Plan de evaluación del desempeño de fin de año
Plan de evaluación del desempeño de fin de año 1. Principios de evaluación
1.
2. Los principios de equidad, justicia y apertura.
3. El principio de combinar valoración y evaluación.
4. El principio de buscar la verdad a partir de los hechos y luchar por la excelencia.
2. Objetos de evaluación
1. Director general del departamento y asistente del director general.
2. Todos los miembros.
3. Líderes superiores al nivel de director de producción del departamento de proyectos.
4. Personal del departamento de proyectos.
En tercer lugar, agencia de evaluación
1. El presidente y el director general de la empresa son los líderes generales de la evaluación del desempeño de fin de año.
(1) Responsable de revisar y aprobar el plan de implementación de la evaluación del desempeño de fin de año.
(2) Supervisar e inspeccionar el proceso de evaluación del desempeño de fin de año.
(3) Determinar los resultados de la evaluación del desempeño de fin de año.
2. El Departamento de Administración es el departamento organizador de la evaluación del desempeño de fin de año.
(1) Desarrollar un plan de implementación de evaluación del desempeño de fin de año.
(2) Organizar y guiar a cada departamento para implementar la evaluación del desempeño de fin de año.
(3) Resuma los resultados de la evaluación del desempeño de fin de año.
3. El director general y el director de proyectos de cada departamento son los primeros responsables de la evaluación del desempeño de fin de año del departamento.
(1) Organizar y liderar el trabajo integral de evaluación del desempeño de fin de año del departamento.
(2) Establezca un equipo de evaluación compuesto por 2 o 3 personas, responsables de entrevistar a todos los empleados del departamento, completar con sinceridad el formulario de evaluación del desempeño de fin de año y enviar el resumen al departamento administrativo. .
(3) Organizar la reunión anual de resumen de trabajo del departamento.
4. Asignación de calificaciones de la evaluación
Determinar después de resumir los resultados de la evaluación.
B +
B -
C +
Puntaje de evaluación
Más de 90 puntos
70-89 puntos
60-69 puntos
Por debajo de 60 puntos
Nivel de evaluación
A
B
C
D
Relación de peso
10%
40%
40%
10%
1. Si el puntaje de la evaluación es de 85 a 89 puntos, la calificación de la evaluación se determina como B+, y B+ no excederá el 20%. de los empleados del departamento.
2. Si el puntaje de la evaluación es de 75 a 79 puntos, la calificación de la evaluación se determinará como C+, y C+ no excederá el 20% de los empleados del departamento.
3. El empleado presenta alguno de los siguientes comportamientos. El nivel de evaluación no podrá calificarse como Nivel 1.
(1) Faltar al trabajo sin motivo o llegar tarde más de dos veces al mes o salir temprano.
(2) Boda, funeral, baja por enfermedad o licencia personal superior a 15 días.
(3) Provocar pérdidas económicas y efectos adversos a la empresa.
(4) Los individuos aceptan beneficios y perjudican intencionadamente los intereses de la empresa.
(5) Otras violaciones de las normas y reglamentos de la empresa.
4. El nivel de evaluación de cada departamento no podrá exceder de la proporción anterior. Aquellos que superen la proporción anterior serán reevaluados. Si circunstancias especiales exceden la proporción anterior, se deberán motivar suficientemente.
5. Liderar y organizar la evaluación de desempeño de fin de año como uno de los logros importantes de la persona evaluada.
5. Calendario y métodos de evaluación
Esta evaluación es la evaluación anual xxx7, y el tiempo de evaluación es del 25 de febrero de xxx7 al 25 de octubre de xxx8.
1. Antes del 20 de febrero de xxx7, el director general del departamento, el director general adjunto y el asistente del director general presentaron informes de trabajo personales al departamento de administración, y otros empleados presentaron resúmenes de trabajo personales al director general del departamento.
2. Del 65438+20 de febrero al 65438+25 de febrero de xxx7, el Departamento de Administración determinó el plan de implementación de la evaluación, se comunicó con los gerentes generales de cada departamento e informó el proceso de evaluación y los arreglos de evaluación.
3.65438, 25 de febrero de xxx7 - 65438, 5 de octubre de 2018, el gerente general y el gerente de proyectos de cada departamento hablaron individualmente con todos los empleados del departamento y completaron el formulario de evaluación del desempeño de fin de año.
