Cómo realizan los sindicatos su labor de formación técnica e innovación tecnológica

La realización de formación técnica e innovación tecnológica es un método importante para que los sindicatos mejoren la calidad técnica de los empleados. En la actualidad, la formación técnica llevada a cabo por los sindicatos se puede dividir en dos categorías: en primer lugar, formación para mejorar las habilidades y la calidad de los empleados, es decir, diferentes formas de formación profesional, en segundo lugar, formación para mejorar la conciencia de los empleados sobre la innovación y; capacidad, principalmente formación creativa. A continuación lo explicaremos en dos partes: primero hablaremos de formación técnica e innovación tecnológica, y luego hablaremos de formación creativa. Conferencia 1: Capacitación e innovación tecnológica La capacitación de los empleados y la innovación tecnológica es una medida específica adoptada por el sindicato para implementar la estrategia de rejuvenecer el país a través de la ciencia y la educación y la estrategia de fortalecer el país a través del talento juega un papel importante. papel importante en el cultivo de talentos altamente calificados y la mejora del nivel de habilidades vocacionales de los empleados. 1. La importancia de la formación profesional sindical. Los trabajadores técnicos son los creadores directos de riqueza social, un eslabón clave para transformar los logros científicos y tecnológicos en productividad real, una base importante para el desarrollo de la economía nacional y una garantía importante para la economía. despegar. En la actualidad, la cuestión de la calidad de los trabajadores cualificados ha atraído cada vez más atención en todo el mundo. Los trabajadores calificados existentes en mi país solo representan alrededor de un tercio de todos los trabajadores, y la mayoría de ellos son trabajadores jóvenes y los técnicos superiores solo representan el 4%, muy por detrás de los países desarrollados. Esta situación actual ha restringido seriamente la mejora de la calidad y la competitividad de los productos de mi país. Además, más de 100 millones de trabajadores migrantes generalmente no están calificados o están poco calificados, y sólo alrededor del 9% de ellos han recibido capacitación profesional. Según datos relevantes, la tasa de conversión de los logros científicos y tecnológicos de mi país es solo de alrededor del 15%, y la tasa de contribución del progreso científico y tecnológico al crecimiento económico es solo del 29%, lo que está lejos del nivel del 60% al 80%. en los países desarrollados. La razón fundamental de estos problemas es que carecemos de un equipo de trabajadores técnicos de alta calidad. Los productos con alto contenido tecnológico deben ser fabricados por trabajadores calificados; los equipos con desempeño técnico avanzado deben ser operados por trabajadores técnicos altamente calificados. La baja calidad técnica de los trabajadores calificados no favorece la mejora de la competitividad de las empresas y se ha convertido en un cuello de botella que restringe el desarrollo económico de mi país. Actualmente, nuestro país se encuentra en una etapa crítica en la construcción integral de una sociedad modestamente acomodada y la aceleración de la modernización. Los primeros 20 años de este siglo son un período importante de oportunidades estratégicas para el desarrollo de mi país, y el período del "Undécimo Plan Quinquenal" es particularmente crítico. Durante el período del "Undécimo Plan Quinquenal", debemos implementar plenamente la Perspectiva Científica sobre el Desarrollo, mejorar continuamente las capacidades de innovación independiente, mejorar los niveles de tecnología industrial y acelerar la transformación de los patrones de crecimiento económico. de una cooperación industria-universidad-investigación centrada en la empresa y orientada al mercado. No sólo requiere un gran número de científicos, ingenieros y talentos de gestión, sino que también necesita urgentemente decenas de millones de talentos altamente calificados y cientos de millones de personal de alta calidad. trabajadores. Los sindicatos llevan a cabo capacitación profesional no sólo para implementar la estrategia nacional de rejuvenecer el país a través de la ciencia y la educación y fortalecerlo a través del talento, cultivar talentos calificados y promover el desarrollo económico, sino también para implementar la política laboral del sindicato de "organizar y salvaguardar eficazmente los derechos", mejorar la competitividad laboral de los empleados y salvaguardar el derecho de los empleados al desarrollo. 