Grupo de talentos n.º 8 de 2021: estrategia de formación de talentos en el blanco Xiong Qiming
Hora: 24/4/2021 Lectura completa: Lectura de WeChat
Índice de recomendaciones ★★★★☆( Muy recomendable)
Mi experiencia de lectura recientemente ha sido pensar en cuestiones de talento corporativo. Este libro me brindó una comprensión más profunda de las ideas de la construcción del escalón de talentos y puedo aplicar estas inspiraciones a mi plan de trabajo de manera oportuna. Por ejemplo: 1. Bloquear talentos estratégicos, regresar a escenarios laborales, centrarse en las capacidades de tiro al blanco y la capacitación de talentos no puede ser desenfrenada. 2. Los talentos se seleccionan, no se cultivan, y la automotivación es la motivación subyacente para los talentos de alto rendimiento; 3. La formación de talentos requiere Con base en un pensamiento a largo plazo y una planificación anticipada, es necesario construir sistemáticamente una cadena de suministro benigna de "producción-cultivo-exportación" de talentos. 4. Grandes conferenciantes, utilicen los resultados para forzar la entrada y pruébenlos en el departamento. 5. Los buenos soldados se forman luchando y los campeones se forman mediante la competencia; La formación del talento debe incluir un mecanismo de eliminación.
Excelente resumen
1. El dilema de la "cadena china": solo conectar pero no bloquear, porque nadie puede bloquearla.
2. Estoy especialmente de acuerdo con las palabras de Peter Drucker, la estrategia no es lo que hacemos en el futuro, sino lo que hacemos para tener el futuro.
3. Para ajustar verdaderamente el "físico" de una empresa y lograr su desarrollo sostenible, no se pueden tomar medidas graduales, sino que se debe llevar a cabo un pensamiento sistemático de arriba a abajo, desde la estrategia hasta el negocio y desde el principio. de empresa a empresa a la organización, de la organización a la formación de talentos, y hacer un buen trabajo en el diseño de alto nivel de una línea.
4. El rendimiento es una curva dominante y el talento es una curva recesiva.
Descubrirás que si la persona tiene razón, la cosa estará bien.
6. Sin talentos, es imposible que una empresa duplique su rendimiento y, por lo general, los talentos tardan entre 2 y 5 años en madurar. Sin sembrar, no habrá comida en la primavera.
7. Jack Welch, el primer CEO del mundo, diría: “Antes de convertirte en gerente, el criterio del éxito es cómo creces; después de convertirte en gerente, el criterio del éxito es cómo creces; crece tú mismo. Deja que los demás crezcan.”
8. Cultivar el pensamiento es sistemático, a partir de la selección de las plántulas: ¿Qué tipo de plántulas se pueden cultivar? ¿Cómo asegurar la sostenibilidad del cultivo tras la selección de las plántulas? ¿Cuánto tiempo lleva el cultivo y cuántas etapas hay? ¿Cuál es el contenido de la formación en cada etapa, cuál es la forma de formación y quién es responsable de la formación?
9. Los "cuatro pecados" de las empresas chinas en la formación de talentos: primero, formación es igual a formación; segundo, equiparar participación con participación; tercero, equiparar el curso de la enfermedad con el antídoto; cuarto, equiparar lo inmediato; La entrada es igual a la salida inmediata.
10. Un director de recursos humanos verdaderamente excelente a menudo le dice al jefe: "Jefe, usted puede estar por delante, pero la oferta de talento detrás de nosotros puede mantener el ritmo". El jefe y dijo: "Jefe, es muy difícil reclutar gente". Verá, el salario de la familia de al lado de Lao Wang ha vuelto a aumentar. Si no subimos, me temo que se perderá el talento. "
11. Para construir una cadena de suministro de talento de alto rendimiento, se deben comprender al menos los siguientes tres puntos clave: > >; Promoción del talento: conectar personas con puestos, seleccionar el capital activo adecuado > & gtEstablecimiento un grupo de talentos: acelerar el crecimiento del talento en el escalón> & gtMejora de la eficiencia organizacional: estimular el potencial y mejorar la eficiencia laboral per cápita
12 Abra 50 tiendas el próximo año y será demasiado tarde para capacitar talentos este año. De hecho, lo que hay que pensar hoy debería ser de tres a cinco años. Incluso diez años de formación de talentos
13. Algunos jefes están desconcertados: "Lo he hecho exitoso, ¿qué pasará si lo logra? ¿hojas?" "Cuando me encuentre con un jefe así, le haré una pregunta: "Si no lo entrenas, no lo logras y no se va, ¿qué harás? ”
14. Una cita del fundador de Virgin Group, Richard Branson: Cultive a los empleados para que sean lo suficientemente fuertes como para irse; trátelos lo suficientemente bien como para que quieran quedarse.
