Cómo hacer investigación y análisis
Método de análisis de posición
Primero, método de observación
El método de observación significa que el analista de posición observa el estado de trabajo normal. de empleados Obtener información del puesto, comparar, analizar y resumir la información, y obtener resultados del análisis del puesto. El método de observación es aplicable a trabajadores manuales y administrativos, como porteros, operadores, secretarias y otros puestos.
Porque los ciclos de trabajo y la brusquedad del trabajo de diferentes objetos de observación son diferentes. Por lo tanto, el método de observación se puede dividir en método de observación directa, método de observación de etapa y método de observación del desempeño laboral.
1. Método de observación directa
Los analistas de posición observan directamente todo el proceso de trabajo de los empleados. La observación directa es adecuada para puestos con ciclos de trabajo cortos. Por ejemplo, el trabajo de un limpiador toma básicamente un día como ciclo, y usted puede seguir al limpiador durante un día entero de observación directa del trabajo.
2. Método de observación por etapas
El trabajo de algunos empleados tiene un largo período de tiempo, por lo que para observar completamente el trabajo de todos los empleados, se debe observar por etapas. Por ejemplo, un empleado administrativo debe preparar un resumen de la empresa y una reunión de elogios al final de cada año. Los analistas de posiciones deben observar las posiciones al final del año. A veces, el análisis del puesto no se puede retrasar mucho tiempo porque el intervalo es demasiado largo. En este momento, es más apropiado utilizar el "método de desempeño laboral".
3. Método de desempeño laboral
Es más adecuado para puestos con ciclos de trabajo largos y muchas emergencias. Por ejemplo, en el trabajo de seguridad, además de los procedimientos laborales normales, también hay que gestionar muchas emergencias, como interrogar a personas sospechosas. Un analista de trabajo puede hacer que el personal de seguridad realice un proceso de interrogatorio para observar el trabajo.
Al utilizar el método de observación, el analista de posición debe preparar las órdenes de observación con antelación para que puedan ser registradas en cualquier momento. Las empresas con buenas condiciones pueden utilizar cámaras y otros equipos para registrar el contenido del trabajo de los empleados para su análisis. Además, cabe señalar que algunas de las conductas laborales observadas deben ser representativas y tratar de no llamar la atención de la persona observada y mucho menos interferir con el trabajo observado.
2. Método de encuesta por cuestionario
El analista de empleo debe desarrollar primero un cuestionario práctico e informativo y luego ser completado por los empleados. El método del cuestionario es adecuado para trabajadores intelectuales, directivos o empleados con gran incertidumbre, como diseñadores de software, responsables administrativos, etc. El método del cuestionario es más conveniente para la estadística y el análisis que el método de observación. Cabe señalar que el diseño del cuestionario está directamente relacionado con el éxito o fracaso de la encuesta por cuestionario, por lo que el cuestionario debe diseñarse de manera completa, científica y razonable.
Expertos extranjeros en comportamiento organizacional y gestión de recursos humanos han desarrollado una variedad de métodos científicos y de encuestas mediante cuestionarios a gran escala. Entre ellos, los más famosos son:
1. Cuestionario de análisis de empleo PAQ
El Cuestionario de análisis de empleo es un conjunto de descripciones de empleo cuantitativas desarrolladas por McCormick, investigador de la Universidad Purdue en Estados Unidos. Aunque su formato ha sido arreglado, se puede utilizar para analizar muchos tipos diferentes de posiciones. Las preguntas del PQA 194 se dividen en seis partes: entrada de datos, proceso mental, resultado del trabajo, relaciones interpersonales, alcance del trabajo y otras características del trabajo.
2. Método de análisis de rasgos umbrales TTA
López et al. diseñaron el cuestionario TTA “Análisis de rasgos umbrales”. La perspectiva de la investigación orientada a los rasgos intenta identificar aquellas características de personalidad que pueden predecir el excelente desempeño laboral de un individuo. El método TTA se basa en el hecho de que los individuos con un determinado rasgo de personalidad pueden identificarse como uno de los rasgos individuales necesarios para realizar el trabajo si se desempeñan mejor en el trabajo que aquellos sin este rasgo en particular y esta diferencia en las características puede reflejarse. mediante pruebas psicológicas estandarizadas.
