Capacitación educativa

En la plataforma del equipo de campo, hay una combinación de operación tridimensional de la industria de mantenimiento de energía en diferentes tiempos y espacios. En lo que a formación se refiere, sus proyectos operativos tridimensionales proporcionan diferentes plataformas de formación para el cultivo de talentos clasificados. Al comprender de manera científica y oportuna diferentes proyectos de trabajo y al mismo tiempo construir áreas de capacitación de talentos para varias especialidades y niveles, podemos cultivar rápidamente una gran cantidad de talentos capacitados con altas habilidades y lograr el doble de resultado con la mitad de esfuerzo. 1. Mantenimiento a nivel de unidad El cultivo de talentos centrales para las empresas de generación de energía generalmente divide el mantenimiento planificado de las unidades en cuatro niveles: A, B, C y D según la escala de mantenimiento y parada de la unidad. El nivel A se refiere al mantenimiento. de las unidades generadoras y sus equipos principales y auxiliares. Todo el proceso de realización de inspección integral de desmontaje, reparación y modificación para mantener o mejorar el rendimiento de los equipos. El mantenimiento de nivel A tiene el tiempo de inactividad más prolongado, la mayor escala de mantenimiento, el trabajo profesional más completo involucrado y el desmontaje de equipos más completo. En los últimos dos años, el departamento de fábrica ha aprovechado la oportunidad de la revisión para integrar el cuerpo profesional de la turbina de vapor, la regulación de velocidad, la bomba de agua, el cuerpo profesional de la caldera, la maquinaria auxiliar, las válvulas de tubería, los motores eléctricos profesionales, la protección de relés y el sistema avanzado. pruebas, DCS profesional de control térmico y otros componentes centrales en revisión. El plan de capacitación de talentos para el puesto figura como 10 y se lanzó la plataforma de capacitación en el sitio revisada. (1) Método de explicación in situ. Antes de que comience el proyecto de mantenimiento, el maestro parte del proceso de operación del proyecto específico, explica los puntos de conocimiento que deben dominarse en la operación de mantenimiento e integra gradualmente el conocimiento profesional necesario en la descripción de los requisitos de habilidades. A través del análisis de los principios estructurales de los equipos de mantenimiento se indica cómo hacerlo (procedimiento de desmontaje), a qué prestar atención (proceso de mantenimiento), por qué hacerlo (estándares de calidad), qué hacer si no hacerlo ( normas de aceptación), cómo precontrolar los riesgos (normas de seguridad), qué se consume (repuestos). Esto muestra que el núcleo del contenido del conocimiento son las habilidades. Cada módulo combina la enseñanza en el aula con demostraciones y explicaciones en el sitio, destacando la proporción de explicaciones en el sitio. A través de explicaciones sistemáticas y ordenadas antes de la revisión, los discípulos dijeron afectuosamente: Este tipo de entrenamiento nos permite convertirnos rápidamente en hombres sabios. Es práctico y eficaz, y lo acogemos con agrado. (2) Ley Modelo Práctica. En vista de la operación real del proyecto, los temas son seis módulos: estructura del equipo, procedimientos de desmontaje, procesos de mantenimiento, estándares de calidad, medidas de seguridad de modificaciones técnicas y repuestos de herramientas. La línea principal es el paquete de documentos de mantenimiento. Después de que el maestro demuestra la operación, el aprendiz opera. Durante este proceso, el maestro comentará cada paso de la operación del aprendiz, propondrá medidas de mejora para las deficiencias del aprendiz en la operación independiente y formará un registro de capacitación junto con la tarjeta de puntuación de operación para cada operación real. (3) Método de transposición de roles. El maestro realiza el trabajo principal como rol A y el aprendiz realiza el rol B como asistente. A través del ejemplo del maestro, una vez finalizado un proyecto, el aprendiz se familiariza con los procedimientos y requisitos básicos de trabajo del proyecto y tiene la capacidad de trabajar de forma independiente en otro proyecto o tema de la misma naturaleza, que el aprendiz lo haga; A, y el maestro hace B. El aprendiz es empujado a la recepción y el maestro viene a guiarlo y escoltarlo. 2. Durante el proceso de producción de energía, ocurren fallas con frecuencia, lo que resulta en una reducción en los coeficientes de función del equipo. Cómo eliminar rápida y eficazmente los defectos es una tarea ardua en el mantenimiento de la unidad. Esta capacitación de habilidades de "maestro-aprendiz" se enfoca en unidades de mantenimiento de diversas profesiones de mantenimiento, se enfoca en equipos y sistemas principales, toma fallas típicas y enfermedades difíciles como punto de entrada y se enfoca en análisis de diagnóstico, demostraciones de mantenimiento, redacción de planes de enseñanza y programas especiales. discusiones., certificación de razonamiento cinco módulos como tema, y ​​realizar una serie de actividades. Cada especialidad de mantenimiento ha formulado los detalles de implementación correspondientes para el equipo del sistema de esta especialidad. Se estableció una unidad de trabajo profesional, dirigida por líderes o supervisores profesionales, y se combinó estrechamente con los principales peligros de los equipos y el manejo de fallas típicas encontradas en el mantenimiento de rutina de unidades de 300 MW en los últimos años, clasificando y explorando de manera integral nuevas características en el diagnóstico y condición de fallas diarias. Mantenimiento. Métodos, nuevos procesos, nuevas tecnologías. Al mismo tiempo, preparamos planes de enseñanza de acuerdo con el modelo prescrito, utilizamos conferencias especiales, informes técnicos, demostraciones técnicas in situ y otras formas para subir al escenario para discutir y certificar puntos clave, dificultades y puntos dudosos de forma interactiva. , formando un equipo de aprendizaje mutuo "maestro-aprendiz" y "maestro-aprendiz", "maestro-aprendiz", enseña de todo corazón y estudia mucho. En respuesta a la situación actual en la que algunos maestros de cocina tienen una gran experiencia, bajas calificaciones académicas y pueden cocinar pero no pueden escribir, la especialidad de Ingeniería Marina une a jóvenes estudiantes universitarios y técnicos con ellos para ayudar a los maestros de cocina a resumir sus conocimientos y experiencia, de modo que el La experiencia que han adquirido durante muchos años de práctica se puede encontrar aquí. Encuentre una base teórica. De manera similar, bajo la guía de jóvenes estudiantes universitarios, sus conocimientos teóricos se han sublimado, su valor ha sido reconocido por los maestros y han aprendido valiosas experiencias de los maestros. Esta teoría combina la práctica con la práctica, integra el conocimiento en habilidades y las habilidades resaltan el carácter serial de la formación de conocimientos, formando un modelo de formación diversificada de formación básica, investigación técnica especializada, disfrute del conocimiento y herencia de tecnología.