2. El papel de la formación profesional. Según información relevante, los conocimientos que aprende un graduado universitario sólo representan aproximadamente una décima parte de las habilidades y conocimientos vocacionales que necesita. Una gran cantidad de conocimientos y habilidades se completan mediante la "reeducación". después de ingresar al trabajo. Además, el rápido desarrollo de la economía social y de la ciencia y la tecnología también hará que los conocimientos previamente adquiridos queden obsoletos. Para superar este envejecimiento del conocimiento, la "reeducación" en diversas formas y la constante actualización y mejora del nivel de calidad de los recursos humanos son de gran importancia para promover el crecimiento económico sostenido. El papel específico de la capacitación en habilidades es el siguiente: (1) Mejorar la productividad laboral. Mejorar el nivel de habilidades de los empleados a través de la capacitación en el trabajo puede promover la mejora de la productividad laboral. Como señaló Adam Smith hace 200 años: La mejora de las habilidades de un trabajador, como la mejora de una máquina o una herramienta, puede ahorrar mano de obra y mejorar la eficiencia. Según datos de la UNESCO, en comparación con las personas analfabetas, los graduados de la escuela primaria pueden aumentar la productividad laboral en un 43%, los graduados de la escuela secundaria en un 108% y los graduados universitarios en un 300%. (2) Mejorar el contenido técnico y la competitividad de los productos. La formación permitirá a los empleados aumentar continuamente sus conocimientos y habilidades y, en consecuencia, también mejorarán sus capacidades de innovación. Por lo tanto, los empleados capacitados pueden mejorar directamente el contenido técnico de los productos y mejorar la calidad y la competitividad de los productos participando en la innovación tecnológica o la innovación de productos, al mismo tiempo, utilizando sus habilidades avanzadas, pueden llevar a cabo un desarrollo y producción en profundidad de materiales establecidos; Utilizar y mejorar la utilización de recursos, reduciendo así los costos de los productos y mejorando los beneficios económicos.

(3) Mejorar la tasa de conversión de logros científicos y tecnológicos. Los empleados de la empresa tienen un cierto nivel de conocimientos y habilidades científicos, que pueden mejorar su competencia técnica y sus capacidades de aplicación técnica, mejorando así la tasa de conversión de logros científicos y tecnológicos y aprovechando al máximo. al "primer" papel de la ciencia y la tecnología" y promover un rápido crecimiento económico. (4) Mejorar las capacidades de supervivencia y desarrollo de los empleados. Al participar en la capacitación de habilidades, algunos empleados han obtenido certificados de calificación técnica; otros se han convertido en profesionales con múltiples habilidades y dominan habilidades técnicas emergentes, mejorando su competitividad laboral. Esto sentó una base sólida para su desarrollo futuro. La práctica ha demostrado que mejorar la calidad de los empleados mediante la formación profesional puede acelerar en gran medida el crecimiento económico. Un informe de investigación japonés señaló que: cada vez que el nivel educativo de los trabajadores aumenta en un nivel, la proporción de innovadores tecnológicos aumenta en un promedio del 6%. Las sugerencias de innovación presentadas por trabajadores comunes pueden reducir los costos en aproximadamente un 5%; las sugerencias de técnicos capacitados pueden reducir los costos entre un 10% y un 15% y las técnicas modernas de gestión científica creadas y promovidas por administradores bien educados pueden reducir los costos en aproximadamente un 10%; hasta un 15% Reducir costes en más de un 30%. 3. Contenidos y requisitos de la formación profesional impartida por los sindicatos (1) Tipos de formación profesional impartida por los sindicatos Actualmente hay dos tipos principales de formación profesional impartida por los sindicatos: uno es la formación profesional llevada a cabo dentro de la empresa para los empleados; el otro es para la sociedad. La capacitación que se lleva a cabo incluye capacitación vocacional, capacitación para el reempleo, capacitación empresarial y capacitación para la transferencia de mano de obra rural. (2) Capacitación en habilidades realizada dentro de la empresa 1. Contenido y métodos de la capacitación La capacitación en habilidades empresariales incluye capacitación básica, capacitación de nivel técnico y capacitación en adaptabilidad. El contenido básico de la formación incluye dos aspectos: formación sobre qué saber y formación sobre qué hacer. Cabe saber que el contenido de la formación consta de tres aspectos: tres conocimientos básicos, conocimientos profesionales y conocimientos