¿Cómo cultivar la iniciativa de una persona? ¿Cómo diseñar un curso de formación? (1) Motivación científica para estimular el entusiasmo y el entusiasmo de los empleados Según el libro de texto de psicología moderna "Gestión del comportamiento", los empleados a los que se les paga a tiempo ejercen el 20% de su capacidad laboral. los empleados se desempeñarán mejor en el trabajo. Se puede ejercer el 80% de la capacidad, es decir, la capacidad de trabajo de una persona después de estar completamente motivada es aproximadamente 4 veces mayor que antes de estar motivada. Se puede observar que la motivación puede permitir a los empleados desarrollar plenamente su potencial interior y lograr la mejor combinación de habilidades laborales y personales. Después de recibir incentivos suficientes y eficaces, los empleados a menudo pueden dedicarse a trabajar con un estado de ánimo cómodo y positivo y generar resultados laborales eficientes y de alta calidad. La gestión de incentivos consiste en estimular eficazmente la motivación laboral de los empleados y movilizar su entusiasmo y entusiasmo por el trabajo. Según la teoría de la jerarquía de necesidades del psicólogo estadounidense Maslow, las necesidades humanas se dividen en cinco niveles: necesidades de autorrealización, necesidades de estima, necesidades sociales, necesidades de seguridad y necesidades fisiológicas. La jerarquía de necesidades de Maslow está ordenada de menor a mayor, siendo las más bajas las necesidades materiales y las más altas las necesidades ideales; el orden de realización de las personas es generalmente de menor a mayor, es decir, las necesidades ideales se consideran sólo después de alcanzar las necesidades materiales. Los directivos de empresas deben combinar premios y castigos, gratitud, "recompensas", competencia, objetivos, cuidados, modelos a seguir, etc. Es imposible motivar a los empleados sin beneficios materiales, pero es absolutamente imposible motivar a los empleados sólo con dinero y materiales. Los empleados son personas vivas, no un grupo de "animales" que sólo saben perseguir dinero e intereses. Tienen pensamientos, sentimientos, orientaciones de valores, objetivos sociales superiores al dinero y sus propias metas e ideales. La empresa provincial escribió las hazañas de los empleados destacados en el libro "Loyalty Wins" y les pidió que aprendieran de ellos para satisfacer las necesidades de alto nivel de los empleados y recompensar a la empresa con mayor entusiasmo. Estos empleados sobresalientes siempre me inspiran y otros empleados son lo suficientemente valientes como para innovar y seguir progresando. (2) Comprender, respetar y mejorar el sentido de propiedad y misión de los empleados. Con el desarrollo de la productividad, los empleados, como seres sociales con pensamientos, emociones y orientación de valores, tienen una necesidad espiritual cada vez más fuerte de autorrealización y respeto. Respetar a los empleados no es tanto un incentivo sino un concepto de gestión, lo que plantea un desafío a la ética tradicional de la gestión empresarial. Respetar a los empleados primero debe respetar su personalidad. Es decir, los líderes y los empleados se respetan entre sí y la premisa es que los líderes respetan a los empleados. Según la Jerarquía de Necesidades de Maslow, todo el mundo necesita ser respetado. En la actualidad, las empresas deben mejorar el estatus de propiedad de sus empleados y aumentar su entusiasmo e iniciativa para "participar y discutir política". Una vez que los empleados son respetados, a menudo tienen un efecto motivacional mucho mayor que los incentivos monetarios. En segundo lugar, respete las opiniones de los empleados. Las investigaciones en psicología de la gestión moderna muestran que, en una empresa, cuanto más profunda es la participación de los empleados, mayor es el entusiasmo por el trabajo. Respetar las opiniones de los empleados significa ampliar los canales para que los empleados participen y discutan los asuntos nacionales, y fortalecer la comunicación entre líderes y empleados a través de congresos de empleados, sugerencias racionales y discusiones con los líderes. La consecuencia directa de un modelo de gestión que ignora las opiniones de los empleados es que los empleados no tienen interés ni afinidad por los objetivos organizacionales propuestos por la empresa. A menudo "no se preocupan por sí mismos y se mantienen altos". Los empleados hacen oídos sordos. En tercer lugar, respetar las