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15. Lo más fácil de hacer en los negocios es encontrar a las personas adecuadas, cultivar talentos y lograr el éxito.
16 La estructura organizacional se utiliza principalmente para resolver tres problemas: Quién tomará las decisiones. ¿Gestión? ¿Quién lo implementará?
17. Cada vez que construimos una línea de producción de talentos, significa diseñar un proyecto de talentos. 18. Los profesores son fáciles de encontrar, pero los profesores son difíciles de encontrar. >
19. Sin la acumulación cognitiva de leer miles de libros, serás sólo un cartero durante miles de kilómetros; sin ampliar tus horizontes, innumerables personas también quedarán ciegas.
20. Al mismo tiempo, insistimos en un enfoque de cuatro frentes para crear una atmósfera de crecimiento inmersivo de "leer miles de libros + caminar miles de millas + leer a innumerables personas + asesorar a maestros".
21,10.000 veces la inversión, 100 veces la producción, el talento es el producto más rentable de la empresa Los directivos no sólo deben producir rendimiento, sino también talento.
22. Deben establecerse universidades corporativas. En este sentido, resumí un conjunto de principios de formación de equipos: "Un equipo, dos marcas"
23 Cuando se trata de formación de talentos, no podemos echar la red por completo y captar las principales contradicciones y cuestiones clave. Esta es una toma de decisiones verdaderamente científica. Sólo el entrenamiento de talentos que esté orientado hacia las habilidades de tiro al blanco puede ser verdaderamente efectivo.
24. Porque no tenemos suficientes recursos y tiempo. Es necesario centrar recursos y energía limitados en el cultivo de capacidades de tiro al blanco, de modo que el desarrollo de habilidades de los empleados sea siempre coherente con la estrategia de la empresa y debe ser preciso, exacto y despiadado.
25. Nuestros objetivos de aprendizaje deben dar en el blanco, pero ¿cuál es el conocimiento que realmente se puede utilizar en el lugar de trabajo? Sólo cuando volvamos a la escena laboral nuestro aprendizaje podrá producir realmente un alto rendimiento. Por lo tanto, en el proceso de aprendizaje, no debemos inundar el tema, sino exigir una precisión extrema.
26. Primero, regresar al lugar de trabajo. En segundo lugar, debemos tomar medidas clave. En tercer lugar, preste atención a los obstáculos fundamentales. Puede consolidarse en un manual estándar para que los empleados lo aprendan por sí mismos.
27. En la dirección del aprendizaje, debemos captar la clave: la atención de la empresa no debe centrarse en la formación en el aula, sino en la clasificación estándar. En términos de contenido de aprendizaje, no debemos abrumar el contenido de aprendizaje. Debemos centrarnos en la capacidad de dar en el blanco, volver al trabajo, descubrir los estándares de capacidad, las acciones clave y los obstáculos centrales del puesto, y compilarlos en un estándar. Manual y kit de herramientas para referencia de los estudiantes. En cuanto a la forma de aprendizaje, las empresas no deberían dominar, sino obligar a los empleados a aprender mediante "exámenes" y "prácticas".
28. La competencia consiste en seleccionar los talentos que realmente pueden quedar entre los tres primeros.
29. Lucha por el éxito, compite por los exámenes, prueba para practicar y practica para aprender.
30. Sin un mecanismo de eliminación, habrá cada vez más "manos hábiles" en la empresa, algo que ninguna empresa puede permitirse.
