Excelente plan anual de trabajo del personal
5 excelentes planes anuales de trabajo de personal
El tiempo ha pasado en un abrir y cerrar de ojos y nuestro trabajo de personal ha entrado en una nueva etapa. Trabajen juntos para redactar un plan de trabajo anual de personal. . A continuación se muestra el excelente plan anual de trabajo del personal que he compilado cuidadosamente para todos. Espero que sea de ayuda para todos.
Excelente plan anual de trabajo del personal (artículo 1 seleccionado)
1. Autoconstrucción del departamento administrativo
Como fuente de energía para el futuro desarrollo empresarial, el departamento administrativo El trabajo tiene su propia formalización es muy importante, por lo que el Departamento de Administración fortalecerá vigorosamente la gestión interna y la estandarización del departamento en el x año. Los objetivos de autodesarrollo del Departamento de Administración para el año x son:
1. Mejorar las funciones organizativas del departamento
2. Completar la dotación de personal del departamento
3; . Mejorar la práctica administrativa Las habilidades profesionales del personal y la calidad empresarial;
4. Mejorar los requisitos de calidad del trabajo del departamento
5. Completar con éxito las metas anuales del departamento y las diversas tareas asignadas por la empresa;
2. Continuar mejorando el sistema de evaluación del desempeño
y garantizar que esté vinculado al salario, mejorando así la eficacia de la evaluación del desempeño__. El propósito fundamental de la evaluación del desempeño no es castigar a los empleados que no han completado los indicadores laborales y no desempeñan sus funciones, sino motivar efectivamente a los empleados a mejorar continuamente sus métodos y calidad de trabajo, establecer oportunidades de competencia leal, mejorar continuamente la eficiencia del trabajo organizacional, y cultivar los planes de trabajo de los empleados y el sentido de responsabilidad, la identificación oportuna de deficiencias en el trabajo y los ajustes y mejoras, promoviendo así el desarrollo de la empresa. En el año __, el departamento administrativo comenzó a mejorar el sistema de evaluación del desempeño de la empresa y continuó implementándolo y. operarlo.
1. Durante el proceso de operación, el Departamento de Administración prestará atención a escuchar las opiniones y sugerencias del personal de todos los niveles y ajustará y mejorará los métodos de trabajo de manera oportuna. Orientar positivamente a los empleados a tratar las evaluaciones de desempeño con una actitud positiva, a fin de lograr el propósito de mejorar el trabajo y corregir metas a través de las evaluaciones de desempeño.
2. La evaluación del desempeño en sí misma es una tarea de comunicación y un proceso de mejora continua. El departamento administrativo prestará atención a la comunicación vertical y horizontal durante el proceso operativo para garantizar el buen progreso del trabajo de evaluación del desempeño.
3. La evaluación del desempeño involucra los intereses vitales de todos los empleados en varios departamentos. Por lo tanto, sobre la base de garantizar el vínculo entre la evaluación del desempeño y el sistema salarial, el departamento administrativo debe hacer un buen trabajo en la publicidad y. despejar dudas sobre el significado fundamental de la evaluación del desempeño.
3. Establecer análisis de puesto__ grado
A través del análisis de puesto, podemos comprender las calificaciones y el contenido laboral de cada puesto en cada departamento de la empresa, para hacer la asignación del trabajo y trabajo de cada departamento de la empresa Un diseño de conexión y flujo de trabajo más preciso también ayudará a la empresa a comprender los elementos de trabajo integrales de cada departamento y puesto, y a ajustar oportunamente la estructura organizativa de la empresa y el departamento para la expansión y reducción de personal__. El análisis de puestos también se puede utilizar para considerar de manera integral la carga de trabajo, el valor de la contribución, el grado de responsabilidad y otros aspectos de cada puesto, a fin de proporcionar una buena base para determinar un salario científico y razonable.
