La Red de Conocimientos Pedagógicos - Aprendizaje de inglés - ¿Cuáles son los métodos de evaluación del desempeño más utilizados? ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de cada uno?

¿Cuáles son los métodos de evaluación del desempeño más utilizados? ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de cada uno?

Estrictamente hablando, sólo existen dos métodos de evaluación del desempeño comúnmente utilizados: KPI y BSC. De hecho, la evaluación de 360° no es, o no puede considerarse, un método de evaluación del desempeño. Desde un punto de vista de aplicación práctica, 360° es más adecuado para comprender a los superiores, pares, subordinados, clientes externos y clientes internos de una empresa. determinado puesto durante los cambios de puesto de trabajo Los sujetos de estas cinco dimensiones evalúan al evaluado en determinados indicadores. Todos sabemos que los gerentes, especialmente los jefes de departamento, no solo necesitan administrar internamente, sino también comunicarse con los clientes internos y externos, lo que exige más habilidades de comunicación, liderazgo, afinidad, etc. Si desea ascender a una persona, no solo debe comprender la situación desde sus superiores y subordinados, sino que también debe comprenderla desde múltiples aspectos. Por lo tanto, 360° es en realidad más adecuado para su uso al promover o transferir a un empleado, y no es adecuado como método de evaluación.

KPI es el método de evaluación del desempeño más simple, pero la dificultad radica en si la selección de KPI es razonable. La mayoría de las empresas están acostumbradas a utilizar métodos empíricos para seleccionar KPI, lo cual no es inapropiado. Sin embargo, si una empresa sale de nuevos productos/servicios o ingresa a un mercado emergente y necesita agregar nuevos KPI, enfrentará el problema de cómo seleccionarlos.

Para ser precisos, el BSC es una idea de gestión estratégica. Cuando Kaplan y Norton inventaron el BSC, su intención era abrir el vínculo entre la estrategia y la acción, pero luego fue ampliada por los círculos académicos y empresariales. , se convirtió en un modelo de evaluación del desempeño relativamente maduro. Sin embargo, entre las cuatro dimensiones del BSC, también es necesario completar los KPI de las dimensiones correspondientes. Sólo de esta forma se puede utilizar, de lo contrario no será posible la evaluación si solo tienes BSC.

Desde una perspectiva práctica, BSC es un modelo de gestión del desempeño muy completo, pero el mayor problema es: ¿cómo determina la empresa la relación impulsora entre cada KPI entre las cuatro dimensiones? ¿Confías en la experiencia o en la intuición? ¿Existe alguna superposición entre los indicadores? ¿Son correctas las relaciones lógicas entre los indicadores? Todas estas son preguntas. Por tanto, si quieres hacer un buen uso de BSC, lo mejor es utilizar un mapa estratégico como complemento.

BSC es relativamente complejo de operar y requiere niveles relativamente altos de gestión de recursos humanos y profesionalismo de los jefes de departamento. Aunque la mayoría de las empresas ya lo han aplicado, los resultados no son los ideales. Pero una vez que domine el método operativo, las empresas descubrirán que el mapa estratégico es realmente una herramienta de gestión estratégica muy útil. Al mismo tiempo, cuando se combina con el BSC, también es una muy buena herramienta de gestión del desempeño.

EVA es la abreviatura de Valor Económico Agregado. De hecho, EVA fue originalmente un término en contabilidad y fue inventado por primera vez por Stenster Company en Estados Unidos. En pocas palabras, EVA evalúa el beneficio neto después de impuestos creado por el uso real del capital de la empresa después de deducir el costo de capital (generalmente WACC), en lugar de evaluar el "beneficio contable" o el "beneficio contable". valor creado por la empresa y limitar en cierta medida las decisiones de inversión de los altos ejecutivos, para no realizar inversiones aleatorias o desperdiciar capital. Porque hay muchas empresas que saben "llevar cuentas" y pueden hacer bonitos estados contables, pero si se deduce el coste de utilizar el capital, es probable que no sólo no haya ganancias, sino incluso pérdidas.