ampliados. Los tres conocimientos básicos se refieren a principios básicos, conocimientos básicos y cálculos básicos. Los principios básicos se refieren a los principios para realizar cada proceso y los principios de funcionamiento de la información, los instrumentos y los dispositivos de detección de herramientas relevantes (incluidas las teorías básicas). El conocimiento básico se refiere al conocimiento básico relacionado con la profesión, incluido el conocimiento de la propiedad física, el conocimiento del proceso, el conocimiento operativo, el conocimiento de la seguridad, etc. El cálculo básico se refiere al cálculo, análisis de costos y cálculo de tecnologías relevantes y parámetros de proceso requeridos en el proceso (o proceso de trabajo) de esta profesión. La formación de conocimientos profesionales es un tipo de formación que utiliza de forma integral los tres conocimientos básicos. Durante el proceso de formación, se puede realizar una formación técnica profesional basada en ejemplos de trabajo representativos que deben cumplirse en las normas técnicas para mejorar la capacidad de adaptación a las condiciones cambiantes. La formación de extensión de conocimientos es una formación que ayuda a los estudiantes a dominar los conocimientos temáticos relacionados con su especialización tras completar la formación en habilidades profesionales. La formación de nivel técnico es una formación basada en los estándares de habilidades profesionales de las ocupaciones técnicas nacionales (tipos de trabajo). La formación adaptativa proporciona principalmente formación a corto plazo en cualquier momento en función de las necesidades del progreso tecnológico de la empresa y la actualización de los equipos, de modo que los empleados puedan dominar las tecnologías y habilidades correspondientes requeridas por el progreso tecnológico y los nuevos equipos. En términos de métodos de capacitación, además de la capacitación de nivel técnico que debe realizarse de acuerdo con las regulaciones nacionales pertinentes, los métodos de capacitación corporativa son relativamente flexibles y pueden tomar diversas formas, como capacitación rotativa o capacitación especial. Se establecen uno o más temas de capacitación. Cada año, con planes y pasos, llevamos a cabo una formación intensiva para los empleados centrándose en los procesos de producción clave y en los conocimientos profesionales clave. Por ejemplo, capacitación continua de preguntas y respuestas con el contenido de "lo que debe saber y a qué responder", una serie de capacitaciones con el contenido de una competencia de procesos para todos los empleados, recopilación de escenarios de accidentes, capacitación individual en el sitio y Simulación de emergencias y situaciones especiales en escenarios específicos. La formación intensiva sobre temas especiales, como por ejemplo simulacros, ha mejorado ampliamente el nivel teórico y las habilidades prácticas de los empleados. 2. Requisitos relevantes para la capacitación de habilidades: Primero, se deben adoptar diversas formas basadas en las necesidades reales de producción y operación de la empresa y los puntos clave y difíciles de la investigación y producción científicas para atraer a los empleados a participar al máximo, y el enfoque de la capacitación debe ajustarse de manera oportuna, el contenido de la capacitación debe actualizarse constantemente y la tecnología de la empresa debe seguirse y reflejarse de cerca para cumplir con los requisitos del progreso, debemos mejorar constantemente los métodos de capacitación y los métodos de enseñanza. La práctica ha demostrado que cuanto más estrechamente se integre la formación a las necesidades reales de la empresa, más popular será entre la administración y los empleados de la empresa. En segundo lugar, debemos destacar la practicidad y eficacia de la formación de habilidades. De acuerdo con las necesidades del desarrollo de los empleados, debemos esforzarnos por permitir que los empleados dominen una variedad de habilidades, mejorar continuamente la capacidad de los empleados para adaptarse a los cambios profesionales y promover el desarrollo de los empleados en habilidades basadas en el conocimiento, habilidades técnicas y compuestos. habilidades. En tercer lugar, debemos prestar atención al uso eficaz de diversos recursos de formación. Aprovechar al máximo diversos recursos de educación y formación, como escuelas de cuadros sindicales, palacios culturales de los trabajadores, universidades para el personal, escuelas para el personal y escuelas técnicas y vocacionales, y capacitarse conjuntamente con las fuerzas sociales para ampliar la escala de la formación y mejorar la calidad de la educación. capacitación.

