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¿Cómo aprender historia en la escuela secundaria?

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¿Cómo cultivar la iniciativa de una persona? ¿Cómo diseñar un curso de formación? (1) Motivación científica para estimular el entusiasmo y el entusiasmo de los empleados Según el libro de texto de psicología moderna "Gestión del comportamiento", los empleados a los que se les paga a tiempo ejercen el 20% de su capacidad laboral. los empleados se desempeñarán mejor en el trabajo. Se puede ejercer el 80% de la capacidad, es decir, la capacidad de trabajo de una persona después de estar completamente motivada es aproximadamente 4 veces mayor que antes de estar motivada. Se puede observar que la motivación puede permitir a los empleados desarrollar plenamente su potencial interior y lograr la mejor combinación de habilidades laborales y personales. Después de recibir incentivos suficientes y eficaces, los empleados a menudo pueden dedicarse a trabajar con un estado de ánimo cómodo y positivo y generar resultados laborales eficientes y de alta calidad. La gestión de incentivos consiste en estimular eficazmente la motivación laboral de los empleados y movilizar su entusiasmo y entusiasmo por el trabajo. Según la teoría de la jerarquía de necesidades del psicólogo estadounidense Maslow, las necesidades humanas se dividen en cinco niveles: necesidades de autorrealización, necesidades de estima, necesidades sociales, necesidades de seguridad y necesidades fisiológicas. La jerarquía de necesidades de Maslow está ordenada de menor a mayor, siendo las más bajas las necesidades materiales y las más altas las necesidades ideales; el orden de realización de las personas es generalmente de menor a mayor, es decir, las necesidades ideales se consideran sólo después de alcanzar las necesidades materiales. Los directivos de empresas deben combinar premios y castigos, gratitud, "recompensas", competencia, objetivos, cuidados, modelos a seguir, etc. Es imposible motivar a los empleados sin beneficios materiales, pero es absolutamente imposible motivar a los empleados sólo con dinero y materiales. Los empleados son personas vivas, no un grupo de "animales" que sólo saben perseguir dinero e intereses. Tienen pensamientos, sentimientos, orientaciones de valores, objetivos sociales superiores al dinero y sus propias metas e ideales. La empresa provincial escribió las hazañas de los empleados destacados en el libro "Loyalty Wins" y les pidió que aprendieran de ellos para satisfacer las necesidades de alto nivel de los empleados y recompensar a la empresa con mayor entusiasmo. Estos empleados sobresalientes siempre me inspiran y otros empleados son lo suficientemente valientes como para innovar y seguir progresando. (2) Comprender, respetar y mejorar el sentido de propiedad y misión de los empleados. Con el desarrollo de la productividad, los empleados, como seres sociales con pensamientos, emociones y orientación de valores, tienen una necesidad espiritual cada vez más fuerte de autorrealización y respeto. Respetar a los empleados no es tanto un incentivo sino un concepto de gestión, lo que plantea un desafío a la ética tradicional de la gestión empresarial. Respetar a los empleados primero debe respetar su personalidad. Es decir, los líderes y los empleados se respetan entre sí y la premisa es que los líderes respetan a los empleados. Según la Jerarquía de Necesidades de Maslow, todo el mundo necesita ser respetado. En la actualidad, las empresas deben mejorar el estatus de propiedad de sus empleados y aumentar su entusiasmo e iniciativa para "participar y discutir política". Una vez que los empleados son respetados, a menudo tienen un efecto motivacional mucho mayor que los incentivos monetarios. En segundo lugar, respete las opiniones de los empleados. Las investigaciones en psicología de la gestión moderna muestran que, en una empresa, cuanto más profunda es la participación de los empleados, mayor es el entusiasmo por el trabajo. Respetar las opiniones de los empleados significa ampliar los canales para que los empleados participen y discutan los asuntos nacionales, y fortalecer la comunicación entre líderes y empleados a través de congresos de empleados, sugerencias racionales y discusiones con los líderes. La consecuencia directa de un modelo de gestión que ignora las opiniones de los empleados es que los empleados no tienen interés ni afinidad por los objetivos organizacionales propuestos por la empresa. A menudo "no se preocupan por sí mismos y se mantienen altos". Los empleados hacen oídos sordos. En tercer lugar, respetar las necesidades de desarrollo de los empleados. El comportamiento laboral de cualquier empleado no puede entenderse simplemente como una simple búsqueda de dinero. Al mismo tiempo, también busca el crecimiento y desarrollo personal para satisfacer las necesidades de autoestima y autorrealización, especialmente de algunos empleados de alta calidad. La mayoría de ellos tienen sus propios planes profesionales, se fijan conscientemente objetivos en su trabajo y trabajan duro para alcanzarlos. Las empresas deben comprender los planes de carrera de sus empleados, ayudarlos a realizar sus planes de carrera a través de las correspondientes políticas de gestión y desarrollo de recursos humanos y, en última instancia, ayudar a la empresa a alcanzar sus objetivos. (3) Fortalecer la capacitación y la educación para mejorar las habilidades comerciales y la calidad integral de los empleados. La capacitación y la educación de los empleados pueden mejorar la calidad de los empleados, consolidar las habilidades laborales y movilizar el entusiasmo de los empleados. Algunos economistas han realizado investigaciones en profundidad sobre el desarrollo económico de Estados Unidos y la India y creen que la mejora del conocimiento y las habilidades de las personas tiene el mismo efecto que el aumento de la tierra y el capital. Los empleados pueden aumentar su capital social aprendiendo nuevas tecnologías en el proceso de producción. Si se añaden la educación y la formación, el stock de capital humano seguirá aumentando, mejorando así la eficiencia laboral. En la actualidad, las empresas deben seguir los siguientes principios para llevar a cabo la capacitación y educación de los empleados. El primero son los principios estratégicos. El desarrollo de recursos humanos no sólo cuesta dinero, sino que también implica principalmente la transferencia de técnicos de producción y de directivos, lo que tendrá un cierto impacto en el trabajo actual de la empresa, y los efectos de la formación en la mayoría de los casos no son "inmediatos".
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