Como indicador importante, EVA unifica los criterios de evaluación (fusionando ingresos, ganancias, costos y otros indicadores), evalúa integralmente el costo del uso del capital y puede proteger eficazmente los intereses de los accionistas y eliminar el control interno. Fenómeno, puede evitar eficazmente la toma de decisiones ciegas y la inversión aleatoria por parte de los ejecutivos. Sin embargo, el cálculo del EVA es más problemático y requiere el ajuste de múltiples indicadores contables dentro de la empresa. No es adecuado para industrias de alto riesgo, industrias financieras y. empresas de nueva creación en uso real Por otro lado, es más adecuado para grupos de inversión diversificados o empresas que cotizan en bolsa.

A la hora de calcular la consecución de KPI, BSC o EVA, existen tres métodos de medición/evaluación más utilizados: método de tasa porcentual, método cualquiera/o y método de suma y resta.

El método de tasa porcentual es el método de evaluación cuantitativa más utilizado y es adecuado para el cálculo de la mayoría de los indicadores de evaluación del desempeño. Su fórmula de cálculo es: valor real logrado ÷ valor planificado × 100 × puntaje de peso del indicador; este método puede evaluar el desempeño laboral; los resultados se califican en múltiples niveles y usted puede comprender intuitivamente la clasificación de cada empleado en cada departamento.

El resultado de este método de evaluación es solo sí o no, sin estado intermedio. Es adecuado para trabajos por etapas que no requieren cuantificación, como si una determinada tarea se completa dentro del plazo especificado. tiempo, y si es así, obtenga la máxima puntuación; de lo contrario, no obtendrá puntos.

El método de puntos más y menos es un método de evaluación con ponderación cero. Es posible que dichos indicadores no necesariamente ocurran durante el ciclo de evaluación, pero una vez que ocurren, generalmente se deducirá una puntuación mayor, o incluso un voto de. veto, como por ejemplo un accidente grave. Si no ocurre, no se sumarán ni restarán puntos. Una vez que ocurra, se descontará la puntuación de ese indicador o incluso se vetarán todas las puntuaciones de desempeño con un solo voto.

Los métodos comúnmente utilizados para la evaluación del desempeño incluyen la gestión por objetivos (MBO), el indicador clave de desempeño (KPI) y el cuadro de mando integral (BSC).

1. La gestión por objetivos es actualmente el método más utilizado. El método de evaluación más utilizado. La mayoría de los métodos de evaluación utilizados actualmente en las empresas son el método de gestión por objetivos. Las ventajas y desventajas del método de gestión por objetivos:

Ventajas: Es más fácil de operar y el. Los objetivos son más fáciles de establecer y pueden ser establecidos por la empresa de acuerdo con su propia situación.

Desventajas: Debido al establecimiento de objetivos, existen deficiencias en la motivación y la sistematicidad.

2. El método del indicador clave de desempeño (KPI) es un método de evaluación que extrae los factores clave de éxito de una empresa como indicadores de evaluación y establece los objetivos correspondientes. Las ventajas y desventajas del método del indicador clave de desempeño:<. /p>

Ventajas: en comparación con el método de gestión de objetivos, los KPI están más estandarizados al formular indicadores de desempeño, y el principio de descomposición de objetivos se sigue de arriba a abajo al formular objetivos de desempeño, y tiende a ser más valores estándar; y valores de referencia, y el sentido de objetivo es más fuerte.

Desventajas: En comparación con el cuadro de mando integral, no es lo suficientemente sistemático.

3. El cuadro de mando integral (BSC) es un método que divide los indicadores en financieros, de clientes e internos; operaciones, un método de evaluación basado en las cuatro dimensiones de aprendizaje y desarrollo, y el cuadro de mando integral es una herramienta de gestión estratégica. Ventajas y desventajas del cuadro de mando integral:

Ventajas: los indicadores son relativamente sistemáticos, orientados a la estrategia y se centran en el desarrollo a largo plazo y el desarrollo sostenible de la empresa;

Desventajas: Debido a que es una estrategia, el sistema de gestión, la operación y la promoción inicial son relativamente engorrosos, y los requisitos de calidad para el personal de promoción empresarial son relativamente altos. ¿Cuáles son los métodos de evaluación del desempeño y cuáles son sus ventajas y desventajas?

