2009 Medidas de implementación para la evaluación del desempeño salarial y la distribución de los docentes de escuelas en la etapa de educación obligatoria (ensayo)
1. Ideología rectora
Aprovechar la oportunidad de implementar pagos basados en el desempeño para los maestros y el personal en las escuelas de educación obligatoria para establecer conocimientos científicos y escuelas primarias y secundarias estandarizadas, el mecanismo de distribución del ingreso aprovecha al máximo el efecto palanca de la remuneración basada en el desempeño y realmente logra el objetivo de hacer algo y no hacer algo, hacer algo y no hacer algo, hacer algo y no hacer algo. hacer algo y no hacer algo, y motivar a la mayoría del profesorado y el personal. Ama tu trabajo, trabaja duro y sigue adelante activamente. Completa diversas tareas y objetivos, y esfuérzate por promover el desarrollo sostenido, saludable y rápido de la educación en la ciudad.
2. Objetos de implementación
Escuelas de educación primaria y secundaria obligatoria en la ciudad (incluidas las escuelas centrales) Personal en el trabajo (incluidos estudiantes financiados por otras provincias) . p>
El salario por desempeño de los docentes enviados por las escuelas de educación obligatoria se evaluará a las escuelas subvencionadas y participarán en la distribución del salario por desempeño de las escuelas subvencionadas. Las bases de evaluación y los requisitos de las escuelas subvencionadas son los mismos. así como los del profesorado y personal de los centros concertados.
Los profesores y el personal adscrito a centros de educación no obligatoria u otras unidades no participarán en la evaluación y distribución del salario por desempeño.
En tercer lugar, principios de evaluación y distribución
1. Adherirse al principio de "sin dolor, sin ganancia, excelente desempeño, recompensa la excelencia" se basa en los resultados de la evaluación del desempeño, sin importar el motivo. los resultados de la evaluación del desempeño laboral, no puede participar en la distribución y pago del salario por desempeño
2. Adherirse al principio de "imparcialidad, equidad y apertura" en todo el proceso de evaluación y distribución del salario por desempeño.
3. Adherirse al principio de "científico y razonable". El plan de distribución salarial de evaluación del desempeño de las escuelas de educación obligatoria de la ciudad debe ser científico y razonable, y la brecha salarial de desempeño no puede serlo. demasiado grande
En cuarto lugar, la forma del salario por desempeño
El salario por desempeño del personal y docentes de las escuelas de educación obligatoria de la ciudad se divide en dos partes: la primera mitad del año (enero-junio). ) y el segundo semestre del año (julio-65438 + febrero). Previa revisión por parte del Departamento de Personal de la Dirección Municipal de Educación, se informa a la Dirección Municipal de Hacienda, transfiriendo directamente a la tarjeta de salario personal del docente a través del salario personal. cuenta
5. Contenidos y métodos de puntuación cuantitativa de la evaluación del desempeño
(1) Elementos de evaluación del desempeño y estándares de puntuación
La puntuación total de la evaluación es de 100 puntos, incluidos 10 puntos por asistencia, 30 puntos por carga de trabajo, 30 puntos por proceso educativo y docente y 30 puntos por desempeño educativo y docente
1, índice de asistencia (10 puntos). Se deducirá un punto por tres días de licencia por enfermedad, se deducirá un punto por un día de licencia personal y se deducirán tres puntos por un día de licencia personal. Antes de deducir este punto, no se descontarán puntos negativos. se calculará para bodas, funerales, licencias de maternidad y otros días festivos. La base para la evaluación es el registro de asistencia de la escuela (unidad).
2. Carga de trabajo (30 puntos). Cuantificar la carga de trabajo semanal de todos los puestos de la escuela. Sume la carga de trabajo semanal de todos los profesores y el personal para obtener la carga de trabajo semanal total de cada puesto en la escuela, y luego divídala por el número total de profesores y personal de la escuela para obtener la carga de trabajo semanal per cápita de los profesores y el personal de la escuela. personal. La puntuación de la carga de trabajo del profesorado se divide por la carga de trabajo real del miembro del profesorado por semana y se multiplica por la carga de trabajo. La fórmula de cálculo es:
Carga de trabajo semanal per cápita de profesores y personal = Carga de trabajo semanal total de cada puesto en la escuela ÷ número total de profesores y personal.
