Ensayo sobre gestión del estrés laboral
La influencia y el manejo del estrés laboral
Resumen: La presión laboral en la sociedad actual es cada vez mayor, y las personas están cada vez más preocupadas por la presión laboral no solo afecta nuestro trabajo. , pero también afectan nuestra vida diaria. Cada vez es más importante reconocer el impacto que tiene el estrés laboral en nosotros. Este artículo intenta explorar los efectos del estrés laboral y proponer estrategias para gestionarlo.
Palabras clave: presión laboral; influencia; gestión
(1) Definición de presión laboral
La reacción de un individuo ante los cambios en el entorno se denomina presión laboral. La incertidumbre causada por los cambios ambientales es la principal causa de estrés. Este tipo de estrés puede hacer que las personas sientan miedo y evitar que realicen su trabajo adecuadamente. Para muchos empleados, el cambio organizacional probablemente resulte estresante. Debido a los diferentes puntos de vista de la investigación, los académicos tienen diferentes definiciones de estrés laboral y carecen de coherencia. Kaplan (1975) creía que las características del entorno laboral pueden amenazar a los individuos y producir estrés laboral. Y Bill; Newman (1978) cree que se refiere a los resultados psicológicos y fisiológicos del cambio de empleados después de que un factor relacionado con el trabajo interactúa con los empleados. Parker y DeCottis (1983) creen que cuando una persona encuentra algunos resultados laborales importantes relacionados con oportunidades, limitaciones y necesidades en la organización, debe desviarse del estado normal o no está en línea con sus propios deseos. Jeff Zhao (1988) cree que los requisitos laborales exceden las capacidades personales, o que el entorno no puede satisfacer las necesidades personales, lo que hace que los individuos se desvíen de su estado normal.
(2), Fuente de presión
Compañía Martin. Schermerhorn (1983) cree que las fuentes de estrés pueden producir estados de estrés, y las fuentes potenciales que pueden reflejar estrés son fuentes de estrés. Hellruegek, Slocum y Woodman (1986) creen que los factores estresantes existen en diversos entornos laborales y pueden distinguirse en función de las relaciones organizacionales, el desarrollo profesional, la naturaleza del trabajo, los roles organizacionales y la estructura organizacional. Robbins (1994) cree que el entorno externo, las organizaciones y los individuos son fuentes de estrés. En cuanto a los resultados del estrés laboral, si parte del estrés potencial se transformará en estrés real debe juzgarse en función de las diferencias individuales, como la experiencia laboral, la personalidad, etc., para determinar los síntomas físicos, los síntomas psicológicos y el estado de comportamiento. El Centro Provincial de Salud Laboral de Taiwán (1995) cree que las fuentes de estrés pueden considerarse desde cuatro dimensiones: sistema de bienestar deficiente, trabajo inadecuado, trabajo urgente y cambio de lugar de trabajo. En definitiva, las causas del estrés laboral son muy complejas y diversas, y también se pueden encontrar ciertas similitudes. Los factores laborales, los factores personales y los factores fuera del trabajo pueden ser fuentes de estrés laboral. Al mismo tiempo, los síntomas causados por el estrés laboral aparecerán fisiológica, conductual y psicológicamente.
(3) El impacto de la presión laboral
1. Impacto en la organización
(1) Desempeño laboral: El desempeño laboral no es solo una medida de la organización y empleados individuales Los indicadores también son una base importante para la gestión de recursos humanos. Existe una relación en forma de U invertida entre el estrés laboral y el desempeño laboral. Muy poca presión no favorece la motivación de los empleados, mientras que demasiada presión puede hacer que los empleados se sientan cansados y deprimidos y, por tanto, no puedan lograr un alto rendimiento. Por lo tanto, para tener un buen desempeño laboral, debe existir la presión adecuada. Como se muestra en la figura:
(2) Compromiso organizacional: a medida que aumenta la inversión de los empleados en la organización, tendrán un sentimiento de voluntad de pagar y sacrificarse por la organización, que es el compromiso organizacional. La mayoría de los académicos creen que la presión laboral excesiva a menudo conduce a una gran rotación de talentos y a una disminución del compromiso organizacional. El académico taiwanés Chen Ruihui (2002) encontró que existe una correlación negativa significativa entre el estrés laboral y el compromiso organizacional de los profesores de secundaria privados. La conclusión del investigador nacional Liu Yong Insurance (2005) también demostró que cuanto mayor es la presión laboral, menor es el compromiso organizacional.
