¿Cuáles son algunas buenas formas de reclutar personas con mayores capacidades?

Las empresas deben establecer la idea de “condiciones limitadas, patrones ilimitados” y establecer una visión profesional y abierta de los talentos. A juzgar por las muchas empresas privadas con las que me he puesto en contacto, a menudo hay dos malentendidos al presentar talentos más senior:

1 "Identificaré y seleccionaré talentos más senior"

Lo harás. ¿Realmente ser reconocido y presentado? El hecho es que, debido a que las empresas no prestan suficiente atención a la profesionalidad del departamento de recursos humanos, a menudo no cuentan con gerentes de contratación muy profesionales, o el jefe piensa que puede manejar este asunto él mismo. Como resultado, algunos aspectos del reclutamiento no son profesionales y no pueden atraer talentos de mayor nivel. Entre ellas, las áreas más problemáticas son: negociación salarial y desarrollo personal. Estos dos puntos se deben, en primer lugar, a que el mecanismo de la empresa en sí no es perfecto, por lo que no está claro para los candidatos, y en segundo lugar, los propios reclutadores no comprenden al jefe ni la estrategia de la empresa ni el concepto de desarrollo de talentos.

Solución: Se debe mejorar el mecanismo interno de recursos humanos y disponer de personal profesional de recursos humanos. Los recursos humanos profesionales pueden confiar en la experiencia e incluso en las conexiones personales para presentar talentos de alto nivel y al mismo tiempo asesorar al jefe sobre su filosofía laboral.

2. "El salario se paga según el promedio del mercado, ¿verdad?"

Pago de salario para talentos comunes: los jefes a menudo controlan este costo laboral de manera muy estricta, pensando que es no debe ser superior al promedio del mercado. El hecho es que, según los promedios del mercado, a las empresas les resulta difícil atraer a los mejores con el mismo nivel salarial y, como la mayoría de las empresas, se convierten en un lugar de prácticas para talentos comunes y corrientes.

La solución es: pagar un salario o prestación ligeramente superior a la media del mercado (dentro de 10), y tendrás capital para negociar con mejores talentos. Aunque parezca simple, muchos propietarios de empresas privadas no han pensado en este problema y han ignorado que los costos laborales adicionales pueden intercambiarse por talentos potenciales cuyo valor de capacidad es más de 50 puntos mayor que el de la mayoría de las personas.

Pago de salario para talentos escasos de alto nivel: cuando se introducen talentos escasos de alto nivel, las estructuras imperfectas, las autoridades funcionales y los mecanismos de compensación a menudo conducen a diversos malestares y obstáculos para los talentos de alto nivel. defecto.

En este momento, el jefe y la persona a cargo de recursos humanos necesitan dedicar más tiempo y costos a personalizar el diseño salarial para los talentos de alto nivel que si este modelo personalizado es adecuado para la ecología interna. Es un gran desafío, por lo que, en última instancia, aún es necesario mejorar el mecanismo interno.

Muchas empresas se quejarán de su incapacidad para atraer talentos de alto nivel debido a las malas condiciones, pero no afrontan la serie de efectos negativos que provoca no hacer bien las cosas más básicas.