Puntuación de carga de trabajo del personal docente y del personal = carga de trabajo semanal real del personal docente y del personal ÷ carga de trabajo semanal per cápita del personal docente y del personal × 30 puntos.
Cada escuela (unidad) debe igualar razonablemente la carga de trabajo del profesorado y el personal y tratar de lograr una carga de trabajo semanal equilibrada del profesorado y el personal.
3. Proceso de educación y enseñanza (30 puntos). Evalúa principalmente las responsabilidades laborales, las responsabilidades de gestión de la seguridad, la actitud laboral y el sentido de responsabilidad del profesorado y el personal en el proceso de educación y enseñanza. Los docentes de tiempo completo se centran en evaluar la implementación de la enseñanza regular, como la preparación de lecciones, la enseñanza, la calificación de lecciones, la asistencia docente y los exámenes de ingreso de posgrado, así como su participación en actividades de enseñanza e investigación. Es necesario orientar a los docentes para que implementen la labor docente en tiempos normales, participen activamente en actividades de enseñanza e investigación, mejoren la eficiencia de la enseñanza en el aula e implementen una educación de calidad. Para este tipo de evaluación del personal no docente, el centro deberá formular las normas detalladas correspondientes.
4. Educación y desempeño docente (30 puntos).
Evalúa principalmente el cumplimiento de los objetivos de la misión del departamento y los resultados reales del trabajo. Para los docentes de tiempo completo con otras características de trabajo social, los puntajes de la evaluación se dividen en puntajes de enseñanza y puntajes de tiempo parcial de acuerdo con una determinada proporción según su situación laboral a tiempo parcial, y los puntajes se calculan utilizando evaluaciones detalladas. La evaluación del desempeño educativo y docente de los docentes que no son de tiempo completo la lleva a cabo la escuela central (unidad) en función de los objetivos laborales y las tareas asignadas en cada momento. La evaluación se realiza de manera cuidadosa y estricta y se cuantifica en puntajes. La evaluación de los logros educativos y docentes en las escuelas especiales puede formular reglas de evaluación detalladas y adecuadas a su propia realidad según sus propias características.
(2) Distribución del pago por desempeño
La distribución del pago por desempeño al profesorado y al personal se basa en los resultados de la evaluación del desempeño laboral. Los puntajes de evaluación laboral de cada miembro de la facultad se suman para obtener la suma de los puntajes de evaluación del desempeño de los docentes y del personal. El salario total por desempeño de toda la escuela se divide por la suma de los puntajes de evaluación del desempeño de toda la escuela para obtener el puntaje. La puntuación multiplicada por la puntuación de la evaluación del desempeño del empleado es la cantidad de pago por desempeño que el empleado merece. La fórmula de cálculo es:
Subsidio por desempeño total para toda la escuela
——————————× puntaje de evaluación del desempeño individual del empleado = salario por desempeño individual del empleado.
Puntuación total de evaluación del desempeño escolar
(3) Requisitos salariales por desempeño
1 Quienes no realicen ninguna labor educativa y docente este semestre no gozarán del disfrute provincial. Subsidios por desempeño (excepto para jubilados estipulados por la oficina de educación por debajo del nivel municipal).
(1) Ausencia del trabajo por 5 días hábiles este semestre y licencia por enfermedad por más de 2 meses
(2) Estudio fuera del trabajo
<; p>(3) Terminación del contrato de trabajo;(4) Suspensión de salario;
(5) Adscripción desde fuera del sistema educativo.
2. En materia de ética docente, quienes infrinjan la "Ley del Profesorado", el "Código Ético de Ética Profesional del Profesorado de Educación Primaria y Secundaria" y otras normas pertinentes, no serán atendidos por la organización. y las puntuaciones de evaluación del desempeño se deducirán según corresponda. Quien sea criticado, advertido, registrado demérito, registrado demérito mayor, degradado, despedido o expulsado durante el semestre tendrá el 20%, 30%, 50%, 60%, 70%, 80% y 100% de su evaluación de desempeño. puntuaciones deducidas respectivamente.