4. El director general del departamento de contratación general de proyectos ha completado la evaluación de todos los empleados de cada departamento de proyectos. Tomando el proyecto como una unidad, el departamento de contratación general del proyecto y el equipo de evaluación del departamento de proyectos realizan entrevistas y evaluaciones con los empleados y completan cuidadosamente el formulario de evaluación del desempeño de fin de año. El equipo de evaluación del departamento y el equipo de evaluación del proyecto califican las evaluaciones de los empleados y la proporción de peso es (gerente general del departamento: gerente del proyecto 3: 7).
5. Del 65438+5 de octubre al 65438+9 de octubre de xxx8, cada departamento realizará una reunión anual de resumen de trabajo y notificará al departamento administrativo la hora y lugar de la reunión. Participar en la reunión resumen de cada departamento y departamento del proyecto. La reunión anual de resumen de trabajo del departamento de contratación general del proyecto se llevará a cabo teniendo como unidad al departamento del proyecto. En la reunión, todos los empleados del departamento de proyectos completaron el formulario de evaluación de desempeño anual y realizaron evaluaciones democráticas de los líderes por encima del nivel de gerente de producción. Los resultados de la evaluación se pueden utilizar como referencia para que los gerentes generales de departamento y los gerentes de proyectos evalúen y califiquen a los empleados de los gerentes de producción.
6. La reunión informativa del director general del departamento, el director general adjunto y el asistente del director general se llevó a cabo del 10 al 65438 de octubre + 11 de octubre de xxx8. Cada departamento selecciona por sorteo a dos empleados con supervisores o superiores para participar en la reunión informativa. Los participantes completan el formulario de evaluación de desempeño anual y califican a los líderes de la reunión informativa mediante votación secreta.
7. El presidente y el director general son responsables de evaluar y calificar al director general del departamento, al subdirector general y al subdirector general, y de cumplimentar el formulario de evaluación del desempeño de fin de año. El presidente y el director general son responsables de la evaluación y puntuación del director general del departamento y del asistente del director general. La proporción de peso de la evaluación y puntuación de los líderes informantes mediante votación secreta es: 6 para el presidente y el director general: 4 para el. votación secreta.
8. 65438 + 12 de octubre de xxx8 estuvo sujeto a la evaluación de desempeño de fin de año del departamento administrativo de la empresa. Resumir e informar al presidente y director general de la empresa.
9. La reunión de resumen de trabajo de fin de año de la empresa se llevó a cabo el 13 de octubre de 2018, 65438+.
Sexto, aplicación de los resultados de la evaluación
1. A través de la evaluación del desempeño, la empresa tiene una comprensión y evaluación correcta e integral de los empleados, sentando las bases para el uso, ajuste y asignación razonable. de recursos humanos.
2. A través de la evaluación del desempeño, alentar a los avanzados y estimular a los rezagados, movilizar eficazmente el entusiasmo y la iniciativa de los empleados, mejorar la eficiencia del trabajo y garantizar que hagan un buen trabajo en 2008.
3. La evaluación del desempeño está vinculada al bono de fin de año, con recompensas y castigos claros.
Si un empleado tiene los siguientes problemas de asistencia, el bono se deducirá apropiadamente:
(1) Si un empleado llega tarde más de dos veces al mes o se va temprano, el total Cada vez se deducirá una bonificación de fin de año de 50 RMB.
(2) Si está ausente del trabajo sin ningún motivo, se deducirá el bono total de fin de año de 500 RMB por cada día de ausencia.
(3) Si la licencia excede de 15 días, se descontará el 20% del total del aguinaldo. Si la licencia excede de 5 días, se descontará el 10% del total del aguinaldo.
(4) Si las bajas por boda, funeral y enfermedad exceden los 15 días, se descontará el 10% del total del aguinaldo y el 5% por cada 5 días de exceso.
Si un empleado comete los siguientes actos que perjudican los intereses de la empresa, se deducirá la bonificación de fin de año que corresponda
(1) El comportamiento personal provoca pérdidas económicas y efectos adversos a la empresa.
(2) Los individuos aceptan beneficios y perjudican intencionalmente los intereses de la empresa.
(3) Provocar accidentes de seguridad en ingeniería.
(4) Causar retrabajo o retraso en la construcción del proyecto.
(5) La planificación de materiales es inexacta y extemporánea, lo que provoca pérdidas y desperdicios de materiales.
7. Varios requisitos
1. El trabajo de evaluación del desempeño de fin de año debe realizarse con seriedad, no seguir las formalidades y hacerlo con los pies en la tierra.