Método de evaluación relativa (1) Método de comparación secuencial

El método de comparación secuencial es un método para clasificar y evaluar a los empleados en función de su desempeño. Antes de la evaluación, primero debe determinar el módulo que se evaluará, pero no está seguro de los estándares laborales que se deben alcanzar. Compare a todos los empleados con el mismo puesto en el mismo módulo de evaluación y ordénelos según su situación laboral, con aquellos con mejor trabajo en primer lugar y aquellos con peor trabajo en último lugar. Finalmente, se suman los números de clasificación de varios módulos para cada empleado para obtener el resultado de la evaluación del empleado. Cuanto menor sea el total, mejor será la puntuación de la evaluación del desempeño.

(2) Método de comparación relativa

El método de comparación relativa consiste en comparar empleados en pares. Dos empleados cualesquiera deben compararse una vez. Después de comparar dos empleados, el empleado relativamente bueno se registrará como "1" y el empleado relativamente pobre se registrará como "0". Después de que todos los empleados se hayan comparado entre sí, sume la puntuación de cada individuo. Cuanto mayor sea la puntuación total, mejor será el resultado de la evaluación del desempeño.

(3) Método proporcional forzado

El método proporcional forzado se refiere a dividir a las personas evaluadas en varias categorías (mejor, mejor) según una determinada proporción en función de su desempeño, medio,. pobre, peor) método de evaluación.

Método de evaluación absoluta (1) Gestión por objetivos

La gestión por objetivos consiste en descomponer las metas generales de la organización en metas individuales paso a paso, y finalmente en función del desempeño de la persona evaluada en el cumplimiento de los objetivos laborales. Un método de evaluación del desempeño para realizar evaluaciones.

Antes de iniciar los trabajos, el tasador y la persona tasada deben llegar a un acuerdo sobre el contenido del trabajo a realizar, el plazo y las normas de evaluación. Al final del período de tiempo, el evaluador realizará la evaluación basándose en el estado laboral del evaluado y los estándares de evaluación establecidos originalmente.

(2) Método del indicador clave de desempeño

El método del indicador clave de desempeño se basa en los objetivos anuales de la empresa y analiza las características de desempeño de los empleados para determinar las características de desempeño de la empresa y los departamentos. y Indicadores cuantitativos clave del desempeño integral de los empleados individuales dentro de un cierto período de tiempo, y realizar evaluaciones de desempeño basadas en esto.

(3) Método de evaluación calificada

Basado en el análisis del trabajo, el método de evaluación calificada divide el contenido del trabajo del puesto evaluado en varios módulos independientes. En cada módulo Utilice un lenguaje claro para describir. los estándares de trabajo requeridos para completar el trabajo en el módulo. Al mismo tiempo, los estándares se dividen en varias opciones de calificación, como "excelente, bueno, calificado, no calificado", etc. El evaluador evalúa la finalización de cada módulo en función del desempeño laboral real del evaluado. La puntuación total es la puntuación de evaluación del empleado.

(4) Cuadro de Mando Integral

El Cuadro de Mando Integral evalúa a la empresa desde las cuatro perspectivas de finanzas, clientes, procesos internos de negocio, aprendizaje y crecimiento, y otorga cada evaluación según los requisitos. Los diferentes pesos de los indicadores permiten una evaluación integral de la empresa, lo que permite a los gerentes comprender y controlar la empresa en su conjunto y, en última instancia, alcanzar los objetivos estratégicos de la empresa.

Método descriptivo (1) Método de evaluación desde todas las perspectivas

Método de evaluación desde todas las perspectivas (método de evaluación de 360°), es decir, los superiores, colegas, subordinados, usted mismo y los clientes evalúan el persona evaluada un método de evaluación. A través de esta evaluación multidimensional y combinando las opiniones de diferentes evaluadores se puede obtener una evaluación integral y justa.

(2) Método de eventos importantes

Los eventos importantes se refieren a los "eventos importantes" que el tasador presta atención a la recopilación de la persona evaluada en tiempos normales. Los "eventos importantes". Aquí nos referimos a aquellos eventos que afectarán el desempeño de la persona que está siendo evaluada. Los eventos que tienen un impacto positivo o negativo en el desempeño laboral general del departamento deben registrarse por escrito. Estos registros escritos deben clasificarse y analizarse para finalmente formar el documento. resultados de la evaluación.

El método cuantitativo de gestión del desempeño consiste en realizar evaluaciones oportunas y precisas y coordinar la implementación de las relaciones de ingresos, capacidades y distribución mediante el procesamiento científico de datos en diferentes períodos y en diferentes condiciones de trabajo.