6. Organización, liderazgo y supervisión del trabajo de evaluación
1. En la etapa de educación obligatoria, cada centro de primaria y secundaria deberá mejorar el plan de evaluación específico (detalles) de acuerdo con lo anterior. la guía de evaluación y el plan de evaluación (Reglas detalladas) deben ser discutidos y aprobados por el congreso de trabajadores o la asamblea general de trabajadores (más de la mitad de los participantes están presentes y la mayoría de los participantes están de acuerdo. Una vez que el plan de evaluación ( detalles) es aprobado por el congreso de trabajadores o la conferencia de trabajadores, generalmente no se puede cambiar si el plan (detalles) se encuentra durante la operación) Si hay lagunas obvias o injusticias obvias en las reglas, aún así se revisarán. Los procedimientos anteriores. Las reglas de evaluación para las escuelas primarias y secundarias deben enviarse a la escuela central del municipio para su revisión. Los puntajes de la evaluación deben ser confirmados por el Departamento de Personal de la Oficina de Educación en el plan de evaluación específico para las escuelas primarias y secundarias de cada municipio. Seleccione al azar 1-2 para inspección. Si cumplen con los procedimientos estándar, los detalles y el plan de distribución del salario por desempeño serán revisados y aprobados; si no cumplen con los procedimientos prescritos y causan fuertes reacciones entre los empleados, no serán aprobados. /p>
2. Implementación. Todo el proceso de evaluación debe ser abierto y transparente, y debe estar sujeto a supervisión e investigación por parte de los profesores y el personal en cualquier momento. Una vez anunciados los resultados de la evaluación cuantitativa, deben publicarse en nuestro sitio web. Si hay algún comentario, los puntajes de la evaluación deben verificarse a tiempo. Si hay un error, el puntaje de la evaluación debe volver a determinarse. Si el puntaje de la evaluación es bajo, los resultados de la evaluación deben ser devueltos a mí. de manera oportuna y se me puede informar que la revisión y la apelación se pueden realizar dentro del límite de tiempo especificado. Todos los departamentos responsables deben implementar estrictamente la revisión y la apelación.
3. Evaluación y distribución del salario por desempeño de los maestros y el personal de las escuelas primarias y secundarias bajo su jurisdicción. Las escuelas primarias deben establecer una organización de trabajo responsable de la implementación específica de la evaluación y distribución. La organización de trabajo estará compuesta por entre 3 y 9 líderes escolares famosos. Los representantes de la facultad, con el director como líder del equipo, y no menos de 1/3 de los miembros del equipo de evaluación serán miembros de la facultad. Los miembros del equipo de evaluación de la escuela deben ser nominados o elegidos democráticamente por la reunión administrativa de la escuela y elegidos a través del comité. reunión de profesores o el congreso de enseñanza.
Los miembros del equipo de evaluación de la escuela deben implementar estrictamente las normas de evaluación y realizar evaluaciones de manera realista, ordenándoles reevaluar de acuerdo con los procedimientos prescritos. Cualquiera que practique el favoritismo, toma represalias. , o cometa fraude durante la evaluación será castigado severamente
7.
Requisitos disciplinarios
1. Después de la implementación de estas medidas, las escuelas primarias y secundarias no otorgarán subsidios por sí mismas con otros nombres, no utilizarán fondos públicos escolares ni fondos de proyectos para otorgar subsidios, y no violarán los requisitos. regulaciones para cobrar tarifas arbitrarias, recaudar fondos o distribuir subsidios No está permitido utilizar otros ingresos del funcionamiento de la escuela, y no está permitido emitir subsidios de forma privada en violación de las dos líneas de ingresos y gastos.
2. Las escuelas deben seguir estrictamente las "Medidas contables relacionadas para los subsidios salariales para instituciones administrativas" del Ministerio de Finanzas y establecer temas de subsidio especiales para la contabilidad unificada de todos los subsidios emitidos por la unidad. para contabilizar las subvenciones.
3. La Oficina de Educación ha incorporado la evaluación del desempeño salarial y la distribución del personal docente y del personal en la evaluación anual de objetivos de tareas de cada unidad, fortaleciendo aún más la supervisión y gestión de este trabajo. La Oficina de Educación organizará al personal pertinente para supervisar el pago de las evaluaciones salariales por desempeño en los municipios y escuelas.
4. Cualquiera que viole las disciplinas y regulaciones pertinentes, una vez verificado, seguirá estrictamente los procedimientos organizacionales para responsabilizar al director, al director a cargo y al personal financiero de las responsabilidades disciplinarias del partido y del gobierno.