Cuarto, debemos aprovechar plenamente el papel de la Asociación Técnica del Personal, aprovechar la organización, el talento y las ventajas posicionales de la Asociación Técnica, desempeñar su papel en la implementación del proyecto nacional de formación de talentos altamente calificados y las acciones de revitalización de habilidades. , establecer una base de capacitación del personal y cultivar talentos altamente calificados y promover la integración de la capacitación y la certificación de calificaciones profesionales. (3) Formación de capacidades para la sociedad. Formación de capacidades para la sociedad, incluida la formación profesional, la formación para el reempleo, la formación empresarial y la formación para la transferencia de mano de obra rural. La formación profesional se refiere a la formación de cualificación profesional, la formación de nivel técnico y la formación laboral y laboral con el fin de mejorar las habilidades profesionales de los empleados. La capacitación para el reempleo es capacitación para personas despedidas y desempleadas. A través de la capacitación para el reempleo, se mejora la capacidad de reempleo de las personas despedidos y desempleadas y se les promueve para lograr un empleo. La capacitación empresarial es una capacitación para trabajadores urbanos y rurales. Mediante la implementación de capacitación en capacidad empresarial para aquellos que tienen el deseo de iniciar un negocio y tienen ciertas condiciones empresariales, pueden dominar los conocimientos y habilidades empresariales, mejorar su capacidad para resistir los riesgos del mercado. y mejorar la tasa de éxito y la estabilidad de las operaciones comerciales, logrando el efecto de que el espíritu empresarial genere más empleo. La capacitación en transferencia de mano de obra rural es una capacitación para trabajadores rurales que se trasladan a las ciudades para trabajar, con el propósito de mejorar sus habilidades vocacionales y lograr un empleo transferido. Con respecto a estos tipos de formación, las "Opiniones del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social sobre la mejora de la formación profesional" (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social Fa [2005] Nº 28) aclararon los objetivos laborales y las medidas políticas durante el "Undécimo Quinto". Plan Anual". El contenido y el formato de la capacitación deben cumplir con las políticas y regulaciones pertinentes del departamento de trabajo y del departamento de educación. Las funciones y características del trabajo de competencia laboral. La competencia laboral sólo puede tener lugar bajo la premisa de relaciones laborales armoniosas en las empresas. Sin relaciones laborales armoniosas, no habrá competencia laboral. La competencia laboral se lleva a cabo sobre la base de la voluntariedad de los empleados. Sólo cuando las relaciones laborales de la empresa sean armoniosas, los empleados sean respetados y sus intereses estén garantizados, los empleados conectarán el desarrollo de la empresa con su propio futuro y tendrán una posición fuerte. Sentido de propiedad. Un sentido de responsabilidad, que crea un deseo de competir. Por el contrario, si las relaciones laborales no son armoniosas y se violan los intereses de los empleados, estos no se preocuparán por el desarrollo de la empresa y no tendrán deseo de competir. Sin una base de masas amplia, la competencia laboral no será posible. Funciones de la competencia laboral 1. Función creativa: La competencia laboral no es trabajo ordinario, sino trabajo creativo, y su esencia radica en su creatividad. La competencia laboral puede movilizar eficazmente el entusiasmo de las personas y estimular su entusiasmo creativo, por lo que los resultados de la competencia son mejores que los logrados por las personas en condiciones de trabajo normales. 2. Función de incentivo: La función de incentivo de la competencia laboral se refiere a estimular el sentido de propiedad y responsabilidad de los empleados mediante la realización de actividades de comparación, aprendizaje, ponerse al día, ayuda y superación, y sacar a relucir la sabiduría, el entusiasmo y la creatividad escondidos en los empleados. , creando así una actitud positiva hacia el trabajo, entusiasmo y espíritu emprendedor, y convertir este entusiasmo y espíritu emprendedor en acción para lograr el objetivo de la competencia. A través de la competencia laboral, los empleados pueden obtener los correspondientes beneficios materiales u obtener ciertos honores, lo que puede crear un sentimiento de orgullo y obtener placer espiritual. Así es como la competencia laboral inspira a los empleados a utilizar sus talentos, crear mejores resultados y realizar mayores contribuciones. 