Método de evaluación del desempeño objetivo La evaluación del desempeño objetivo es un proceso de arriba hacia abajo de descomponer el objetivo general y las responsabilidades de implementación. En consecuencia, la evaluación del desempeño también debe estar sujeta a la finalización del objetivo general y los subobjetivos. Por lo tanto, la evaluación de KPI de departamentos y puestos también debe comenzar desde el punto de vista de los departamentos que apoyan a la empresa en su conjunto y de los empleados del departamento que apoyan a los departamentos. Al mismo tiempo, los líderes de la empresa y los líderes de departamento también deben ser responsables de la evaluación del desempeño de sus subordinados y no pueden eludir sus responsabilidades para con ellos. La evaluación del desempeño distingue entre indicadores de evaluación departamental e indicadores de evaluación individual, y también puede garantizar que los superiores puedan preocuparse activamente por los subordinados y guiarlos para que completen las tareas laborales.

Principio SMART de los indicadores de evaluación

S: (Específico) ------Claro y específico, los indicadores deben ser claros y específicos, para que el evaluador y el evaluado puedan Comprensión precisa de los objetivos;

M: (Medible)------cuantificable. Una empresa debe cuantificar su jefe, empresa y estructura organizativa. Los objetivos y los indicadores de evaluación deben cuantificarse. Palabras como relativamente bueno y no malo no son cuantificables, lo que conducirá a estándares borrosos, por lo que deben digitalizarse. Sin indicadores digitales, no se puede evaluar a voluntad y es probable que se produzcan errores una vez evaluados;

R: (Alcanzable)-----Alcanzable, los objetivos y los indicadores de evaluación deben poder lograrse con Trabajo duro Logrado, ni muy alto ni muy bajo. Por ejemplo, según la evaluación de los gerentes de ventas, los ingresos por ventas del año pasado fueron de 20 millones y la necesidad de este año es de 150 millones, sin ningún respaldo. Este es un indicador completamente inalcanzable.

El establecimiento del valor objetivo del indicador debe establecerse en función de la situación personal, la situación del puesto y la situación histórica pasada;

R: (Relevante) ------Práctico, realista, más que hipotético. La definición de realidad es tener recursos existentes, ser objetivo y real;

T: (Tiempo limitado)-----tiempo limitado, las metas e indicadores deben ser Es tiempo limitado y debe completarse dentro del tiempo especificado. Una vez transcurrido el tiempo, se verán los resultados. Por ejemplo, si necesita ventas de 20 millones, no tiene sentido solicitarlo solo. Debe especificar cuánto tiempo llevará completar las ventas de 20 millones para que sea significativo.

Cómo establecer metas

El desempeño objetivo proviene de la descomposición de los objetivos comerciales corporativos, es decir, para completar la estrategia, los objetivos comerciales corporativos se descomponen capa por capa en cada uno departamento y personal relacionado. Un método de diseño de indicadores.

Desde una perspectiva de gestión, una meta es un requisito que es ligeramente superior al rango de capacidad real, es decir, del tipo que "salta y puedes alcanzarlo". "Ojo" es lo que los ojos pueden ver, lo que queremos conseguir, lo que estamos dispuestos a conseguir. Es una especie de sueño. "Marca" significa el estándar. Las metas son metas con estándares. Los sueños sin estándares se llaman fantasía, fantasía y caprichos.

Los objetivos no surgen de la nada, ni son imaginarios, ni se piensan a puerta cerrada, sino que son creados por todos en la empresa como uno solo, y deben tener información detallada, ser reconocidos por alguien y ser El ciclo debe ser preciso y pasar por una elaboración presupuestaria y una planificación precisas.

Una vez fijado el objetivo, la empresa debe buscar la manera de convertirlo en el sueño de todos y lograr que cada empleado se identifique con él. Sólo cuando los empleados y la empresa comparten las mismas creencias, los empleados pueden desarrollarse profunda y duraderamente en una empresa.

La evaluación del contenido de los indicadores obtenidos mediante la descomposición de metas es el trabajo más importante que debe realizar cada puesto y cada persona. Los indicadores objetivo para el personal de cada nivel se descomponen capa por capa. La evaluación del desempeño debe realizarse de arriba hacia abajo. El presidente y el director general deben predicar con el ejemplo. La simple evaluación de los empleados comunes no puede formar la cultura de evaluación de una empresa.