8. La Oficina de Educación del Condado es responsable de la interpretación de estas regulaciones.
20 de diciembre de 2008
Método estándar de aumento salarial por desempeño docente de China de 2009 (Detalles)
El salario por desempeño se refiere a los estándares salariales por desempeño de los docentes, el desempeño laboral, La actitud laboral, las habilidades laborales, etc. se evalúan de forma exhaustiva. , establecer una tasa de crecimiento salarial por desempeño de los empleados basada en un sistema científico de evaluación del desempeño.
1. Cálculo de la carga de trabajo docente y método de pago del salario por desempeño:
(1) Los resultados de la enseñanza en el aula se calculan según la fórmula N=. Entre ellos, el número de horas de crédito de Categoría I otorgadas por los profesores es el coeficiente de conversión de las horas de crédito de Categoría I otorgadas.
El cálculo se basa en el plan docente semestral emitido oficialmente por la Dirección de Asuntos Académicos y el número real de horas lectivas. Los valores son los siguientes según diferentes situaciones:
1. Relacionados con el contenido de enseñanza
(1) Los profesores tienen las mismas materias en diferentes clases, pero los requisitos de contenido de enseñanza y Los enfoques son diferentes Más amplios, y la enseñanza se basa en diferentes programas de estudios, planes o materiales didácticos, y se preparan diferentes planes de enseñanza (denominados "dos extremos"), por lo que = 1,00.
(2) El profesor es un libro de texto, repite las lecciones al mismo ritmo, =0,9.
(3) Cursos nuevos (excluyendo el primer curso impartido por profesores nuevos) = 1,2.
(4) El profesor imparte dos cursos al mismo tiempo, y el curso con menor puntuación = 1,2.
(5) Durante el semestre, debido a las necesidades de las tareas docentes, se realizarán arreglos temporales para tomar clases (suplentes). En las dos primeras semanas, si la clase (sustituta) y el aula son dos cursos, la clase (sustituta) = 1,4. Si la clase (sustituta) y el aula son dos extremos, la clase (sustituta) = 65438. Las horas de clase restantes se computarán normalmente.
(6) Enseñanza en otras situaciones, = 1,02. Está relacionado con el número de estudiantes en la clase de enseñanza.
(1) 1 ~ 20 personas, =0,8
(2) 21 ~ 35 personas, =0,9
③36 ~ 50 personas, =1,0 p>
(4) 51 ~ 65 personas, =1.1.
(5) 66 ~ 80 personas, =1.2.
(6) Para más de 81 personas, debe haber un intervalo de 20 personas.
Si la enseñanza del profesor involucra las situaciones anteriores, se pueden realizar cálculos en función de las circunstancias específicas.
(2) Liderar y guiar a los estudiantes en la práctica de campo fuera del campus es de 40 puntos por clase por semana. Los maestros que participan en la pasantía se asignarán de acuerdo con la situación, pero cada maestro no excederá los 22 puntos por semana. semana.
(3) Los maestros sin clases instruyen a las escuelas a suspender las clases para pasantías, proyectos de graduación, diseño curricular, tareas a gran escala, etc. Calculado como horas de clase semanales × 0,6.
(4) Docentes que tienen tareas docentes y además orientan prácticas escolares, proyectos de graduación, diseño curricular, trabajos de gran envergadura, etc. , debe evaluarse de acuerdo con los siguientes estándares.
(1) El número de horas lectivas es 6 horas, y la puntuación de docencia práctica = (total de horas en 1 semana - número de horas lectivas) × 0,6.
(2) El número de horas lectivas es de 6 horas, y la puntuación de las docencia prácticas = (total de horas en 1 semana-6-horas lectivas/2)×0,6.
(5) Además de las diversas actividades culturales y deportivas orientadas por el plan docente, los estándares de cálculo para otras cargas de trabajo son:
(1) Cada líder que realice ejercicios matutinos realizará se calificará con 0,5 puntos.
(2) Cada líder realizará un ejercicio de intervalos basado en 0,2 puntos de enseñanza.
(3) Organizar y realizar actividades culturales y deportivas extraescolares, 0,5 puntos docentes por hora.
(4) Organizar y preparar la reunión deportiva escolar. El equipo deportivo redactará un informe basado en su carga de trabajo. Después de la revisión por parte del director de asuntos académicos, se emitirá una bonificación única con el. aprobación del director, sin puntos didácticos adicionales. 5) Para los equipos de práctica que participan en competencias culturales y deportivas fuera del campus aprobadas por la escuela, si el tiempo de práctica real llega a más de 1 hora cada vez, se sumarán 0,6 puntos si logran buenos resultados en la competencia; escriba un informe basado en la clasificación y, después de la revisión del director de enseñanza, se distribuye un premio único en metálico al grupo deportivo.