3. Función educativa: La función educativa de la competencia laboral se refleja principalmente en: Primero, los empleados pueden aprender conocimientos, habilidades y experiencia culturales avanzados a través de la competencia laboral, ampliar sus horizontes, enriquecer su experiencia, mejorar la eficiencia de la producción y mejorar la competitividad laboral. al mismo tiempo, descubra sus propias deficiencias, encuentre lagunas, aprenda de las fortalezas de los demás y progrese juntos. En segundo lugar, a través de la competencia laboral, podemos brindar orientación correcta a la mayoría de los empleados, infectarlos con las excelentes cualidades de las figuras avanzadas y permitirles establecer una visión del mundo, de la vida y de valores correctos. Características de la competencia laboral 1. Naturaleza masiva: La naturaleza masiva es la característica principal de la competencia laboral. La naturaleza masiva de la competencia laboral no solo se refleja en el hecho de que atrae a millones de trabajadores a participar voluntaria y voluntariamente, sino también en el principio de confiar y apoyarse en las masas en su ideología rectora y en todos los eslabones. Enfatiza el sentido de propiedad de los empleados y su posición dominante en la competencia, enfatiza respetar y movilizar el entusiasmo, la creatividad y la inteligencia de los empleados, y enfatiza que los empleados deben practicar la autoeducación y la automotivación durante la competencia, tomar la iniciativa para crear primero. -Resultados de clase para la empresa, y hacer lo mejor que pueda contribución de primera clase, el objetivo que debe lograrse mediante la competencia laboral, se basa en la voluntariedad de los empleados, en lugar de depender de órdenes administrativas. 2. Extensividad: La amplitud de la competencia laboral se refleja primero en la amplitud de los participantes, ya sean trabajadores de producción, personal técnico o personal administrativo, que pueden participar en la competencia. La organización y la dirección están bajo la supervisión de los trabajadores del partido y del gobierno. Las competiciones pueden realizarse dentro de la empresa o entre empresas.

En segundo lugar, el contenido del concurso es amplio: desde la producción hasta la circulación, desde la operación hasta la gestión, todo puede incluirse en el concurso, mejorando así integralmente la competitividad de las empresas. Una vez más, la influencia de la competencia es generalizada. El aumento del aprendizaje de las personas avanzadas y el surgimiento de figuras modelo avanzadas en las competencias laborales influyen e impulsan a toda la sociedad y promueven la construcción de la civilización social material y la civilización espiritual. 3. Democracia: La competencia laboral no es sólo una forma de movilizar el entusiasmo de los empleados y promover el desarrollo de las empresas, sino también una forma importante de movilizar a los empleados para que ejerzan su iniciativa y participen conscientemente en la producción, operación y gestión. Uno de los propósitos de la competencia laboral es desatar el entusiasmo y la creatividad de los empleados y permitirles participar activamente en la producción y gestión de la empresa. En la competencia laboral, se implementa un método de gestión democrática que combina la autogestión masiva de abajo hacia arriba con la gestión administrativa de arriba hacia abajo, lo que favorece que los empleados mejoren el nivel de gestión democrática a través de la autogestión. La competencia laboral es también un medio importante y un contenido importante de la gestión democrática de la empresa. A través de concursos, los empleados aprovechan al máximo sus talentos y brindan opiniones sobre la gestión de producción y operación de la empresa, logrando así el propósito de participar en la gestión empresarial. (2) Los principios de la competencia laboral se reflejan principalmente en los cinco aspectos siguientes: 1. El principio de servir a la construcción económica y a la producción y operación de las empresas. Un propósito importante de la competencia laboral es promover la construcción económica y el desarrollo empresarial. Por lo tanto, por un lado, la competencia laboral debe centrarse estrechamente en el centro de la construcción económica y, en respuesta a la situación especial de la actual crisis financiera internacional, dirigir la sabiduría y la fuerza de los empleados para superar las dificultades, superar las crisis y lograr los objetivos. objetivo de "mantener, sobrevivir y mejorar". Por otro lado, los organizadores de la competencia laboral deben comprender los objetivos y tareas de "preservación, transición y crecimiento" de la empresa, considerarlos como el objetivo de la competencia laboral y trabajar duro para lograrlo en la competencia. 