31. ¿Cómo revitalizar la reserva de talento? De hecho, no se trata más que de realizar las siguientes seis acciones: ascenso, traslado de puesto, ajuste salarial, formación, descenso de categoría y optimización.
32. El inventario de talentos está "pelando la cebolla": Capa 1: Bloquear posiciones estratégicas. El segundo nivel: asegurar talentos clave en posiciones estratégicas. El tercer nivel: la capacidad de diana para apuntar a talentos clave.
33. La llamada regla ASK es en realidad la abreviatura de tres palabras en inglés: A representa actitud, S representa habilidades y K representa conocimiento.
34. El cultivo es la mejor retención.
35. Reclutar ampliamente, seleccionar y gestionar de forma estricta.
36. Plan de llanta de refacción: Usa 1 para preparar dos y llevarte tres.
37. La automotivación es el motor y la motivación intrínseca de los talentos de alto rendimiento. & gt& gtUna persona motivada tiene un fuerte sentido de propósito, un fuerte deseo de aprender, una gran capacidad para resistir la frustración, una fuerte autodisciplina y otros genes.
38. Los talentos verdaderamente sobresalientes no se cultivan primero, sino que se seleccionan.
39. El crisol (el sufrimiento) en sí no tiene significado. Sólo tiene sentido si la gente sigue creciendo en el crisol.
39. Hay tres requisitos previos para el ensayo y error: primero, puedes cometer errores, pero debes admitirlos; segundo, puedes cometer errores, pero no puedes cometer los mismos errores; tercero, puedes; Comete errores, pero no puedes sumar obstáculos.
40. ¿Cómo seleccionar talentos de alto potencial como objetivos de formación? El estándar de este hotel de marca internacional es "tres máximos". El primero es educación superior, los estudiantes con talento de alto potencial seleccionados deben tener un título universitario o superior, preferiblemente un posgrado en turismo y gestión hotelera; el segundo es alta experiencia, y los candidatos seleccionados deben tener de 2 a 3 años de experiencia laboral en un sector. hotel de marca internacional; los tres máximos son de alto potencial. En aquel momento, uno de los criterios del comité para evaluar el alto potencial era que el candidato seleccionado dominara una lengua extranjera y pudiera utilizarla como lengua de trabajo.
41. Di adiós a las dianas en mosaico: potencia la granularidad de la diana. El objetivo es como un mosaico. Suena convincente, pero en realidad no hay nada que decir.
42. Los “restantes” son los talentos: desde la lógica de gestión directa hasta la lógica del embudo, al aumentar continuamente los estándares para la selección de talentos, los talentos superarán cinco obstáculos y seis generales serán eliminados. , y al final, los “restantes” serán los talentos.
43. Los verdaderos talentos de alto rendimiento no se cultivan, sino que se seleccionan y trabajan.
44. Utilice un tamiz para descartar a las personas que cumplan con los criterios. Cuanto más avance, más densos serán los agujeros en el tamiz y mayor será el estándar de detección.
45. No hay más de tres fuentes de mapa de aprendizaje: primero, el estándar, la brecha entre el nivel de habilidad del empleado y el estándar de competencia es igual al tema; la comparación con el punto de referencia es igual al cuerpo principal, y el tercero es la dirección estándar, y la dirección de desarrollo futuro de la industria y la empresa es igual al cuerpo principal;
46. En el proceso de formación de talentos, debemos tener en cuenta las siguientes reglas: las calificaciones no se pueden cultivar y la alfabetización sólo puede verse ligeramente afectada. Las empresas deben centrarse en el cultivo de conocimientos y habilidades; la formación basada en el conocimiento puede resolver problemas cognitivos y permitir que los empleados se den cuenta de que la formación de habilidades es más importante, ya que puede resolver problemas prácticos y evitar que los empleados tengan reuniones para siempre. Por tanto, si una empresa quiere ser verdaderamente responsable de sus empleados, debe formar a sus empleados en conocimientos y habilidades.
47. "Luchar es entrenar soldados. Cómo luchar es cómo entrenar soldados". Entonces, lo que tenemos que enseñar a los estudiantes son los problemas que se encuentran en el "campo de batalla" y cómo resolverlos.