4. Establecer Mecanismos de comunicación interna vertical y horizontal para fortalecer la gestión administrativa diaria
El trabajo del departamento administrativo involucra a varios departamentos y todos los aspectos del trabajo de la empresa, y los recursos humanos aún tienen muchas tareas imprevistas en el trabajo diario. Los otros objetivos aquí son partes más importantes del trabajo del departamento. Incluyendo: configuración de la cultura corporativa, establecimiento de mecanismos de comunicación interna de la gestión de la oficina de la empresa y otras tres partes.
(1) Formación de los empleados__ grado
La formación de los empleados es uno de los métodos para cultivar la lealtad y la cohesión de los empleados. A través de la capacitación y el desarrollo de los empleados, se mejorarán aún más las habilidades laborales, los niveles de conocimiento, la eficiencia y la calidad del trabajo de los empleados, mejorando así de manera integral la estructura general de talentos de la empresa y mejorando la competitividad integral de la empresa.
1. Fortalecer vigorosamente el conocimiento laboral, las habilidades y la capacitación de calidad de los empleados, y aumentar los esfuerzos de desarrollo del talento interno.
2. Esforzarse por brindar capacitación rotativa para los nuevos empleados; autoformación (lectura de libros, resúmenes de trabajos, etc.), etc.
3. La formación no puede formalizarse. Debe haber formación, evaluación y mejora. El departamento administrativo debe prestar atención a la organización de la evaluación y a la observación del desempeño laboral después de la capacitación. Los resultados se almacenan en los archivos de entrenamiento personal de los empleados y sirven como base para la evaluación del desempeño, la promoción, el ajuste salarial y el despido de los empleados. La tercera parte establece estándares de contratación de talentos y evaluación salarial.
(2) Profundización de la cultura corporativa
Profundización de la cultura corporativa, la formación de la cultura corporativa es una acumulación y herencia continua en el. En el proceso de desarrollo continuo, en una empresa con una buena cultura corporativa, la fuerza centrípeta y la cohesión de los empleados seguirán aumentando, y el espíritu de equipo y de lucha de la empresa también son muy evidentes.
1. Resumir las excelentes tradiciones y la esencia de la cultura corporativa acumulada por la empresa a lo largo de los años. Si se aprueba esta propuesta, nos esforzaremos por completarla dentro del primer trimestre.
2. Modifique el "Manual del Empleado" y agregue la filosofía corporativa, el espíritu corporativo, la breve historia del desarrollo corporativo, el propósito corporativo, las metas corporativas, etc. en el "Manual del Empleado" y complételo dentro del primer cuarto de pieza de trabajo.
3. Para todos los nuevos empleados, antes de comenzar oficialmente a trabajar, no solo se brinda capacitación del personal y capacitación laboral, sino también capacitación en cultura corporativa.
4. Fortalecer la publicidad de los empleados destacados, las buenas personas y las buenas acciones, y promover la integridad.
(3) Establecer un mecanismo de comunicación interna dentro de la empresa__
1. Establecer un __mecanismo de evaluación__.
El Departamento de Administración planea realizar __ evaluación de los jefes de departamento de la empresa en el noveno año. En principio, está previsto que se celebre una vez cada seis meses. Evaluación integral del estilo de trabajo, la capacidad de trabajo, la eficiencia del trabajo, el desempeño laboral, el papel de modelo a seguir, la confianza de los empleados y otros aspectos de la moralidad, la inteligencia, la capacidad y la diligencia de los jefes de departamento. Los resultados de la evaluación sirven como una de las referencias para la evaluación anual del desempeño de los jefes de departamento. Establecer un mecanismo de supervisión para los gerentes de departamento a través de la evaluación también puede evitar la evaluación subjetiva de los jefes de departamento por parte de la empresa.
2. En el noveno año, el Departamento de Administración fortalecerá las entrevistas con los empleados del Departamento de Administración.
Las entrevistas a los empleados se llevan a cabo principalmente cuando los empleados son ascendidos, transferidos, renunciados, estudiando, aumentos salariales, evaluaciones de desempeño u otros momentos en los que sus pensamientos fluctúan por motivos laborales o privados. El departamento administrativo también puede realizar entrevistas específicas con. __ Los empleados realizan entrevistas de trabajo.