2. El principio de "aprender unos de otros, ayudarnos unos a otros, aprovechar las fortalezas de cada uno y mejorar juntos" es ahora una era de explosión del conocimiento, y la ciencia y la tecnología se están desarrollando a un ritmo rápido. Especialmente en el contexto de la crisis financiera, debemos prestar más atención a lograr el efecto de "aprendizaje mutuo, ayuda mutua, complemento de las debilidades de cada uno y mejora conjunta" a través de la competencia laboral, convirtiendo la experiencia avanzada de unas pocas personas en riqueza. de la empresa, y promover continuamente la productividad Avanzar. 3. Principios que favorecen la participación masiva de los empleados. La competencia laboral es una actividad altamente masiva. Por lo tanto, debemos adherirnos al principio de "de las masas a las masas", escuchar ampliamente las opiniones de las masas y movilizar a las masas. masas para discutir completamente Aquí Básicamente, forme objetivos de competencia y atraiga a los empleados para que participen voluntariamente en la competencia. 4. El principio de igual énfasis en las recompensas espirituales y las recompensas materiales es una parte indispensable de la competencia laboral. Se debe respetar el principio de igual énfasis en las recompensas espirituales y las recompensas materiales. En términos de recompensas materiales, se deben otorgar recompensas a quienes hayan realizado contribuciones destacadas en la competencia; en términos de estímulo espiritual, los colectivos avanzados y las figuras que surjan de la competencia deben ser elogiados a través de diversas formas para estimular la iniciativa y el entusiasmo de los empleados por participar. en la competencia. 5. El principio de salvaguardar los derechos e intereses legítimos de los empleados Al realizar concursos laborales, se debe prestar atención a salvaguardar los derechos e intereses legítimos de los empleados. Es necesario no sólo promover el desarrollo de la empresa, sino también beneficiar a los empleados. lograr una situación beneficiosa para la empresa y los empleados. Por un lado, la competencia laboral no puede violar la Ley Laboral y otras leyes relevantes. La competencia laboral puede extender las horas de trabajo y aumentar la intensidad laboral. Por otro lado, si bien la competencia laboral crea beneficios para las empresas, también debe permitir que los empleados reciban las recompensas correspondientes. Para los logros de innovación tecnológica de los empleados, aquellos que cumplan las condiciones deben ayudar a los empleados a solicitar patentes y proteger los derechos de propiedad intelectual de los empleados. (3) Organización líder de los concursos laborales Los concursos laborales empresariales generalmente crean un grupo de liderazgo correspondiente, preferiblemente con el líder del partido de la empresa y los trabajadores gubernamentales como líderes del grupo. Sus principales responsabilidades son: estudiar y determinar el plan, el contenido y los objetivos del concurso, formular las reglas del concurso, revisar el presupuesto del concurso y las cuentas finales, decidir las recompensas del concurso y recomendar a los candidatos avanzados. Los sindicatos deberían ser responsables de la organización y gestión diaria de los concursos laborales y otros trabajos específicos. Las responsabilidades son: proponer los objetivos planificados del concurso laboral, formular el plan de implementación del concurso laboral y los métodos de evaluación, selección, elogio y recompensa, resumir y promover los modelos y experiencias avanzados de las actividades del concurso, y orientar el sano desarrollo de la competencia. (4) Los objetivos de la competencia laboral deben basarse en la realidad al determinar los objetivos de la competencia, enfocándose en resolver los problemas pendientes en el proceso de producción y operación, mientras se promueve la finalización de la producción y las operaciones, se debe prestar atención a mejorar la calidad del trabajo. calidad de los empleados, mejorando el potencial de desarrollo de la empresa y promoviendo el desarrollo a largo plazo de la empresa. Al determinar los objetivos, debemos considerar tanto el avance como la viabilidad; no debemos fijarlos ni demasiado altos ni demasiado bajos. Si el objetivo es demasiado alto, es fácil que la gente pierda la confianza; si el objetivo es demasiado bajo, se perderá el significado de la competición. En la actualidad, cuando se lleva a cabo una competencia laboral, los objetivos y tareas de "preservación, transición y avance" deben considerarse como los objetivos de la competencia y desglosarse en cada unidad de competencia capa por capa. (5) Plan de competencia laboral Una vez determinado el objetivo de competencia, se debe formular un plan de competencia laboral.