Indicadores comunes

Ventas (ingresos por ventas) Costos de producción (tasa de defectos, costo del producto, valor de producción de los empleados de producción, tasa de reducción de costos de producción) Costos de compra (costos de materias primas, costos de equipos, costo de compra) Costo de gestión (tasa de ahorro de costos operativos) Costo de marketing (relación costo-ventas) Costo salarial del personal (tasa de logro de talento, tasa de capacitación de talento, saturación laboral, relación salario-beneficio) Costo fiscal (tasa de ahorro de impuestos, tasa de impuestos) relación-ventas) Construcción de modelos de negocios (cuantificación, estandarización y tangibleidad de los modelos de negocios) Construcción de sistemas de producción (proceso de producción, formulación de estándares, promulgación, capacitación, implementación, revisión) Construcción de sistemas de organización (formulación de planes de sistemas de organizaciones, promulgación, capacitación, implementación, revisión, evaluación) Construcción de sistemas comerciales (formulación, promulgación, capacitación, implementación y revisión de procesos comerciales) Construcción de sistemas financieros (formulación, promulgación, capacitación, implementación y revisión de procesos financieros, reglas y regulaciones) Construcción de sistemas de procesos ( formulación, promulgación y revisión de procedimientos operativos) Capacitación, implementación, revisión)

Método de clasificación simple (1) El significado del método de clasificación simple El método de clasificación simple también se denomina método de secuencia o evaluación de secuencia Método, es decir, un lote de objetos de evaluación se clasifica de acuerdo con ciertos estándares de orden "1 2 3 4...". Ventajas y desventajas de este método.

(2) Operación del método de clasificación simple Primero, formule un proyecto de evaluación. El segundo paso es evaluar a los evaluados en cada contenido y clasificarlos en orden. El tercer paso es sumar los números ordinales de los proyectos de evaluación de cada persona para obtener sus respectivas puntuaciones y clasificaciones totales.

Método de asignación forzosa (1) El significado del método de asignación forzosa El método de asignación forzosa es un método para asignar a los evaluados a varias categorías de desempeño de acuerdo con proporciones predeterminadas. Este método se basa en el principio de distribución estadística normal. Su característica es que hay muy pocas personas con las puntuaciones más altas y más bajas en ambos lados, y la mayoría de las personas en el medio.

(2) Aplicabilidad del método de distribución forzada

Método de evaluación de factores (1) El significado del método de evaluación de factores El método de evaluación de factores también se denomina método de evaluación funcional o evaluación Método de escala: método que combina la evaluación cualitativa y la evaluación cuantitativa. Ventajas y desventajas de este método.

(2) Funcionamiento del método de evaluación de factores

(1) Determinar el proyecto de evaluación.

(2) Clasificar los indicadores según sus fortalezas y debilidades.

(3) Proporcionar formación al personal de evaluación.

(4) Realizar evaluación y puntuación.

(5) Analizar, ajustar y resumir los datos obtenidos.

Método de registro de trabajo El método de registro de trabajo se utiliza generalmente para evaluar el trabajo operativo de los trabajadores de producción. Ventajas y desventajas de este método.

Dirección por Objetivos (1) Comprensión de la Gestión por Objetivos

1. El significado de la gestión por objetivos La gestión por objetivos (MBO) es un método integral de gestión del desempeño. El método de gestión por objetivos fue propuesto por el famoso gurú de la gestión estadounidense Peter Drucker. La gestión por objetivos es un proceso interactivo bidireccional entre líderes y subordinados.

2. Ventajas de la gestión por objetivos El método de gestión por objetivos tiene muchas ventajas, pero también ciertas limitaciones.

(2) Estándares cuantitativos para metas La gestión objetiva debe cumplir con el principio de "SMART" y su significado específico.

(3) Pasos de implementación del método de gestión por objetivos 1. Determinar el alcance de las responsabilidades laborales 2. Determinar los valores objetivo específicos 3. Revisar y determinar el objetivo 4. Implementar el objetivo 5. Resumen 6. Evaluación y medidas de seguimiento

Método de evaluación de 360 grados (1) El significado del método de evaluación de 360 grados El método de evaluación de 360 grados es un método de evaluación del desempeño relativamente completo desde múltiples ángulos, también conocido como. el método de evaluación integral o método de evaluación integral.

