La Red de Conocimientos Pedagógicos - Currículum vitae - ¿Cuál es la diferencia entre JLPT y J.test?

¿Cuál es la diferencia entre JLPT y J.test?

1.J.TEST presta más atención a la capacidad de aplicación práctica.

J. La prueba presta más atención a la capacidad de aplicación práctica, lo que se refleja principalmente en dos puntos. En primer lugar, los requisitos de capacidad auditiva han mejorado considerablemente y la puntuación de la parte de comprensión auditiva representa 50 de la puntuación total; en segundo lugar, el examen utiliza una gran cantidad de artículos y gráficos comúnmente utilizados en periódicos, revistas y empresas japonesas; lo que mejora en gran medida la capacidad de comprensión integral de los candidatos y los requisitos de capacidad de aplicación práctica, se puede realizar una evaluación objetiva.

2.J.TEST tiene un rango de identificación más amplio.

El examen JPT se divide en los niveles 1, 2, 3 y 4. Los niveles superiores a 1 no se pueden reconocer. En otras palabras, es difícil hacer una evaluación objetiva y razonable de los talentos en el idioma japonés por encima del nivel intermedio. J.TEST tiene una puntuación perfecta de 1000 y se divide en nueve niveles de evaluación. El nivel 1 de JPT equivale al nivel semi-B de J.TEST (700 puntos). Se puede ver que J.TEST no solo puede identificar estudiantes de japonés de nivel intermedio y bajo, sino también evaluar e identificar talentos intermedios y avanzados (Prueba de dominio del idioma japonés 1 o superior).

3. El método de identificación de J. Test es más científico y razonable.

Los exámenes intermedio y avanzado de J.TEST utilizan el mismo examen. Cuanto mayor sea la puntuación, mayor será el nivel de certificado que obtendrá. Dado que se utiliza el mismo punto de referencia, el método de evaluación es más científico y razonable.

4.J.TEST es más conveniente para que los candidatos se identifiquen a sí mismos.

La prueba J.TEST es fácil de usar: los candidatos pueden retirar los exámenes una vez finalizada la prueba. Después de calificar los exámenes, la Oficina J.TEST de Japón también enviará a los candidatos una respuesta estándar y una tabla de diferencias además del expediente académico y el certificado, para que los candidatos puedan autoidentificarse y aclarar la dirección de sus esfuerzos.

5.j. La prueba puede cumplir diversos requisitos.

Debido a que el examen J.TEST se realiza cinco veces al año, puede satisfacer las necesidades de las empresas de reclutar nuevas personas y evaluar a los empleados de vez en cuando. Además, también se pueden realizar exámenes grupales para empresas, que pueden satisfacer diversas necesidades no sólo en términos de tiempo sino también de formato. JLPT tiene más autoridad para estudiar en el extranjero.

Jlpt Japanese Language Proficiency Test (JLPT) es un sistema de examen y evaluación relativamente completo establecido en 1984 por la Fundación Japonesa para el Intercambio Internacional y la Asociación Japonesa de Apoyo a la Educación Internacional, y se implementó en países y regiones relevantes en el mismo año. En 2008, había 178 de 51 países y regiones de todo el mundo. El comité está formado por un Comité de Programa y un Comité de Revisión. El Comité de Planificación es responsable de la formulación de planes de implementación y el análisis y evaluación de los resultados de la revisión; el Comité de Examen es responsable de formular las preguntas de la prueba.

El nombre completo de J.TEST es Prueba Práctica de Idioma Japonés (en adelante, J.TEST). Aprobado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en agosto de 2007 (documento del Ministerio de Trabajo). Su objetivo principal es evaluar la capacidad del idioma japonés de personas cuya lengua materna no es el japonés. A principios de la década de 1990, la economía japonesa alcanzó su punto máximo. Debido a la grave escasez de recursos humanos en Japón, el uso de extranjeros en Japón para ingresar a las empresas se convirtió en un método irremplazable. En 1991, la Asociación Japonesa de Evaluación del Idioma desarrolló J.TEST para cooperar con la evaluación del idioma japonés de extranjeros en Japón. J.TEST se ha convertido rápidamente en casi la única opción para muchas empresas debido a sus métodos de identificación científicos y razonables.