El estándar objetivo es: entrevistar a los empleados al menos Centrarse en hacer un buen trabajo en función del estatus ideológico de los empleados.
3. Mejora de otros mecanismos de comunicación__.
Se seguirán manteniendo y mejorando los departamentos administrativos tradicionales, como las encuestas de satisfacción de los empleados y las reuniones de directores de departamento. Excelente Plan Anual de Trabajo de Personal (Capítulo 2 Seleccionado)
Ha pasado 20__, mirando hacia atrás en el año pasado, bajo la guía y el cuidado de los líderes de la empresa y con el esfuerzo conjunto de todos, una cierta cantidad de. Se ha trabajado, pero todavía hay muchas deficiencias. Este año, seguiré el plan de desarrollo general del departamento administrativo y la dirección de desarrollo de la empresa en __, en función de la situación laboral en __ y de acuerdo con la ideología rectora de "más comunicación, más coordinación, proactividad y creatividad". "Trabajar", y llevar adelante el estilo de trabajo de "mirar el desarrollo y la gestión de la empresa desde la perspectiva de los directivos de la empresa", y llevar a cabo de manera integral el trabajo de XX con un espíritu de propiedad. El plan de trabajo ahora está formulado de la siguiente manera:
1. Mejorar la estructura organizativa de la empresa
Debido a la introducción de una gran cantidad de talentos y la ampliación del área de oficinas de la empresa, la La estructura organizativa de la empresa también ha cambiado en consecuencia. La construcción de la estructura organizacional también determina la dirección del desarrollo de la empresa. En XX, primero debe ayudar a los líderes a completar la mejora de la estructura organizativa de la empresa.
Determine y distinga los derechos y responsabilidades de cada departamento funcional, aclare las responsabilidades y derechos de cada departamento y permita que los empleados sepan claramente sus responsabilidades laborales, contenido del trabajo, autoridad laboral, condiciones laborales, habilidades laborales necesarias y presentación de informes e informes relacionados con puestos relacionados. Responsable de las relaciones, etc., lograr verdaderamente la aplicación científica de la estructura organizacional y garantizar que las operaciones de la empresa se desarrollen bien y estandarizadas dentro de la estructura organizacional existente.
2. Ayudar a los líderes en el reclutamiento y asignación de personal. recursos humanos
La demanda de talentos proviene principalmente de varios aspectos: en primer lugar, el crecimiento saludable de las empresas requiere un aumento continuo en el número de empleados, en segundo lugar, la demanda de talentos profesionales y de alto nivel escasos no puede ser posible; en tercer lugar, el problema de atraer y retener talentos. ¿Podemos garantizar que los empleados principales sigan sirviendo a la empresa a largo plazo? El trabajo de contratación recorre todas las etapas del desarrollo de la empresa. Sólo mejorando la eficiencia de la contratación y suministrando talentos a la empresa de manera oportuna podemos garantizar y promover el rápido progreso del negocio. El reclutamiento, en apariencia, es una de las responsabilidades del departamento administrativo, pero de hecho, es un trabajo integral que integra las fortalezas del departamento administrativo y el departamento de recursos humanos. Para mejorar la eficiencia del reclutamiento, se debe lograr una unidad armoniosa de los dos.
1. Calculado en base al volumen de negocios completado de 2 mil millones, el desempeño anual de cada departamento se evalúa y diseña para determinar la cantidad de personal en cada departamento para garantizar la estabilidad de los empleados de la empresa.
2. Reserva de talento: en primer lugar, la reserva de pasantes destacados; en segundo lugar, la reserva de personal directivo. Prepárese para el reclutamiento de mandos intermedios.
(1) Durante el proceso de contratación, el departamento de contratación debe tener claras las necesidades de empleo.