3. Formación de profesionales de instalación y puesta en servicio de equipos. El personal de puesta en servicio y pruebas de energía eléctrica es un grupo especial. Son responsables de probar eficazmente los equipos eléctricos, verificar si existen peligros ocultos en los equipos eléctricos, juzgar si se pueden poner en funcionamiento y prevenir. accidentes por daños al equipo y garantizar el funcionamiento seguro del equipo. Con el rápido desarrollo de la industria energética hacia unidades grandes, altos parámetros, alto voltaje y alta automatización, se han impuesto mayores requisitos en cuanto a la profundidad, amplitud y capacidades de supervisión y gestión del personal de depuración y pruebas. Las pruebas preventivas periódicas, las pruebas en vivo y el monitoreo en línea se incluyen en el alcance de la capacitación de habilidades de "maestro-aprendizaje", con cinco módulos de prueba de características del equipo, medición de parámetros característicos, prueba del sistema, monitoreo en línea del equipo, análisis de fallas del equipo y Procesamiento de datos de prueba como temas.

1. Al final de un proyecto de formación, el personal de formación a tiempo completo resume el contenido de la formación de la etapa anterior a través de cuestionarios y debates en la evaluación de respuesta, y evalúa la satisfacción del aprendiz con el curso de formación, maestro. y título de la institución de formación, identificar los problemas y deficiencias existentes, y proponer las necesidades de formación del siguiente paso y medidas de mejora para que se puedan realizar correcciones y mejoras en el siguiente proceso de formación. 2. Evaluación del aprendizaje El maestro planea probar y evaluar la capacitación del aprendiz cada seis meses, utilizando conocimientos teóricos (incluidos procedimientos de seguridad, procedimientos de mantenimiento, pruebas de habilidad, operaciones físicas en el sitio, etc.) para medir la absorción del contenido de la capacitación por parte del aprendiz. habilidades, conceptos y nivel de dominio, el maestro y el aprendiz escriben resúmenes de capacitación respectivamente. 3. Evaluación del comportamiento Después de tres meses de capacitación, el departamento empleador es responsable de rastrear y evaluar la actitud laboral, las habilidades laborales, el comportamiento profesional, el desarrollo potencial, etc. del aprendiz a través de la observación, la evaluación del supervisor, la evaluación de los colegas, etc., y mide la cambios de comportamiento después de la formación de aprendiz, ya sea causado por la formación, al mismo tiempo, proporciona una base para el establecimiento de sistemas de planificación del desarrollo personal, promoción laboral y recompensas y castigos de formación. 4. Una vez que expire el contrato de evaluación del desempeño, el equipo de evaluación "Maestro-Aprendiz" de la fábrica organizará una evaluación teórica y una evaluación de habilidades para los aprendices con base en el plan de evaluación. El examen teórico utiliza preguntas cerradas concentradas y las habilidades de seguridad se enumeran como contenido obligatorio del examen. La prueba de habilidades selecciona todos los elementos de operación práctica, complementados con el dibujo silencioso de diagramas del sistema y el llenado de hojas de trabajo para analizar e identificar puntos peligrosos. Cada elemento de la prueba tiene reglas de puntuación cuantitativa detalladas. El trabajo de prueba y evaluación probó exhaustivamente el efecto de implementación del plan de capacitación y el nivel de habilidades del grupo de referencia, y también proporcionó información de primera mano para la selección de pilares técnicos sobresalientes.