(2) Método de implementación del método de evaluación de 360 grados Primero, escuche las opiniones y complete el cuestionario. Luego, evalúe todos los aspectos de la persona que está siendo evaluada. Sobre la base del análisis y la discusión de los resultados de la evaluación, ambas partes discuten y establecen objetivos de desempeño para el próximo año.

(3) Ventajas y desventajas del método de evaluación de 360 grados

¿Cuáles son los 10 métodos de evaluación del desempeño comúnmente utilizados?

Las dimensiones de referencia para elegir el El método correcto de evaluación del desempeño son principalmente los siguientes: Varios aspectos:

1. El tamaño de la empresa, las diferentes escalas empresariales y las diferentes fortalezas de la gestión afectarán la elección de los métodos de evaluación del desempeño.

2. Dependiendo de la industria, los métodos de evaluación del desempeño de las empresas de alta tecnología serán significativamente diferentes de los de las industrias tradicionales.

3. En cuanto a la naturaleza del trabajo, el contenido del trabajo de algunos empleados puede cuantificarse directamente, pero algunos trabajos no pueden ni pueden cuantificarse directamente.

4. Puestos de empleados, para puestos directivos y puestos ordinarios en las empresas, habrá diferentes métodos de evaluación debido a diferentes indicadores y diferentes responsabilidades.

Lectura adicional:

Los métodos comunes de evaluación del desempeño incluyen los siguientes:

1. Método de indicador clave de desempeño KPI (indicador clave de desempeño). Este método de evaluación del desempeño es el más común y es adecuado para empresas o puestos que pueden tener resultados directos y estándares cuantitativos.

2. Método OKR (Objetivos y Resultados Clave). Este método de evaluación del desempeño es más adecuado para equipos pequeños y medianos o equipos que no tienen atributos de gestión particularmente fuertes. Generalmente, no existen indicadores claros y directamente cuantificados, o puestos donde los resultados del trabajo no se pueden demostrar de manera oportuna. . ¿Cuáles son los cinco métodos de evaluación del desempeño más utilizados? ¿Cuáles son los métodos de evaluación del desempeño más comunes? ppt

Varios métodos de evaluación del desempeño comunes

1. Método de evaluación relativa

(1) Método de comparación secuencial

Compare a todos los empleados con el mismo puesto en el mismo módulo de evaluación y ordénelos según su situación laboral, con aquellos con mejor trabajo en primer lugar y aquellos con peor trabajo en último lugar. Finalmente, se suman los números de clasificación de varios módulos para cada empleado para obtener el resultado de la evaluación del empleado. Cuanto menor sea el total, mejor será la puntuación de la evaluación del desempeño.

(2) Método de comparación relativa

(3) Método proporcional forzado

2. Método de evaluación absoluta

(1) Método de gestión por objetivos

La gestión por objetivos consiste en descomponer las metas generales de la organización en metas individuales, y finalmente basado en Un método de evaluación del desempeño en el que se evalúa al evaluado en función de qué tan bien ha completado los objetivos del trabajo. Antes de comenzar los trabajos, el tasador y la persona tasada deben llegar a un acuerdo sobre el contenido del trabajo a realizar, el plazo y las normas de evaluación. Al final del período de tiempo, el evaluador realizará la evaluación basándose en el estado laboral del evaluado y los estándares de evaluación establecidos originalmente.

(2) Método del indicador clave de desempeño

(3) Método de evaluación calificada

(4) Cuadro de Mando Integral

El Cuadro de Mando Integral evalúa a la empresa desde las cuatro perspectivas de finanzas, clientes, procesos internos de negocio, aprendizaje y crecimiento, y da cada evaluación según los requisitos. de la estrategia. Los diferentes pesos de los indicadores permiten una evaluación integral de la empresa, lo que permite a los gerentes comprender y controlar la empresa en su conjunto y, en última instancia, lograr los objetivos estratégicos de la empresa.

