Capacitación educativa
3. Formación de profesionales de instalación y puesta en servicio de equipos. El personal de puesta en servicio y pruebas de energía eléctrica es un grupo especial. Son responsables de probar eficazmente los equipos eléctricos, verificar si existen peligros ocultos en los equipos eléctricos, juzgar si se pueden poner en funcionamiento y prevenir. accidentes por daños al equipo y garantizar el funcionamiento seguro del equipo. Con el rápido desarrollo de la industria energética hacia unidades grandes, altos parámetros, alto voltaje y alta automatización, se han impuesto mayores requisitos en cuanto a la profundidad, amplitud y capacidades de supervisión y gestión del personal de depuración y pruebas. Las pruebas preventivas periódicas, las pruebas en vivo y el monitoreo en línea se incluyen en el alcance de la capacitación de habilidades de "maestro-aprendizaje", con cinco módulos de prueba de características del equipo, medición de parámetros característicos, prueba del sistema, monitoreo en línea del equipo, análisis de fallas del equipo y Procesamiento de datos de prueba como temas.
1. Al final de un proyecto de formación, el personal de formación a tiempo completo resume el contenido de la formación de la etapa anterior a través de cuestionarios y debates en la evaluación de respuesta, y evalúa la satisfacción del aprendiz con el curso de formación, maestro. y título de la institución de formación, identificar los problemas y deficiencias existentes, y proponer las necesidades de formación del siguiente paso y medidas de mejora para que se puedan realizar correcciones y mejoras en el siguiente proceso de formación. 2. Evaluación del aprendizaje El maestro planea probar y evaluar la capacitación del aprendiz cada seis meses, utilizando conocimientos teóricos (incluidos procedimientos de seguridad, procedimientos de mantenimiento, pruebas de habilidad, operaciones físicas en el sitio, etc.) para medir la absorción del contenido de la capacitación por parte del aprendiz. habilidades, conceptos y nivel de dominio, el maestro y el aprendiz escriben resúmenes de capacitación respectivamente. 3. Evaluación del comportamiento Después de tres meses de capacitación, el departamento empleador es responsable de rastrear y evaluar la actitud laboral, las habilidades laborales, el comportamiento profesional, el desarrollo potencial, etc. del aprendiz a través de la observación, la evaluación del supervisor, la evaluación de los colegas, etc., y mide la cambios de comportamiento después de la formación de aprendiz, ya sea causado por la formación, al mismo tiempo, proporciona una base para el establecimiento de sistemas de planificación del desarrollo personal, promoción laboral y recompensas y castigos de formación. 4. Una vez que expire el contrato de evaluación del desempeño, el equipo de evaluación "Maestro-Aprendiz" de la fábrica organizará una evaluación teórica y una evaluación de habilidades para los aprendices con base en el plan de evaluación. El examen teórico utiliza preguntas cerradas concentradas y las habilidades de seguridad se enumeran como contenido obligatorio del examen. La prueba de habilidades selecciona todos los elementos de operación práctica, complementados con el dibujo silencioso de diagramas del sistema y el llenado de hojas de trabajo para analizar e identificar puntos peligrosos. Cada elemento de la prueba tiene reglas de puntuación cuantitativa detalladas. El trabajo de prueba y evaluación probó exhaustivamente el efecto de implementación del plan de capacitación y el nivel de habilidades del grupo de referencia, y también proporcionó información de primera mano para la selección de pilares técnicos sobresalientes.