Herencia, mejora e innovación del modelo de formación 1". Aprendizaje" La innovación en la gestión de la formación es un tema eterno. La nueva situación de desarrollo requiere una exploración continua de nuevos conceptos de formación, nuevos mecanismos de formación y nuevos métodos de formación. El sistema tradicional de "maestro-aprendiz" sólo proporciona enseñanza técnica a los aprendices a través de métodos maestro-aprendiz. Debido a la arbitrariedad y aleatoriedad de este modelo, el efecto del entrenamiento también se ve fácilmente afectado por el nivel y la actitud del maestro. Al mismo tiempo, los aprendices son propensos a la dependencia, lo que debilita el desarrollo de su conciencia y sus capacidades de autoinnovación, lo que les hace carecer de creatividad en el trabajo. En 2012, lanzamos una actividad innovadora con el tema "Exploración del Modelo de Formación Vocacional de Mentoría" para contratar altos directivos y expertos técnicos con buenas habilidades de gestión en la empresa, y establecer relaciones de formación de apoyo con nuevos empleados y empleados jóvenes con potencial de desarrollo. Proporcionar ayuda y orientación a los empleados correspondientes para que se integren en la cultura corporativa, establezcan una planificación profesional y mejoren el desempeño personal. También se necesita el apoyo del sistema de formación. 2. Establecer mecanismos eficaces de incentivos y restricciones, y establecer un mecanismo a largo plazo para cultivar talentos altamente calificados. En primer lugar, es necesario abrir canales duales de desarrollo profesional para los puestos directivos, tecnológicos y técnicos dentro del sistema, y ​​establecer puestos de alto nivel como técnicos expertos, técnicos jefes y jefes de puestos profesionales en puestos clave. pagados por la empresa durante el período de empleo; los técnicos y los técnicos superiores disfrutan de los mismos salarios y beneficios que los ingenieros y los ingenieros superiores de sus propias unidades; en segundo lugar, se alienta a las empresas a establecer un sistema de formadores, un sistema de maestro-aprendiz y un sistema de formación de técnicos; capacitar a las empresas que hayan hecho contribuciones destacadas al cultivo de talentos altamente calificados deben ser recompensadas y sus métodos para cultivar talentos con éxito deben resumirse y promoverse de manera oportuna para aprovechar al máximo su efecto de demostración típico; Se deberían organizar concursos periódicamente para seleccionar, elogiar y recompensar a los expertos técnicos, de modo que los expertos técnicos y los artesanos cualificados puedan brillar como el oro, pero esto requiere una penetración cultural de las empresas. 3. El personal técnico de la empresa utiliza equipos in situ para la formación de habilidades y, a menudo, es imposible construir una base de formación práctica. La "contradicción trabajo-estudio" causada por el período de construcción de la reforma es más prominente. Las empresas deben centrarse en los objetivos de formación de los talentos profesionales centrales en unidades grandes y combinarlos con la producción real en el sitio para construir una base de capacitación de talentos calificados que no sólo pueda satisfacer las necesidades de capacitación, sino también llevar a cabo competencias de habilidades y exámenes laborales.

Optimizando la asignación de recursos de formación, integrando hardware didáctico, equipamiento docente, materiales didácticos y modelos de formación, llevamos a cabo una formación "basada en pedidos" con el reconocimiento de los niveles de cualificación profesional como línea principal y construimos una plataforma de formación de cualificación profesional centrada sobre el desarrollo de las capacidades profesionales de los trabajadores, de modo que los certificados de cualificación profesional se hayan convertido en un medio importante para orientar la dirección de la formación y comprobar la calidad de la formación para mejorar integralmente las capacidades profesionales de los empleados, optimizar la fuerza laboral y la estructura de habilidades y sentar las bases; Para el establecimiento de un sistema de formación profesional moderno con una estructura razonable, flexibilidad y apertura, características distintivas y desarrollo independiente, se necesita orientación de las políticas corporativas. La empresa construye una plataforma para mí y muestro mi estilo para la empresa. La herencia, mejora y expansión del modelo de formación del "sistema mentor" ha activado en gran medida el potencial inherente de los empleados, su creatividad y sabiduría se liberan plenamente y sus valores personales se reflejan plenamente. Se han sublimado los valores de “nada es demasiado” y “el progreso es lo correcto”. La formación es su propio "derecho" y "deber". Este nuevo concepto ha sido reconocido por cada vez más personas. Estudio la vida, vivo, estudio; los buenos eruditos viven, los malos eruditos mueren. Nacido del dolor, aprende sin "muerte" trasciendete y reconstruye tu cuerpo dorado. Los conocimientos, los diplomas y el capital que alguna vez lo enorgullecieron se han convertido gradualmente en cosas del ayer. La feroz competencia por los recursos humanos y el desarrollo de la ciencia y la tecnología reorganizarán el valor de todos. El único peso eterno es aprender, aprender y volver a aprender.