Informe de propuesta de tesis de graduación de MBA

Ya sea que estén estudiando o trabajando, todos están familiarizados con la tesis. Los artículos son una herramienta de comunicación académica. ¿Qué papeles has visto? El siguiente es el informe de mi propuesta de tesis de MBA solo como referencia. Bienvenido a leer.

1. La base científica para la selección del tema (no menos de 3000 palabras; discuta la relevancia de la selección del tema para los antecedentes profesionales de las industrias relevantes en esta categoría (campo profesional), valor de aplicación social o teórico. importancia y el estado actual de la investigación en el país y en el extranjero y análisis)

1.

(Evaluación del desempeño), también conocida como evaluación del desempeño, es una materia de evaluación que utiliza métodos de evaluación científica basados ​​en ciertos estándares de desempeño y objetivos laborales para evaluar sistemáticamente el rendimiento del trabajo y el desempeño de sus unidades constituyentes o dentro de un determinado período de tiempo Evaluar y aplicar los resultados de la evaluación a procesos de gestión de personal tales como pago de salarios, premios y castigos y ascensos. La esencia de la evaluación del desempeño es evaluar las contribuciones de los empleados a la organización. Es una actividad de comunicación gerencial entre gerentes y empleados para mejorar las capacidades y el desempeño de los empleados y lograr los objetivos estratégicos de la organización.

Con el desarrollo del sistema económico de mercado socialista y la profundización de la reforma del sistema de personal, la evaluación del desempeño, como parte importante de la evaluación y motivación en la gestión de personal, se ha vuelto cada vez más importante. Cómo establecer correctamente los objetivos de la evaluación, establecer un sistema de evaluación adecuado, realizar una evaluación abierta, justa, justa, razonable y estandarizada de los empleados corporativos, lograr la cientificidad y eficacia de la evaluación y lograr el propósito de la evaluación se ha convertido en un tema importante. Tema para gerentes de recursos humanos.

El propósito de este estudio es:

⑴Explicar la importancia de la evaluación del desempeño, combinar la situación actual de la evaluación del desempeño de las pequeñas y medianas empresas en mi país y hacer que las empresas prestar atención a la evaluación del desempeño.

⑵ Buscar establecer un sistema eficaz de evaluación del desempeño.

⑶ Proporcionar una potente ayuda para el desarrollo de los empleados a través de un eficaz sistema de evaluación del desempeño.

⑷ Mejorar el desempeño corporativo mediante una evaluación efectiva del desempeño.

La importancia de esta investigación es:

Establecer un sistema eficaz de evaluación del desempeño es de gran importancia para las empresas para una evaluación eficaz del desempeño.

⑴ Una evaluación eficaz del desempeño puede mejorar la calidad del equipo de recursos humanos. A través de la evaluación del desempeño, puede ayudar a los empleados y supervisores a descubrir sus propias deficiencias e instarlos a mejorar conscientemente su competencia laboral, mejorando así la calidad del equipo de recursos humanos de la empresa.

⑵La evaluación del desempeño puede utilizarse como una base importante para las decisiones de personal. Las decisiones de personal, como aumentos y disminuciones salariales, recompensas y castigos, ascensos y ajustes laborales, tienen todos un fundamento y una base determinados. Los resultados de la evaluación del desempeño pueden utilizarse como una base objetiva importante.

⑶ Una evaluación eficaz del desempeño ayuda a las empresas a alcanzar sus objetivos comerciales. Mediante el establecimiento y evaluación de los objetivos estratégicos de la empresa y los principales objetivos laborales, la evaluación del desempeño aumenta el énfasis que toda la empresa otorga a los objetivos estratégicos de la empresa y garantiza que la empresa avance en la dirección correcta. Al mismo tiempo, la evaluación del desempeño también puede ayudar a los empleados y supervisores a mejorar sus niveles de desempeño para garantizar la realización de los objetivos corporativos generales.

(4) Recopilar información de gestión para ayudar a las empresas a mejorar su nivel de gestión. La evaluación del desempeño brinda a los departamentos gerenciales una valiosa oportunidad para comunicarse directamente con los empleados, lo que permite a los superiores mantenerse al tanto del progreso del trabajo y los problemas existentes, obtener información de primera mano sobre la resolución de problemas y ayudar a tomar decisiones gerenciales correctas.