(3) Satisfacción laboral: La satisfacción laboral se refiere a la satisfacción subjetiva de los empleados con su trabajo, que juega un papel importante en la estabilidad y el desarrollo de la organización. Una presión laboral excesiva puede hacer que los empleados se sientan ansiosos y aburridos con su trabajo, generando quejas e insatisfacción con su trabajo y la organización, afectando la satisfacción laboral.
2. Impacto en los empleados
(1) Impacto positivo
① Mejorar la motivación y capacidad laboral de los empleados. La presión laboral permite a los empleados competir y compararse con otros colegas, descubriendo así sus propias deficiencias y estimulando la motivación laboral y superándose a sí mismos a través de esfuerzos continuos. Una presión moderada también puede permitir que los empleados se atrevan a desafiarse a sí mismos, aprovechar su potencial, trabajar de manera eficiente y estimular la creatividad. Permitir que los empleados se comprendan a sí mismos con mayor claridad, se posicionen con mayor precisión y analicen constantemente la brecha entre sus habilidades laborales y las necesidades reales de la organización, a fin de encontrar la motivación y la dirección para aprender y fortalecer sus habilidades laborales. Esto permite una mejor adecuación de empleados y puestos y optimiza los recursos humanos de la organización.
② Promover la cooperación entre los empleados. Cualquier organización es un grupo compuesto por muchos individuos, y la cooperación entre individuos puede promover el desarrollo del grupo, especialmente en las empresas. Bajo la influencia de la presión laboral, los empleados primero buscarán activamente la cooperación con sus colegas, se ayudarán y aprenderán unos de otros para hacer frente a la presión y, a veces, incluso formarán un equipo cooperativo relativamente estable, lo cual es muy útil para el crecimiento de los miembros del equipo y también es propicio para el crecimiento de los miembros del equipo. Mejora del desempeño laboral. En segundo lugar, puede promover la optimización de la estructura interna del equipo. Cuando los miembros del equipo generalmente reportan una presión excesiva, los gerentes del equipo intentarán reducir la presión laboral optimizando la estructura interna. En términos generales, este tipo de optimización mejora el rendimiento de los empleados y promueve un mayor desarrollo del equipo.
(2) Impacto negativo
(1) Afecta a la motivación de los empleados. La presión laboral excesiva hará que los empleados se sientan cansados y demacrados, nieguen sus habilidades personales, duden de su desarrollo futuro, se sientan confundidos e incómodos y no tengan confianza en sí mismos ni en la organización, afectando así la motivación y el entusiasmo de los empleados, y su desempeño y desempeño laboral. también disminuirá. Incluso pueden sentir que por mucho que lo intenten, no pueden cambiar la situación actual de presión y pérdida, ni pueden empezar a cambiar. ¿Con el tiempo, este tipo de corazón? ¿Te sientes impotente? , hará que su perspectiva de la vida y sus valores cambien, y comenzará a elegir degenerar, ya no perseguir el éxito profesional, simplemente salir del paso y vivir una vida negativa.
② Afecta a la salud física y mental de los empleados. Cuando la presión laboral es demasiado alta, tendrá algunos efectos negativos en el bienestar físico y psicológico de los empleados. En casos leves pueden producirse taquicardias, tensión, ansiedad, depresión, ira, insomnio, etc. En casos severos, puede provocar diversas enfermedades físicas y psicológicas, como enfermedades cardiovasculares, dolores de cabeza, depresión, etc. , y también es fácil provocar accidentes laborales. La Organización Mundial de la Salud ha aclamado el estrés laboral como? ¿Una epidemia mundial? .