necesidades de desarrollo de los empleados. El comportamiento laboral de cualquier empleado no puede entenderse simplemente como una simple búsqueda de dinero. Al mismo tiempo, también busca el crecimiento y desarrollo personal para satisfacer las necesidades de autoestima y autorrealización, especialmente de algunos empleados de alta calidad. La mayoría de ellos tienen sus propios planes profesionales, se fijan conscientemente objetivos en su trabajo y trabajan duro para alcanzarlos. Las empresas deben comprender los planes de carrera de sus empleados, ayudarlos a realizar sus planes de carrera a través de las correspondientes políticas de gestión y desarrollo de recursos humanos y, en última instancia, ayudar a la empresa a alcanzar sus objetivos. (3) Fortalecer la capacitación y la educación para mejorar las habilidades comerciales y la calidad integral de los empleados. La capacitación y la educación de los empleados pueden mejorar la calidad de los empleados, consolidar las habilidades laborales y movilizar el entusiasmo de los empleados. Algunos economistas han realizado investigaciones en profundidad sobre el desarrollo económico de Estados Unidos y la India y creen que la mejora del conocimiento y las habilidades de las personas tiene el mismo efecto que el aumento de la tierra y el capital. Los empleados pueden aumentar su capital social aprendiendo nuevas tecnologías en el proceso de producción. Si se añaden la educación y la formación, el stock de capital humano seguirá aumentando, mejorando así la eficiencia laboral. En la actualidad, las empresas deben seguir los siguientes principios para llevar a cabo la capacitación y educación de los empleados. El primero son los principios estratégicos. El desarrollo de recursos humanos no sólo cuesta dinero, sino que también implica principalmente la transferencia de técnicos de producción y de directivos, lo que tendrá un cierto impacto en el trabajo actual de la empresa, y los efectos de la formación en la mayoría de los casos no son "inmediatos".

Por lo tanto, cuando se trata de capacitación, primero debemos establecer una visión estratégica, no preocuparnos por las ganancias y pérdidas inmediatas, sino considerar el desarrollo a largo plazo de la empresa y estar dispuestos a invertir los recursos humanos, materiales y financieros necesarios. En este sentido, existen muchos ejemplos exitosos de empresas nacionales y extranjeras. Por ejemplo, uno de los principios de desarrollo estratégico de Matsushita Electric Industrial Co., Ltd. y Seiko Co., Ltd. de Japón es: "Las empresas pueden ahorrar dinero en todos los aspectos, pero no deben ahorrarse gastos de I+D ni de educación y formación. " El segundo es integrar la teoría con la práctica y aplicar lo aprendido. principio. A diferencia de la educación general, las empresas deben fortalecer el desarrollo de los recursos humanos a través de la capacitación. La capacitación debe centrarse estrechamente en las actividades de producción y operación de la empresa y ser altamente específica y práctica. Independientemente de lo que necesite la empresa y de lo que carezcan los empleados, es necesario formarlos. Debemos ser pragmáticos, prestar atención a la puntualidad, aplicar lo que hemos aprendido y adoptar menos formalismo. El tercero es el principio de enseñar a los estudiantes de acuerdo con sus aptitudes. Las empresas no sólo tienen muchos puestos, sino que sus niveles también son desiguales, lo que hace imposible capacitar a los empleados utilizando el método de educación general de "marcha rápida". Se deben seleccionar diferentes contenidos y métodos según los diferentes objetos de formación y, en ocasiones, incluso es necesario desarrollar planes de formación individuales. El cuarto es el principio de combinar la formación de todo el personal con mejoras clave. A la hora de formar a todos los empleados es necesario priorizar, desarrollar planes y difundir diferentes contenidos y formas de formación. En particular, debemos centrarnos en cultivar gerentes, personal profesional y técnico y otros talentos que las empresas necesitan con urgencia. Quinto, el principio de participación activa. La participación activa puede ayudar a aumentar el entusiasmo de los empleados por aprender y mejorar los resultados del aprendizaje. La formación puede realizarse mediante la "autoaplicación" y otros métodos para movilizar el entusiasmo de los empleados por la formación y el desarrollo. (4) Establecer un mecanismo de servicio a los