La formulación del plan de competencia es un vínculo muy importante. En términos generales, el plan de competencia debe tener el siguiente contenido: el nombre del concurso laboral, como "*** concurso laboral"; la ideología rectora del concurso; el contenido, requisitos, estándares y objetivos del concurso; competencia; el alcance y el personal de la competencia; la hora de inicio y finalización de la competencia; evaluación de la competencia y métodos de recompensa. La formulación del plan de competencia debe reflejar un atractivo masivo, viabilidad y ser aceptado por la mayoría de los participantes. Debe esforzarse por tener una ideología rectora clara, métodos de competencia estandarizados, procedimientos de competencia razonables y una evaluación y recompensas justas, que conduzcan a la movilización. y proteger el entusiasmo de los participantes. (6) Organización e implementación del trabajo de competencia laboral Una vez que el plan de competencia se determina formalmente a través de ciertos procedimientos, debe organizarse e implementarse. Es necesario hacer dos aspectos del trabajo: primero, debemos hacer preparativos antes de la implementación, principalmente hacer un buen trabajo en la movilización ideológica, para que los empleados participantes puedan aclarar el significado, los métodos, los propósitos y los requisitos del concurso, para que todos Tiene una buena postura competitiva y psicología competitiva. El segundo es hacer un buen trabajo organizando y guiando el proceso de competencia para garantizar que las actividades de la competencia se desarrollen sin problemas de acuerdo con el plan de competencia. (7) La evaluación, elogio y resumen de la competencia y la promoción de la evaluación y elogio de la experiencia avanzada son vínculos indispensables en el proceso de gestión de la competencia laboral. En el trabajo de evaluación y elogio, se debe prestar atención a: primero, la evaluación debe ser precisa y justa, y se deben seleccionar aquellos grupos e individuos que realmente ganen en la competencia laboral; segundo, las recompensas materiales y los incentivos espirituales para los ganadores; Debe ser acorde con sus contribuciones, realmente desempeñar el papel de elogiar a los empleados avanzados y motivarlos, para que la competencia laboral siempre mantenga una fuerte vitalidad. Resumir y promover la experiencia avanzada es una parte importante de la competencia laboral. Resumir la experiencia avanzada y promover las tecnologías avanzadas, los métodos de gestión avanzados, los métodos de trabajo avanzados y los métodos operativos avanzados creados en la competencia, mejorando así el nivel de producción, operación y gestión, es uno de los propósitos de la competencia laboral. Los métodos para promover la experiencia avanzada incluyen realizar selección y reconocimiento de logros, realizar actuaciones en el sitio y organizar a todos para que trabajen de acuerdo con métodos operativos avanzados. Para promover la experiencia avanzada, también debemos prestar atención al efecto de marca de las figuras avanzadas y, al mismo tiempo, debemos prestar atención a la protección de los derechos de propiedad intelectual de los empleados.