Cuando el Departamento de Recursos Humanos determina la contratación de personal, qué tipo de condiciones exige el departamento de contratación, cuáles son las condiciones principales, cuáles son las condiciones de referencia y a qué tipo de potencial se le da prioridad. La persona en este puesto es actualmente responsable de qué tipo de trabajo, en qué dirección se puede desarrollar más, qué puesto ocupa en la organización, cuál es la disposición completa del trabajo actual, etc., etc., todo esto ayudará a encontrar el candidato correcto. Sólo sabiendo lo que se busca se puede saber si la persona que se encuentra cumple con este requisito y garantizar la efectividad del reclutamiento.
(2) Comunicación oportuna de la información.
El departamento empleador llevará a cabo un proceso preliminar y de reexamen para los nuevos empleados para examinar sus cualidades básicas y habilidades comerciales. Si puede adaptarse al desarrollo de la empresa para mejorar la eficacia de la contratación. Antes de notificar la entrevista, determine oportunamente la hora y el lugar de la entrevista con el jefe del departamento de contratación y procese a los entrevistados de diferentes departamentos en lotes para mejorar la eficiencia de la contratación.
(3) Para garantizar la contratación oportuna y eficaz de la empresa, se adoptan principalmente los siguientes métodos de contratación:
a. Esta es la creciente popularidad de Internet. La mejor forma de reclutamiento, la información de reclutamiento se puede entregar de manera específica a intervalos regulares, es fácil de administrar y consultar después de su publicación y el costo es relativamente bajo. Al publicar información de contratación en sitios web de talentos conocidos, como el sitio web de la empresa, puede recibir rápidamente información sobre la búsqueda de empleo.
b. Competencia interna por puestos de trabajo:
Este tipo de contratación cuesta muy poco y puede mejorar la moral de los empleados. El solicitante conoce bien la empresa y se adapta a la cultura y gestión corporativa de la misma. procedimientos operativos. Puede entrar rápidamente en modo de trabajo y puede cultivar internamente talentos centrales con múltiples talentos; También puede aumentar la lealtad de los empleados hacia la empresa. Al mismo tiempo, la contratación interna también puede utilizarse para la promoción, transferencia y rotación laboral de talentos internos.
c. La recomendación de los empleados se usa ampliamente en las empresas, principalmente porque el costo de contratación es relativamente pequeño, existe una cierta correlación entre los solicitantes y los empleados existentes y las cualidades básicas son relativamente confiables, siempre que el Las habilidades y cualidades son bastante promedio Disponibles para su consideración.
3. Autoliquidación de salario y prestaciones.
Después de desglosar el contenido laboral básico del puesto, determine la persona específica a cargo. Sobre la base de completar el trabajo en sí, en conjunto con el sistema de evaluación del desempeño disciplinario de la empresa, se realiza un cronograma de evaluación mensual de manera oportuna todos los meses. Y brindar proactivamente sugerencias más racionales para otras necesidades de la empresa para mejorar la competitividad del trabajo administrativo.
4. Ordenar y mejorar razonablemente los sistemas y planes de formación de los distintos departamentos de la empresa.
Aunque los criterios de éxito de cada empleado son diferentes, la búsqueda del éxito es el objetivo de cada empleado.
Por tanto, la formación no es sólo un objetivo personal perseguido por los empleados, sino también un beneficio social para los empleados. También es responsabilidad de las empresas cultivar talentos. Dar a los empleados espacio para el crecimiento y oportunidades de desarrollo es una manifestación importante de cómo las empresas aprovechan el potencial de sus empleados y satisfacen sus necesidades. Establecer y ayudar a organizar actividades de capacitación para cada departamento de acuerdo con las necesidades de capacitación de cada departamento y las necesidades generales de la empresa para satisfacer las necesidades de la empresa.
5. Presentar activamente sugerencias y soluciones que promuevan el establecimiento de la cultura corporativa y de equipo.