③Competencia despiadada. La presión laboral excesiva también puede afectar fácilmente la unidad de la organización y destruir la atmósfera armoniosa de la organización. La presión laboral puede hacer que los empleados recurran a la competencia desleal para ganar la competencia. Los empleados que han estado bajo la influencia de un estrés excesivo durante mucho tiempo pueden incluso sufrir distorsiones psicológicas. A menudo empeoran las cosas para la organización y para los demás mediante comportamientos destructivos para aliviar su propia presión laboral. Una vez que ocurra esta competencia feroz, no solo afectará el desempeño de la organización, sino que también afectará la estabilidad de la organización.
(4) Estrategias de gestión del estrés laboral
1. Los directivos de las organizaciones deben prestar atención a las actitudes laborales y condiciones psicológicas habituales de los empleados y tomar diferentes medidas según las diferentes fuentes y niveles de estrés. Podemos desarrollar una escala para evaluar el estado mental de los empleados en función de las condiciones laborales, como la presión laboral. Los expertos en psicología analizarán los resultados de las pruebas y brindarán ayuda oportuna a los empleados con estados mentales deficientes. Lo mejor sería establecer un mecanismo de detección a largo plazo. Al mismo tiempo, es necesario observar dinámicamente y comprender integralmente el estrés y la resistencia psicológica de los empleados en función de las condiciones laborales relevantes, a fin de minimizar los efectos adversos del estrés excesivo en los empleados y la organización.
2. Establecer un buen mecanismo de comunicación. Las organizaciones deben proporcionar a los empleados un buen ambiente de comunicación y alentarlos a comunicarse más con colegas y líderes durante su trabajo diario. Esto no solo puede crear una atmósfera de trabajo armoniosa sino también reducir la presión laboral de los empleados. Además, las organizaciones pueden invitar periódicamente a expertos en psicología para que brinden asesoramiento psicológico a los empleados, y las empresas calificadas pueden incluso establecer instituciones de asesoramiento psicológico dentro de la empresa para brindar ayuda psicológica a los empleados de manera conveniente y oportuna.
3. Permitir que los empleados participen en la gestión.
Las perspectivas de desarrollo, los objetivos laborales, la evaluación del liderazgo y otras cuestiones de la organización harán que los empleados se sientan inseguros, y esta incertidumbre hará que los empleados se sientan estresados y, por tanto, afectará la calidad de su trabajo. Si a los empleados se les permite participar en la gestión de la organización, puede mejorar su sensación de control y reducir la incertidumbre. No sólo puede reducir su presión laboral, sino también mejorar su sentido de heroísmo y fortalecer la gestión de la organización.
4. Mejorar el clima laboral. En primer lugar, la organización debe crear una atmósfera cultural positiva, armoniosa y unida, influir en el comportamiento de los empleados a través de una buena cultura, alentar a los empleados a crecer activamente, enfrentar diversas presiones con optimismo y resolver eficazmente diversos problemas. En segundo lugar, es necesario establecer un sistema eficaz de evaluación del desempeño y estipular indicadores de evaluación relevantes para la presión laboral, la capacidad laboral y otros aspectos de los empleados. Se debe prestar atención a los empleados que están bajo alta presión laboral y se les debe brindar cierta atención para que cambien de trabajo de manera oportuna. (Afiliación del autor: Escuela de Administración, Universidad de Nacionalidades de Yunnan)
Materiales de referencia:
[1] Shao Aihua. Encuesta sobre estrés laboral y gestión del estrés del personal de TI en la ciudad de Jinan[D]. Tesis de maestría de la Universidad de Shandong, 28 de marzo de 2006
[2] Wu Na. Investigación sobre el estrés laboral de los empleados de las pequeñas y medianas empresas[D]. Tesis de maestría de la Universidad de Finanzas y Economía de Shanxi, 2011.3.
[3]Jin Juan. Gestión del estrés laboral[M]. Beijing: Prensa Popular de Correos y Telecomunicaciones, 2007.
[4] Huang. Una revisión de la investigación sobre el estrés laboral en las empresas [J] Enterprise Herald, 15.11.2010.
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