48. La educación no consiste en llenar la cesta, sino en iluminar el alma. ? "La esencia de la educación es que un árbol sacude a otro árbol, una nube empuja a otra nube y un alma despierta a otra alma."
49. Es una especie de autoobservación, es decir, a menudo nos ponemos bajo un microscopio para examinarnos y descubrimos constantemente nuestra propia "estupidez" en el proceso de examen; sólo cuando las personas perciben su propia "estupidez" podemos abrirnos. autoiteración, el cambio de la autoevolución.
50. Teoría evolutiva del talento: Locura - conocimiento - acción - fruto - largo plazo - anti-novedad. “De la ignorancia al conocimiento, unidad del conocimiento y de la acción, resultados en la acción, resultados en el tiempo, resistencia en el tiempo”
El sol nunca se agotará, será donado al mar.
52. Imagínese, ¿qué es lo más confuso para un nuevo empleado en la primera semana después de incorporarse? ¿Cuál es tu miedo más profundo? No hay dirección.
53. Seguimiento y gestión. La gestión del seguimiento en realidad se gestiona a través de tres tablas: la primera tabla se llama tabla de registros, que registra lo que el maestro enseñó hoy y qué enlace es más probable que cause problemas; la segunda tabla se llama tabla de retroalimentación, que es para recursos humanos; departamento Los resultados de la guía se verificarán aleatoriamente. La tercera lista se llama lista de corrección de errores, que enumera todos los errores que los estudiantes suelen cometer y será archivada por el Departamento de Recursos Humanos.
54. El sistema de tutoría debe realizarse por etapas.
55. Las personas exitosas dan métodos y los perdedores dan lecciones.
56. El famoso escritor estadounidense William Arthur Ward escribió una vez: “Un maestro mediocre predica; un buen maestro explica; un mejor maestro demuestra; un gran maestro enseña Inspiración.
57. Por un lado, puede ayudar a los líderes a hacer explícito el conocimiento tácito y estructurar el conocimiento explícito; por otro, en el proceso de enseñar, compartir y entrenar, los líderes pueden cultivar los talentos en una o dos clases. Primero seleccione plántulas automotivadas y déjelas crecer por sí solas. Un buen maestro lo convierte de un charlatán en un jugador profesional. Finalmente, le proporcionaremos un entrenamiento selectivo.
59. La esencia del empoderamiento selectivo es la competencia, quién es mejor y quién no. La competencia es la mejor manera de evaluar la capacidad.
60. El talento nunca se puede cultivar tomando unas pocas clases. Y los campeones se forman a través de la competencia. Las personas realmente capaces no se aprenden en clases ni se prueban en los exámenes, sino que se entrenan luchando. Lo que la empresa debe hacer es ayudarlos a organizar el campo de batalla y permitirles resistir la batalla. /p>
61. A muchas personas les preocupa que si los estándares son demasiado altos, no podrán reclutar personas. De hecho, cuanto menos sean sus estándares, más difícil será retenerlos. /p>
62. La capacitación en arena consta esencialmente de tres oraciones: primero, la capacitación es la arena; en segundo lugar, las empresas deben usar plataformas para comparar niveles; en tercer lugar, los generales se seleccionan en diferentes niveles. La desventaja del control es. ¿Qué? Es como pisar un resorte bajo tus pies. Es efectivo al principio, pero no te atreves a soltarlo después de pisarlo. cuánto haces, pero cuánto logras
65 La lógica operativa de la ingeniería de talentos: gestión de circuito cerrado "Aprender-Práctica-Prueba-Evaluación": el departamento de gestión del tráfico en realidad está repitiendo el aprendizaje. , práctica, prueba y evaluación en torno a las habilidades a alcanzar en cada etapa. Comentar las cuatro acciones.
66. Empresa = escuela: La escuela de negocios interna se ha convertido en "cuatro centros". Una escuela de negocios exitosa debe asumir al menos las siguientes cuatro funciones: ■Centro de oferta de talentos; ■Centro de transformación empresarial; ■Centro de ganancias de marca;