La cultura corporativa es un tipo de concepto de valor y código de conducta compartido por los empleados de la empresa que se forma durante el desarrollo de la empresa. Si una empresa no tiene una cultura, no tendrá cohesión. y también perderá su influencia duradera en materia de competitividad. Como miembro de la empresa, debe utilizar el sentido de propiedad para promover activamente el proceso de la cultura corporativa de la empresa.
6. Dar pleno juego a las funciones laborales.
Es necesario ayudar a crear una atmósfera de respeto mutuo y confianza mutua y mantener una relación de cooperación saludable para permitir que los empleados de cada departamento comprendan el propósito de formular varios sistemas de la empresa, para que los empleados de cada departamento puedan; Cumplir y mantener voluntaria y proactivamente.
7. Implantación y supervisión de sistemas en la empresa.
La empresa ha promulgado muchos sistemas rígidos en el pasado, pero sin el sistema de supervisión y procesamiento del departamento administrativo, la eficacia puede verse muy reducida. Por tanto, lo que más necesitamos es la implementación y el mantenimiento de las normas y reglamentos de la empresa. Para lograr una implementación rígida del sistema, primero debe dar el ejemplo usted mismo. Además, debemos adherirnos sistemáticamente a la implementación de políticas y no empezar desde el final; no debemos ser indulgentes con nosotros mismos ni estrictos con los demás en nuestro trabajo.
8. Gestión de la información de los datos del proyecto de la empresa
Para garantizar la conveniencia de los documentos del proyecto utilizados por el departamento de inversiones en el sistema operativo de la empresa.
1. Deberá colaborar concienzudamente al Departamento de Inversiones en la organización, archivo y gestión de los datos del proyecto.
2. Realizar un registro detallado de los materiales del proyecto prestados y recogidos de acuerdo con el "Reglamento de recepción de materiales del proyecto" e instar a su devolución oportuna para su consulta.
3. Tener cierto conocimiento de los negocios de inversión y financiación, y tener un conocimiento básico de los temas y categorías de información proporcionada por la unidad de acoplamiento.
9. Control efectivo de los recursos de oficina
Controlar mejor el gasto en material de oficina, y controlar estrictamente los artículos recibidos en función del uso real de los materiales y consumibles de oficina de la empresa. Observar atentamente el estado de uso y el consumo eléctrico de los equipos eléctricos de la empresa y supervisar el uso racional de la electricidad y la seguridad del uso de la electricidad. Excelente plan anual de trabajo del personal (parte 3 seleccionada)
1. Plan de trabajo reciente
Gran objetivo: optimizar la configuración del personal existente de la empresa y prepararse para el próximo desarrollo de recursos humanos a gran escala de la empresa Sentar las bases para los ajustes.
Arreglos laborales específicos
1. De acuerdo con las necesidades de desarrollo de la empresa, completar la descripción de trabajo de cada puesto y aclarar las responsabilidades laborales de cada puesto.
2. Desarrollar estándares de evaluación del desempeño para cada puesto de trabajo en función de sus responsabilidades.
3. Completar la evaluación de capacidades de los actuales jefes de departamento.
4. En función de las necesidades de la empresa, elaborar planes de tratamiento para los empleados y jefes de departamento cuyas capacidades actuales no cumplen con los requisitos de la empresa. Por ejemplo: realizar cambios de trabajo, organizar formación, despido, etc., dependiendo de las circunstancias individuales.
5. Realizar labores de selección según ajuste de personal.
6. Formular preliminarmente un sistema salarial y discutir la viabilidad del nuevo sistema salarial.
7. A través de canales de reclutamiento en línea, recolectar talentos para actividades de marketing, promoción de marca, planificación de redes y otros puestos que la empresa necesite.
8. Desarrollar el proceso de trabajo del personal e informar a los responsables de cada departamento para implementarlo.
2. Plan de trabajo a largo plazo
Gran objetivo: establecer y construir el sistema de gestión de recursos humanos de la empresa para garantizar que el trabajo de recursos humanos sea cada vez más científico y estandarizado de acuerdo con el desarrollo de la empresa. objetivos.