⑸La evaluación del desempeño es el bastón de orientación de la gestión. Una empresa tendrá qué tipo de modelo de gestión desea desarrollar, y la evaluación del desempeño es una expresión concentrada del modelo de gestión empresarial. Ya sea que se base en la moralidad o esté orientado a las personas, no puede definirse con una sola frase o una impresión. Esto requiere un sistema de evaluación científico compuesto de muchos factores objetivos. De lo contrario, los empleados trabajarán duro para lograr esa frase o esa impresión, lo que a menudo provocará que los resultados de la evaluación se desvíen de la intención original. Por lo tanto, la evaluación del desempeño es la batuta de la gestión empresarial. Formar un sistema científico de evaluación del desempeño de los empleados y establecer un mecanismo moderno de evaluación del desempeño son cruciales para la gestión empresarial.

[6]La evaluación del desempeño es la máxima encarnación de la orientación a las personas. En la actualidad, se ha convertido en un hecho indiscutible que los recursos humanos son los recursos centrales de las empresas. Desde el país a la sociedad, estamos enfatizando vigorosamente "el respeto por el trabajo, el respeto por el conocimiento, el respeto por los talentos y el respeto por la creación". Naturalmente, poner a las personas en primer lugar se ha convertido en el concepto central de toda gestión empresarial. ¿Cómo poner realmente a las personas en primer lugar? Esto está respaldado por un sistema de medición científico y objetivo y métodos y estándares de evaluación objetivos. Esta es la evaluación del desempeño de la empresa. De hecho, establecer un sistema de evaluación y un mecanismo operativo objetivo y científico es el mayor respeto por el trabajo, el conocimiento, el talento y la creatividad.

Si la evaluación de la "moralidad" y el "talento" no se basa en la evaluación de indicadores clave de evaluación o en la evaluación de un sistema de calidad integral y continuo, sino en la evaluación de las masas y el consentimiento de los líderes, la "moralidad" La verdadera naturaleza del "talento" se distorsionará de forma invisible. Por tanto,

2. Una revisión de investigaciones nacionales y extranjeras sobre este tema.

Desde el surgimiento de la ciencia de la gestión, los científicos, académicos y empresarios de la gestión han realizado incansables esfuerzos e investigaciones sobre cómo motivar a los empleados y aprovechar su potencial para mejorar la eficiencia corporativa y maximizar los intereses de los propietarios corporativos. Hoy en día, la evaluación del desempeño no es solo una herramienta para la gestión de recursos humanos, sino que también se ha convertido en gestión del desempeño a través de su función original a través de una estrecha integración con la estrategia corporativa y otros vínculos de gestión. Desde la evaluación del desempeño hasta la gestión del desempeño, el mayor progreso es integrar la gestión del desempeño con la estrategia general y la estrategia comercial de la empresa.

El estado actual de la investigación extranjera sobre este tema:

Para realizar una evaluación del desempeño eficaz, las empresas deben establecer un sistema de evaluación del desempeño eficaz y adherirse a los conceptos de exhaustividad y sistematicidad. y demostración, e implementarlo concienzudamente. Evaluación del desempeño.

En 1954, el experto estadounidense en gestión empresarial Peter? Peter Drucker propuso por primera vez el método de evaluación del desempeño de la gestión por objetivos en su libro "Management Practice". Él cree: "No es que tengas un objetivo cuando tienes un trabajo, sino que cuando tienes un objetivo, eso determina el trabajo de todos". Por lo tanto, "la misión y las tareas de una empresa deben transformarse en objetivos". p>

Posteriormente apareció el método KPI de evaluación del desempeño, es decir, el método de evaluación del indicador clave de desempeño. Los indicadores clave de desempeño (KPI) son indicadores clave para medir la efectividad de la implementación de la estrategia corporativa. Su propósito es establecer un mecanismo para transformar la estrategia corporativa en procesos y actividades internos, mejorando así continuamente la competitividad central de la empresa y logrando continuamente una alta eficiencia.

En 1992, ¿Robert de la Universidad de Harvard? ¿Robert Kaplan y el director ejecutivo de Revival Solutions Ltd., David? David Norton)*** *Desarrolló el Cuadro de Mando Integral.