(6) Cuando los profesores están en viajes de negocios, su carga de trabajo semanal se calcula en 10 puntos de enseñanza.
(7) Los instructores designados por los departamentos profesionales y oficinas de docencia e investigación y aprobados por el director docente disponen de planes de orientación y ejecución, así como de inspecciones y evaluaciones. Luego del vencimiento, cuentan con valoraciones y según sus orientaciones, la carga de trabajo por semestre será de 0 ~ 12.
(8) La escuela contrata a los profesores para que escriban materiales didácticos (sin compensación) y otros materiales didácticos, y la carga de trabajo es de 1 por cada 1000 palabras del manuscrito completo (incluida la revisión).
(9) La escuela tiene una suspensión unificada de las materias de examen. Cada conjunto de exámenes (incluidas las respuestas estándar y los estándares de puntuación) emitidos por el maestro recibirá 2 puntos de enseñanza y cada clase recibirá 2. puntos de enseñanza para corregir los exámenes (incluidas transcripciones, análisis de calificaciones, organización de los exámenes).
(10) Los profesores asignados por el colegio para impartir clases fuera del colegio tendrán el mismo cómputo de carga de trabajo que dentro del colegio.
(11) Cuando los profesores completan otras tareas esporádicas, la carga de trabajo generalmente no se calcula. Los casos especiales pueden ser informados por el departamento profesional y la Oficina de Asuntos Académicos determinará la carga de trabajo junto con el director docente.
(12) La carga de trabajo de los docentes será informada por el departamento profesional (departamento) y aprobada y resumida por la Oficina de Asuntos Académicos.
(13) En el expediente empresarial del profesor, la carga de trabajo se completa en función del número real de horas lectivas completadas y otras tareas docentes.
(14) Si la carga de trabajo docente mensual del docente equivale a más de 50 puntos de enseñanza, el salario efectivo se incrementará en 5 yuanes por cada punto de enseñanza (prácticas de orientación, proyecto de graduación, diseño de cursos, grandes estudios). trabajos de escala, etc. dentro y fuera del colegio (no se computará como superación del punto de enseñanza). (15) Si un profesor en formación enseña durante el período de prueba, si el número está dentro de los 18 puntos de enseñanza/mes, el salario del beneficio no se calculará. Si el número excede los 18 puntos de enseñanza/mes, el salario del beneficio se calculará como 10. yuanes por 1 punto de enseñanza.
2. Remuneración por desempeño y algunas dietas.
(1) El salario por desempeño de la calificación docente de cada maestro se paga a la calificación docente de la unidad de acuerdo con el título del trabajo. La cantidad es 20 yuanes, nivel superior adjunto, 17 yuanes para el nivel intermedio, 15 yuanes. para el nivel de asistente y 13 yuanes para el nivel de personal.
(2) Los profesores (incluido el personal) imparten conferencias aprobadas por la escuela y el subsidio por cada conferencia es de 100 yuanes.
(3) Exigir a los profesores que proporcionen tutorías de autoestudio por la mañana y por la noche, y que respondan preguntas y las gestionen cuidadosamente en clase. Por cada sesión de tutoría de autoestudio (mañana y tarde), se proporcionará una subvención de 10 yuanes.
(4) Los profesores (incluido el personal) que participen en la vigilancia organizada oficialmente por la Oficina de Asuntos Académicos recibirán un subsidio de vigilancia de 10 yuanes cada vez.
(5) Los empleados que asistan a clases a tiempo parcial recibirán un subsidio a tiempo parcial de 10 RMB por hora de clase.
(6) La escuela se centrará en la calidad de la enseñanza, la enseñanza y la educación de las personas, la gestión docente, la construcción de segundas aulas y laboratorios, la enseñanza de la investigación, la redacción de tesis, las prácticas, la preparación y orientación del diseño, la orientación de actividades culturales y deportivas. y Algunos premios individuales son establecidos por organizaciones y otros aspectos para recompensar a aquellos con desempeño y logros sobresalientes. El monto del premio lo determina el director de acuerdo con las circunstancias específicas.