Arreglos laborales específicos
1. Formular planes de recursos humanos de acuerdo con la estrategia de desarrollo y el plan de negocio de la empresa.
Incluyendo el reclutamiento de personal, capacitación, evaluación y establecimiento de un sistema de eliminación competitiva.
2. Recopilar periódicamente información sobre recursos humanos dentro y fuera de la empresa, establecer el grupo de talentos de la empresa y garantizar las reservas de talento.
3. Responsable de la implementación y revisión del sistema salarial, y monitorear la situación salarial de cada departamento.
4. Responsable de formular el plan de formación anual de la empresa y ser plenamente responsable de la formación y desarrollo de capacidades de la dirección de la empresa.
5. Establecer canales de comunicación con los empleados, recopilar información periódicamente, formular y evaluar continuamente el mecanismo de incentivos, el sistema de seguridad social y las medidas de protección de la seguridad laboral de la empresa.
6. Responsable de la disciplina laboral diaria, asistencia y evaluación del trabajo de los empleados, y manejar procedimientos de personal como promoción, recompensas y castigos de los empleados, y realizar estadísticas y evaluaciones de las evaluaciones anuales de los jefes de varios departamentos. de la empresa.
7. De acuerdo con el plan de desarrollo de la empresa, realizar análisis de puestos periódicos, modificar y mejorar la descripción de puestos de cada puesto.
8. Responsable de los contactos comerciales de la empresa con organizaciones e instituciones externas a todos los niveles, y responsable de las estadísticas laborales internas y externas. Resolver conflictos laborales entre los empleados y la empresa.
9. Revisar la dotación de personal de la empresa de acuerdo con los objetivos comerciales de la empresa y el plan de demanda de personal, y gestionar el aumento o disminución de personal de la empresa.
10. Mejorar la dotación de personal del departamento de recursos humanos en función del desarrollo de la empresa.
11. Completar otras tareas asignadas por los líderes de la empresa. Excelente plan anual de trabajo de personal (Capítulo 4 seleccionado)
1. El reclutamiento en línea es la tarea principal, el fuera de línea es complementario
Nuestra empresa es una empresa de Internet y también queremos reclutar mejor Por supuesto, los talentos calificados no se pueden reclutar solos. El reclutamiento que elegimos se realiza principalmente a través del reclutamiento en línea. Los reclutadores en línea eligen principalmente personas capaces, porque el desarrollo de la empresa depende principalmente del apoyo de talentos de alto nivel. Estos talentos El principal requisito es su capacidad laboral. Las personas con experiencia laboral pueden proporcionar más motivación a nuestra empresa y también pueden resolver el principal dilema de nuestra empresa. La escasez de talentos se puede mejorar mediante la contratación de estos talentos de alto nivel. compañía. Para los talentos en esta área, nos centramos principalmente en la prueba de habilidades y no prestamos atención al nivel de calificaciones académicas. Después de todo, cuanto más fuerte sea la capacidad, más útiles podremos ser en el desarrollo de nuestra empresa. son personas que pueden apoyar con su fuerza el desarrollo de nuestra empresa. Después de todo, los talentos que pueden hablar en papel no son lo que la empresa necesita. Cómo mejorar la teoría no es tan bueno como aquellos con una excelente capacidad de trabajo práctico.
Ahora estamos reclutando principalmente talentos de reserva, porque reclutamos principalmente del mercado de talentos provinciales y de escuelas cooperativas. Lo más importante al reclutar estos talentos de reserva es estar familiarizado con ellos. un sentido de responsabilidad, que por supuesto debe cultivarse, pero podemos elegir personas responsables para trabajar en nuestra empresa, lo que también favorece el desarrollo y el crecimiento de nuestra empresa. Al contratar ahora, el foco principal está en el desempeño sobresaliente y se da prioridad a aquellos con fuertes habilidades. Después de todo, los talentos sobresalientes son un recurso clave de una empresa, y esto no cambia por muy bueno que sea el proceso.