3. Método de descripción

(1) Método de evaluación desde todas las perspectivas

Método de evaluación desde todas las perspectivas (método de evaluación de 360 °), es decir, superiores, colegas, subordinados, Un método de evaluación en el que la persona evaluada es evaluada por uno mismo y el cliente. A través de esta evaluación multidimensional y combinando las opiniones de diferentes evaluadores se puede obtener una evaluación integral y justa.

(2) Método de eventos importantes

IV. Método de evaluación del desempeño objetivo

La evaluación del desempeño objetivo es un proceso de arriba hacia abajo que descompone los objetivos generales y las responsabilidades de implementación. En consecuencia, la evaluación del desempeño también debe estar sujeta a los objetivos y objetivos generales. Puntos. Cumplimiento de objetivos. Por lo tanto, la evaluación de KPI de departamentos y puestos también debe comenzar desde el punto de vista de los departamentos que apoyan a la empresa en su conjunto y de los empleados de los departamentos que apoyan a los departamentos. Al mismo tiempo, los líderes de la empresa y los líderes de departamento también deben ser responsables de la evaluación del desempeño de sus subordinados y no pueden eludir sus responsabilidades para con ellos.

La evaluación del desempeño distingue entre indicadores de evaluación departamental e indicadores de evaluación individual, y también puede garantizar que los superiores puedan preocuparse activamente por los subordinados y guiarlos para que completen las tareas laborales. ¿Cuáles son los métodos de evaluación del desempeño? Es mejor si la empresa lo utiliza habitualmente.

Algunos camaradas dijeron una vez que dado que solo las ventas generan ganancias, todo lo demás es costo, por lo que el desempeño del puesto de ventas es más importante. Sin embargo, el hermano Fang cree que las ventas son solo el monetario de las ganancias y la producción. (debe incluir tecnología, productos) son los creadores de ganancias, por lo que el desempeño del departamento de producción es el más difícil de gestionar. Además de ser más importantes, suelen existir las siguientes razones: 1. El número de personas en el. el departamento de producción suele ser el más grande; 2. El número total de empleados de producción es difícil de decir, es más difícil de comunicar 3. No lo he pensado todavía; Probablemente sea eso. Vaya a la comunidad de recursos humanos de Sanmao y eche un vistazo. Esto me da dolor de cabeza y suda. . ¿Cuáles son los métodos de evaluación del desempeño que realmente utilizan las empresas?

La primera es evaluar al responsable de la empresa, que está vinculada al valor de la producción, la eficiencia y la seguridad; la segunda es evaluar al responsable del departamento, que está vinculada a la calidad; , seguridad y eficiencia La evaluación del departamento debe distinguir entre producción, suministro, ventas y gestión de diferentes funciones, destacando el desempeño de las funciones, la gestión y educación de los empleados y los métodos de trabajo innovadores. , calidad, reducción del consumo y reducción de productos defectuosos; mi experiencia en la evaluación del desempeño es reducir el salario básico o directamente solo dar gastos de manutención, y otros Todos los salarios y bonificaciones proactivos se basan en el desempeño, el trabajo a destajo y los sistemas de conteo, especialmente la gestión y gestión de contratos. derechos, sistemas de gestión de objetivos, etc., pueden mejorar eficazmente la eficiencia del trabajo y reducir los costos. La contratación capa por capa debe evitar que las personas responsables de base sean incompetentes o débiles en capacidad y no puedan hacer todo a la vez. Debemos hacer un buen trabajo en la supervisión, analizar el proceso de implementación y proporcionar orientación y ajustes oportunos. Es necesario hacer un buen trabajo en gestión y capacitación técnica del personal de base para mejorar sus capacidades y calidad. ¿Cuáles son los métodos de muestreo? ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de cada uno?

1. Muestreo aleatorio simple Ventajas: Se puede implementar cuando el número de unidades de observación en la población y el número de casos de muestra no son grandes, y el cálculo de la media y su error estándar es relativamente simple.

2. Muestreo estratificado Ventajas: fácil de entender y sencillo de implementar. Obtenga fácilmente una muestra proporcional.

3. Muestreo sistemático Ventajas: Dado que la homogeneidad de los individuos dentro de cada estrato aumenta después de la estratificación, el error de muestreo es relativamente pequeño.

4. Muestreo por conglomerados Ventajas: Es fácil de organizar, ahorra mano de obra, recursos materiales y tiempo, y es fácil controlar la calidad de la encuesta.

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