Herencia, mejora e innovación del modelo de formación 1". Aprendizaje" La innovación en la gestión de la formación es un tema eterno. La nueva situación de desarrollo requiere una exploración continua de nuevos conceptos de formación, nuevos mecanismos de formación y nuevos métodos de formación. El sistema tradicional de "maestro-aprendiz" sólo proporciona enseñanza técnica a los aprendices a través de métodos maestro-aprendiz. Debido a la arbitrariedad y aleatoriedad de este modelo, el efecto del entrenamiento también se ve fácilmente afectado por el nivel y la actitud del maestro. Al mismo tiempo, los aprendices son propensos a la dependencia, lo que debilita el desarrollo de su conciencia y sus capacidades de autoinnovación, lo que les hace carecer de creatividad en el trabajo. En 2012, lanzamos una actividad innovadora con el tema "Exploración del Modelo de Formación Vocacional de Mentoría" para contratar altos directivos y expertos técnicos con buenas habilidades de gestión en la empresa, y establecer relaciones de formación de apoyo con nuevos empleados y empleados jóvenes con potencial de desarrollo. Proporcionar ayuda y orientación a los empleados correspondientes para que se integren en la cultura corporativa, establezcan una planificación profesional y mejoren el desempeño personal. También se necesita el apoyo del sistema de formación. 2. Establecer mecanismos eficaces de incentivos y restricciones, y establecer un mecanismo a largo plazo para cultivar talentos altamente calificados. En primer lugar, es necesario abrir canales duales de desarrollo profesional para los puestos directivos, tecnológicos y técnicos dentro del sistema, y establecer puestos de alto nivel como técnicos expertos, técnicos jefes y jefes de puestos profesionales en puestos clave. pagados por la empresa durante el período de empleo; los técnicos y los técnicos superiores disfrutan de los mismos salarios y beneficios que los ingenieros y los ingenieros superiores de sus propias unidades; en segundo lugar, se alienta a las empresas a establecer un sistema de formadores, un sistema de maestro-aprendiz y un sistema de formación de técnicos; capacitar a las empresas que hayan hecho contribuciones destacadas al cultivo de talentos altamente calificados deben ser recompensadas y sus métodos para cultivar talentos con éxito deben resumirse y promoverse de manera oportuna para aprovechar al máximo su efecto de demostración típico; Se deberían organizar concursos periódicamente para seleccionar, elogiar y recompensar a los expertos técnicos, de modo que los expertos técnicos y los artesanos cualificados puedan brillar como el oro, pero esto requiere una penetración cultural de las empresas. 3. El personal técnico de la empresa utiliza equipos in situ para la formación de habilidades y, a menudo, es imposible construir una base de formación práctica. La "contradicción trabajo-estudio" causada por el período de construcción de la reforma es más prominente. Las empresas deben centrarse en los objetivos de formación de los talentos profesionales centrales en unidades grandes y combinarlos con la producción real en el sitio para construir una base de capacitación de talentos calificados que no sólo pueda satisfacer las necesidades de capacitación, sino también llevar a cabo competencias de habilidades y exámenes laborales.
Optimizando la asignación de recursos de formación, integrando hardware didáctico, equipamiento docente, materiales didácticos y modelos de formación, llevamos a cabo una formación "basada en pedidos" con el reconocimiento de los niveles de cualificación profesional como línea principal y construimos una plataforma de formación de cualificación profesional centrada sobre el desarrollo de las capacidades profesionales de los trabajadores, de modo que los certificados de cualificación profesional se hayan convertido en un medio importante para orientar la dirección de la formación y comprobar la calidad de la formación para mejorar integralmente las capacidades profesionales de los empleados, optimizar la fuerza laboral y la estructura de habilidades y sentar las bases; Para el establecimiento de un sistema de formación profesional moderno con una estructura razonable, flexibilidad y apertura, características distintivas y desarrollo independiente, se necesita orientación de las políticas corporativas. La empresa construye una plataforma para mí y muestro mi estilo para la empresa. La herencia, mejora y expansión del modelo de formación del "sistema mentor" ha activado en gran medida el potencial inherente de los empleados, su creatividad y sabiduría se liberan plenamente y sus valores personales se reflejan plenamente. Se han sublimado los valores de “nada es demasiado” y “el progreso es lo correcto”. La formación es su propio "derecho" y "deber". Este nuevo concepto ha sido reconocido por cada vez más personas. Estudio la vida, vivo, estudio; los buenos eruditos viven, los malos eruditos mueren. Nacido del dolor, aprende sin "muerte" trasciendete y reconstruye tu cuerpo dorado. Los conocimientos, los diplomas y el capital que alguna vez lo enorgullecieron se han convertido gradualmente en cosas del ayer. La feroz competencia por los recursos humanos y el desarrollo de la ciencia y la tecnología reorganizarán el valor de todos. El único peso eterno es aprender, aprender y volver a aprender.