上篇: ¿Cómo capacita ktv a los empleados?(2) El propósito de analizar la situación actual de los empleados es comprender y dominar el nivel de habilidades actual de los empleados, a fin de seleccionar y determinar objetivos de capacitación razonables. Los objetivos de la formación deben basarse en las necesidades. Si la situación real de la empresa de entretenimiento no puede alcanzar inmediatamente el nivel requerido, y los objetivos de capacitación solo se determinan en función de las necesidades sin considerar la situación real actual del campo K, entonces es fácil causar desviaciones al evaluar los objetivos de capacitación sin considerar. La situación actual actual de la empresa de entretenimiento. (3) Determinar los objetivos de formación de los empleados Los objetivos de formación deben poder expresar los resultados esperados de todo el proceso de formación. Los objetivos de entrenamiento deben basarse en los dos pasos anteriores. Los objetivos de la formación deben ser lo más específicos, alcanzables y mensurables posible. (4) Establecer una agencia de evaluación de la capacitación de los empleados. La estructura organizacional de KTV debe tener departamentos funcionales especializados responsables del trabajo de capacitación, así como una agencia para evaluar los efectos de la capacitación. La característica más importante que distingue a esta organización de los departamentos funcionales es que debe ser atendida por el director general y el director de departamento de los alumnos. (5) El establecimiento de estándares de evaluación de la capacitación de los empleados es la concreción de los objetivos de capacitación, y los estándares de evaluación deben formularse en base a los objetivos de capacitación y los requisitos específicos. En segundo lugar, la etapa de implementación de la capacitación de los empleados. El trabajo en esta etapa se realiza de acuerdo con los objetivos formativos establecidos. * * *Incluye los siguientes pasos. (1) Establecer el contenido de los cursos de formación de empleados. El contenido de los cursos de formación de empleados debe ser específico y práctico. A la hora de determinar el contenido del curso de formación, además de los objetivos de la formación, también es necesario prestar la mayor atención posible a los intereses de los estudiantes y estimular su entusiasmo por aprender. Normalmente los contenidos principales de la formación KTV incluyen los siguientes aspectos: 1. El cultivo de la conciencia empresarial básica de los empleados se refiere a la calidad y la capacidad, lo que generalmente es algo abstracto. De hecho, la manifestación específica de la calidad y la capacidad es la conciencia de iniciativa en el trabajo. Cuando los consumidores van a un bar, ¿puede el personal de servicio responder de manera oportuna, es decir, organizar los servicios correspondientes en función del comportamiento y el lenguaje del consumidor? Esta conciencia profesional natural refleja la calidad de los empleados. La conciencia es el requisito previo para crear un buen comportamiento. La conciencia de los empleados de KTV generalmente incluye: conciencia "experta", conciencia del equipo, conciencia de costos, conciencia de la competencia y conciencia creativa. Para que los empleados formen esta conciencia en el trabajo, es necesario realizar la transformación de la formación de habilidades a una formación de calidad. 2. Capacitación de concientización del equipo de servicio para empleados. En circunstancias normales, la recepción de un consumidor también debe completarse mediante la cooperación de varios empleados. Cuando los consumidores se quejan o surgen emergencias, es aún más importante ponerse en contacto con la otra parte rápidamente y tomar medidas en equipo en lugar de pasar la pelota o pasar la pelota. A través de algunos juegos grupales, competiciones en equipo e incluso algunas transferencias de trabajo, los empleados pueden tener más oportunidades para desarrollar la conciencia de equipo. 3. Capacitación para concienciar a los empleados sobre los costos. El servicio KTV no es "entretenimiento". KTV es ante todo una "entidad comercial" y una "empresa". Por tanto, la búsqueda de beneficios es el primer principio de KTV. Independientemente del puesto que ocupen o de quiénes sean, los empleados deben recibir formación continua y repetida sobre la conciencia de los costes. ¿Qué debes hacer para obtener los beneficios? Este es un requisito previo para cultivar la conciencia de los costos. 4. Métodos de promoción de empleados y capacitación de habilidades En el entorno de mercado ferozmente competitivo de hoy, siempre que pueda vender sus propios productos, será invencible. Por lo tanto, es muy importante que los empleados aprendan los tiempos y las habilidades lingüísticas para la promoción. Esto requiere que los empleados practiquen y apliquen de manera flexible las habilidades que han aprendido en el trabajo. Como capataz experimentado, debemos organizar, guiar y controlar repetidamente a los empleados para mejorar la imagen corporativa y el nivel comercial. 5. Capacitación de los empleados sobre la concientización sobre la competencia empresarial. La competencia está en todas partes en el entorno empresarial moderno. La competencia entre industrias, pares, departamentos, departamentos, empleados, facturación, estatus social, reputación, calidad del servicio, nivel de equipamiento, calidad de los empleados, etc. es universal. Por lo tanto, K-field debe guiar la competencia de los empleados de la manera correcta. Basado en los fundamentos y estándares de competencia correctos, a través de una evaluación justa, una garantía de remuneración razonable, complementados con una competencia diaria de habilidades de servicio y una evaluación comercial regular, el campo K formará una atmósfera comercial vibrante. 6. Capacitación de las habilidades de servicio de los empleados La operación de un K-yard depende en gran medida de la calidad y las habilidades de servicio del personal de servicio, por lo que mejorar las habilidades de servicio y el nivel del personal de servicio se ha convertido en el foco de la capacitación de los empleados. Gracias a la formación, se han mejorado en consecuencia las actitudes y habilidades laborales de los empleados. Los principales contenidos de la capacitación incluyen: cómo prestar atención a la apariencia y la actitud de servicio, habilidades de venta de productos, cómo lidiar con las quejas y quejas de los consumidores, 7. Gestión de la mentalidad de los empleados. Solo hay un canal para que los empleados ingresen al club nocturno y la calidad del personal es desigual. Además, la presión del ambiente de trabajo en un club nocturno puede fácilmente hacer que los empleados tengan una mentalidad negativa. Los empleados negativos no pueden tener una actitud y una conciencia de servicio positivas. Esta es la base de todo el entrenamiento anterior. La actitud lo determina todo. 下篇:

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