empleados para aprovechar el potencial y la creatividad de los empleados al atender a los clientes es establecer la imagen corporativa y garantizar las ventas de productos y servir a los empleados es mejorar la eficiencia del trabajo y la calidad del producto; En el pasado, la gente siempre creía que los líderes corporativos estaban en la cima, los empleados en la base y los subordinados servían a los líderes. Esto está en línea con el pensamiento tradicional. En la actualidad, está surgiendo paulatinamente lo que se llama "poner el carro delante del caballo", es decir, tomar la "satisfacción del cliente" como la orientación de mayor valor: los empleados atienden a los clientes, los supervisores de nivel medio atienden a los empleados y los supervisores superiores atienden a los de nivel medio. supervisores de nivel. Con el "servicio" como modelo de vinculación, cuanto más cerca de "Dios", mayor será el valor para la empresa. El autor cree que los empleados sirven a los clientes, los líderes empresariales sirven a los empleados y las empresas deben brindar buenos servicios a los empleados a través del cuidado, la cooperación y la comunicación. Sólo cuando los empleados estén satisfechos podrán servir mejor a los clientes. (5) Hacer un buen trabajo en el trabajo ideológico y político, enderezar las emociones de los empleados y transformar el comportamiento de los empleados. El trabajo ideológico y político tiene como objetivo permitir a los empleados comprender correctamente, aclarar direcciones y transformar comportamientos resolviendo dudas y confusiones e influyendo razonablemente en ellas. Desempeña un papel insustituible para aprovechar el potencial de los empleados y maximizar su entusiasmo y creatividad. Como tipo de gestión basada en factores espirituales, morales y éticos, es en realidad un proceso de "intercambio de ideas" entre directivos y empleados, y entre empleados, como una mano invisible que regula el funcionamiento de la empresa. Con el desarrollo de la economía y la mejora de la conciencia de subjetividad de los empleados, su papel también está creciendo. El trabajo ideológico y político es un método de trabajo eficaz de nuestro partido. Como medio de gestión empresarial, sus formas más básicas y comunes suelen incluir el adoctrinamiento teórico, el aprendizaje político, la educación ideológica, los modelos a seguir, los intercambios emocionales, la asistencia vital, la interacción de entretenimiento, etc. Estos trabajos ideológicos y políticos tradicionales generalmente se centran en "hablar" y "aprender", que es una especie de trabajo de aprendizaje y razonamiento. Frente al período histórico específico del cambio de siglo y a la diversidad de pensamientos y comportamientos, el trabajo ideológico y político que es pura predicación se ha visto seriamente cuestionado. En términos de comprensión del trabajo ideológico y político, es necesario aumentar continuamente el peso del "hacer" en el trabajo ideológico y político en función de la diversidad de las necesidades de los empleados. Además de la educación teórica, el estudio y la formación, la cultura, los deportes y el entretenimiento, también debemos hacer cosas prácticas y resolver problemas, para que las masas puedan beneficiarse y ver resultados prácticos e influir en las masas con acciones. Incluyendo mejorar los beneficios de los empleados, resolver problemas de la vida, aumentar los ingresos de los empleados, etc. También incluye la prevención de la seguridad social, la construcción de comunidades de vida para empleados y el cultivo de la civilización social. En resumen, siempre que pueda promover la salud física y mental de los empleados, resolver problemas, ser alegre e irradiar entusiasmo, debería ser el centro de nuestro trabajo ideológico y político. Nuestras empresas de suministro de energía lo hacen mejor. (6) Construir una cultura corporativa y mejorar la conciencia y la iniciativa laboral de los empleados. El papel de la cultura es una fuerza integral orientada a las personas que se integra y expresa a través de las actividades humanas. Su núcleo es la calidad y la energía creativa de las personas en los campos de la economía, la cultura, la ciencia y la tecnología, la educación y la vida social. Una empresa es un sistema abierto, y los cambios repentinos y graduales en el entorno provocarán cambios en varios componentes en la mente de los empleados, lo que implicará la transferencia y el cambio de ciertos factores en el comportamiento.