entrevista "estrella" basadas en el modelo de calidad. Además, el Grupo A también ha impulsado y aplicado este método en la contratación de otros puestos de la empresa, obteniendo buenos resultados. En palabras del director general del grupo, "se ha cosechado tanto el mercado empresarial como los recursos humanos".

；