2. Formación del personal en el puesto
El personal en el puesto no tiene tiempo para formarlo, por lo que esta carga recae sobre nuestro departamento de recursos humanos. Nuestros compañeros de recursos humanos tienen experiencia en esta área, es fácil de hacer y no es agotador. El primer punto es cómo conseguir que más personas se queden en nuestra empresa, la rotación de personal es muy grande. El que se mueve es el departamento de marketing debido a la presión del trabajo, su tasa de rotación suele ser alta, por lo que al reclutar primero daremos una introducción básica a los candidatos, es decir, hay cierta presión en el trabajo. Esto es para ser honesto con los recién llegados y hacerles saber que el trabajo que realizan implica muchas cargas, para que puedan estar mentalmente preparados. Después de todo, no pueden irse inmediatamente después de llegar, por lo que las personas que los eligen deben saberlo. Posteriormente, aumentarán la capacitación para sus puestos, presentarán la situación de la empresa y promoverán la fortaleza de la misma en la etapa inicial, mejorarán las habilidades de los empleados en la etapa intermedia y realizarán el trabajo final del personal en la etapa posterior. filtro.
3. Movilización de personal dentro del departamento
Nuestro departamento de RR.HH. es un departamento importante. Si queremos que nuestro departamento demuestre la fuerza suficiente, debemos confiar en el ** de todos. personal de nuestro departamento. * Para cooperar con otros, como organizadores, los requisitos para ellos no son altos. Solo necesitan recordar sus responsabilidades básicas, tener en cuenta sus objetivos laborales, organizar tareas de reclutamiento para todos y darles suficiente tiempo de reclutamiento. . Instar a los colegas a seguir avanzando para reclutar suficientes personas. Excelente plan anual de trabajo del personal (Parte 5 seleccionada)
1. Aprendizaje personal
Como empresa de reciente creación, necesitamos demasiadas cosas. Como empleados de recursos humanos, la escasez de talento en la empresa nos somete a una gran presión. La empresa acaba de fundarse. Lo que necesitamos son talentos capacitados y capaces. Sin embargo, mi experiencia en la contratación en esta área es realmente insuficiente. Por esta razón, tengo que trabajar duro para mejorar y poder promover mi experiencia y conocimientos. primero !
En primer lugar, en términos de pensamiento, debo tener requisitos estrictos, no solo en la dirección del trabajo, sino también en pensar en mi trabajo desde la perspectiva de la empresa, sabiendo lo que hago. Necesito y cómo lo quiero Talentos! No se puede simplemente reclutar gente de manera casual debido a la urgente escasez de talentos. ¡Esto no solo es irresponsable para la empresa, sino también para los empleados! No puedo contenerlo debido a mis errores.
En segundo lugar, todavía necesito mejorar mis habilidades laborales, saber juzgar y saber filtrar durante las entrevistas. Pedí consejo al jefe del departamento sobre este punto para comprender mejor las necesidades de los talentos requeridos y seleccionar a los candidatos con mayor precisión.
Además, también es necesario estar preparado para la gestión de los empleados. No se puede limitar a la contratación y el desarrollo de los empleados como parte importante del desarrollo de sus capacidades. Como responsable de recursos humanos, debo comprender mejor el camino de desarrollo de la empresa, seguir estrictamente las instrucciones de la dirección y ayudar a la empresa a superar las dificultades iniciales.
2. ¡Fortalecer la gestión personal y mejorar la autopreparación! >
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Durante el último año, siempre me ha faltado preparación en el trabajo. Incluso durante la entrevista siempre tenía prisa. Para completar mi trabajo mejor y con mayor rigor el próximo año, trabajaré duro para pedirme resumir y planificar después del trabajo para poder completar mis objetivos laborales de manera más satisfactoria.
3. Conclusión
Después del año pasado, la base de la empresa no ha sido completamente estable. ¡Nuestras tareas de personal siguen siendo muy arduas! ¡Pero seguiré trabajando duro por nuestra empresa y nuestro futuro!