2. En comparación con el pasado, la evaluación del desempeño de fin de año debe dar un salto cualitativo para estandarizar la gestión de la empresa, avanzar hacia una empresa moderna y explorar nuevas formas.
3. Varias tareas están ocupadas al final del año y deben coordinarse y realizarse alternativamente, si es necesario, trabajar horas extras para garantizar la eficacia de las evaluaciones de desempeño.
8. Si la persona evaluada tiene objeciones a los resultados de la evaluación, puede apelar al departamento administrativo. Después de recibir la apelación, el departamento administrativo puede informar a los líderes de la empresa según la situación.
Nueve. El Departamento de Administración es el responsable de interpretar este plan de implementación.
Parte 2 del plan de evaluación del desempeño de fin de año 1. Propósito de la evaluación
Para fortalecer la formación de equipos del taller de producción, mejorar la calidad del líder del equipo, evaluar integralmente el desempeño laboral del líder del equipo y garantizar la realización de los objetivos comerciales de la empresa, para proporcionar una base precisa y objetiva para el ajuste salarial, la educación, la capacitación y la promoción de los empleados, y un plan de implementación de evaluación del desempeño especialmente formulado para los líderes del equipo del taller de producción. .
2. Principios de evaluación
(1) Principio de equidad y apertura
1. Los estándares de evaluación del personal, los procedimientos de evaluación y las responsabilidades de evaluación deben definirse y comunicarse claramente. al interno Abierto a todos los empleados.
2. La evaluación debe basarse en hechos objetivos y tratar de evitar la subjetividad y la emoción.
3. Todos los líderes de equipo en el taller de producción de la empresa deben ser evaluados y las evaluaciones para el mismo puesto se realizan de acuerdo con los mismos estándares.
Formalización e institucionalización
Como sistema importante de gestión de recursos humanos, el sistema de evaluación del desempeño debe ser observado e implementado por todos los empleados de la empresa. La evaluación de los líderes de los equipos del taller se divide en evaluación trimestral y evaluación anual.
(3) Combinación de indicadores cuantitativos y cualitativos
Los indicadores de evaluación de los líderes del equipo del taller se dividen en indicadores cualitativos e indicadores cuantitativos, de los cuales los indicadores cualitativos representan el 40% y los indicadores cuantitativos. representan el 60%.
Comunicación y retroalimentación
Después de la evaluación, los líderes relevantes del Departamento de Recursos Humanos o del Departamento de Producción deben comunicarse con la persona evaluada de manera oportuna e informarle sobre los resultados de la evaluación.
Al retroalimentar los resultados de la evaluación, debemos explicar nuestras opiniones a los evaluados, afirmar los logros y avances, explicar las deficiencias, presentar opiniones de referencia para esfuerzos futuros y escuchar atentamente las opiniones o sugerencias de los evaluados, y formular el plan de trabajo para la siguiente fase.
3. Miembros del equipo de evaluación del desempeño
El Departamento de Recursos Humanos es responsable de organizar el trabajo general de evaluación del desempeño. Sus miembros principales incluyen el Gerente del Departamento de Recursos Humanos, el Gerente del Departamento de Producción y el Departamento de Producción. Director de Taller, Departamento de Recursos Humanos Especialistas en evaluación del desempeño del Departamento y empleados ordinarios del Departamento de Recursos Humanos.
Cuarto ciclo de evaluación
La evaluación de los líderes del equipo del taller de producción se lleva a cabo bajo el liderazgo directo del equipo de evaluación del desempeño. El tiempo de evaluación trimestral es generalmente desde enero hasta el primer mes de. el próximo trimestre 10; el momento de la evaluación anual es el 65438 de junio + 5 al 20 de octubre del año siguiente.
verbo (abreviatura de verbo) implementación de la evaluación
El personal del equipo de evaluación del desempeño realiza evaluaciones basadas en el trabajo real de los empleados. El propio empleado presenta un informe de trabajo al Departamento de Recursos Humanos durante el período de evaluación. El Departamento de Recursos Humanos recopila y compila los resultados e informa a la persona evaluada de los resultados de la evaluación durante la etapa de retroalimentación del desempeño.
6. Aplicación de los resultados de la evaluación
Los resultados de la evaluación se dividen en cinco niveles (como se muestra en la siguiente tabla los resultados son ajuste salarial, capacitación de empleados, ajuste laboral y Personal). Los cambios proporcionan una base objetiva.