“La evaluación del desempeño fortalece los objetivos comerciales generales de la organización al vincular el trabajo de cada empleado con la misión general del colectivo.” (Costello, 1994)

360 Degrees El método de evaluación del desempeño fue propuesto por primera vez y implementado por Intel, una empresa modelo que es "el símbolo del poder estadounidense". Es un método de evaluación del desempeño adoptado por muchas empresas contemporáneas. La evaluación del desempeño de 360 ​​grados se refiere a la comprensión del desempeño personal desde varias perspectivas: habilidades de comunicación, relaciones interpersonales, liderazgo, habilidades administrativas... A través de esta evaluación del desempeño ideal, se comprende a las personas. Los evaluadores no solo pueden obtener retroalimentación de ellos mismos, de sus jefes y subordinados. , colegas e incluso clientes, pero también conocen claramente sus propias deficiencias, fortalezas y necesidades de desarrollo a partir de estas diferentes reacciones.

Modelo P-O de evaluación y motivación: He Yi Management Consulting combina los objetivos estratégicos de la empresa con los tres factores importantes que afectan el desempeño de los empleados: análisis de puesto, evaluación del desempeño y diseño salarial para formar un modelo P-O. El análisis de puestos se basa en los objetivos estratégicos de la empresa, proporciona contenidos y métodos de evaluación para la gestión del desempeño y define las diferencias salariales entre diferentes puestos. Los resultados de la evaluación del desempeño determinan los salarios por desempeño de los empleados y, al mismo tiempo, los resultados de la evaluación del desempeño de los empleados se convierten en una referencia importante para el rediseño del trabajo y los cambios salariales, como un mecanismo de retroalimentación importante, que puede respaldar el funcionamiento continuo y eficiente de; el sistema de desempeño. Al introducir el modelo P-O, las preocupaciones de los empleados y de la empresa se combinan orgánicamente, de modo que la empresa y los empleados forman un organismo coordinado y unificado.

El estado actual de la investigación nacional sobre este tema:

La evaluación del desempeño es uno de los contenidos importantes de la gestión empresarial. Sin él, es difícil motivar a los empleados. La evaluación del desempeño juega un papel importante en la captura de la filosofía corporativa, la filosofía y el comportamiento de los empleados. La evaluación es la premisa y base para tomar decisiones correctas sobre el personal, y la toma de decisiones es la continuación y expansión de la evaluación. En la actualidad, muchos investigadores tienen básicamente las mismas opiniones sobre cómo realizar una evaluación del desempeño eficaz.

Han (20xx) señaló en "Cómo realizar una evaluación del desempeño eficaz": En la actualidad, existen muchos problemas en la evaluación del desempeño de las empresas chinas, lo que impide que la evaluación del desempeño funcione plenamente.

Para realizar una evaluación del desempeño eficaz, es necesario establecer un proceso de evaluación del desempeño orientado por la gestión de objetivos y formular estándares y contenidos de evaluación objetivos; utilizar el método de retroalimentación de evaluación de 360 ​​grados para establecer un método de evaluación científico y eficaz; un sistema de retroalimentación de la evaluación; hacer un uso razonable de los resultados de la evaluación, establecer un sistema que vincule los resultados de la evaluación con los incentivos salariales y prestar atención a las cuestiones de evaluación del desempeño de los gerentes de capacitación.

Li Liming mencionó en "Cómo organizan las empresas una evaluación del desempeño eficaz": las empresas deben establecer un sistema de evaluación del desempeño eficaz para organizar una evaluación del desempeño eficaz y permitir que las ideas correctas de evaluación del desempeño penetren en los corazones de todos los empleados; Eliminar y aclarar conceptos erróneos sobre la evaluación del desempeño; realizar análisis de puestos y desarrollar criterios de evaluación viables. Dejemos que el sistema de evaluación de valor se convierta en el intermediario del sistema de creación y distribución de valor para formar un mecanismo eficaz de gestión de recursos humanos.

2. Contenido de la investigación, objetivos y cuestiones clave a resolver

1.

2. Plan de construcción propuesto y análisis de viabilidad

3. Puntos de innovación y resultados creativos previsibles (explicar el grado de integración del contenido de la investigación con la práctica profesional de la industria y los métodos y métodos de investigación propuestos). rutas técnicas, la innovación y practicidad de las conclusiones, y la viabilidad de ponerlas en práctica).

Tres. Bases de la investigación y condiciones laborales

1. La base del trabajo de investigación relacionado con este tema y los resultados de investigaciones anteriores.

2. Las condiciones de prueba existentes carecen de condiciones y soluciones de prueba.

El informe de propuesta de tesis de MBA es una buena muestra de referencia, que cubre evaluación, desempeño, empresa, empleados, gestión, objetivos, evaluación, preparación y otros contenidos relacionados.

；