3. Cuestionario de Análisis Ocupacional OAQ
En 1985, la American Control Data Management Consulting Company diseñó un cuestionario de análisis ocupacional para describir cuantitativamente los puestos. QAQ es un cuestionario de opción múltiple que incluye tareas, responsabilidades, conocimientos, habilidades, capacidades y otras características de personalidad de diversas ocupaciones. Por ejemplo, en OAQ, se planea dividir los puestos de software en 19 responsabilidades, 310 tareas y 105 rasgos de personalidad.
Sin embargo, a nuestras pequeñas y medianas empresas les resulta difícil utilizar los resultados de estas investigaciones para realizar encuestas indirectas. Podemos realizar nuestro propio cuestionario de análisis de puesto en función de la situación real de la empresa, que puede tener mejores resultados.
3. Método de entrevista
También conocido como método de entrevista, es un método de recopilación de información sobre el puesto a través de conversaciones cara a cara entre analistas de trabajo y empleados. Antes de la entrevista, el analista del puesto debe preparar un resumen de las preguntas de la entrevista, que generalmente se puede llevar a cabo de acuerdo con el plan predeterminado durante la entrevista.
El método de entrevista requiere una alta expresión lingüística y habilidades de pensamiento lógico por parte de los analistas laborales. El analista de trabajo debe poder controlar la conversación, no sólo para evitar que se desvíe del tema, sino también para evitar que el entrevistado piense en hablar durante la conversación. Los analistas de empleo deben registrar las entrevistas con prontitud y precisión para evitar llamar la atención de los entrevistados sobre los registros. El método de entrevista es adecuado para personas que ocupan puestos intelectuales, como desarrolladores, diseñadores, altos directivos, etc.
McCormick propuso algunos estándares para los métodos de entrevista en 1979. Son:
1. Las preguntas formuladas deben estar relacionadas con el propósito del análisis del puesto;
2. La expresión lingüística del analista del puesto debe ser clara y precisa;
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3. Las preguntas formuladas deben ser claras y específicas, no demasiado implícitas;
4. Las preguntas formuladas y el contenido de la conversación no deben exceder el conocimiento y la información del encuestado;
5. Preguntas Las preguntas y el contenido de la conversación no deben causar insatisfacción al entrevistado ni involucrar su privacidad.
Cuarto, otros métodos
1. Método de participación
También se denomina método de formación en el trabajo. Como sugiere el nombre, los analistas de empleo participan directamente en el trabajo de los empleados, desempeñan sus funciones y experimentan la información laboral. El enfoque participativo es adecuado para puestos que no son muy profesionales. En comparación con el método de observación y el método de cuestionario, la información obtenida mediante el método de participación es más precisa. Cabe señalar que los analistas de trabajo deben participar realmente en el trabajo y experimentarlo, en lugar de simplemente imitar algunos comportamientos laborales.
2. Método de incidente típico
Si hay demasiados empleados o el contenido del trabajo es demasiado complejo, es necesario seleccionar empleados representativos y tiempos típicos de observación para mejorar. la eficacia del análisis de la eficiencia del puesto.
3. Método del registro de trabajo
Es un método de análisis del trabajo realizado por los propios empleados. El analista de trabajo debe diseñar un formulario de registro de trabajo detallado con anticipación para permitir que los empleados completen el contenido del trabajo de manera oportuna según sea necesario para recopilar información laboral. Cabe señalar que el registro de trabajo debe completarse en cualquier momento, por ejemplo, en un ciclo de 10 minutos y 15 minutos, no completarlo todo de una vez antes del trabajo para garantizar la autenticidad y validez del contenido completado. Quizás el mayor problema con el método del registro de trabajo es la autenticidad del contenido del registro de trabajo.
4. Método de análisis de materiales
Este método es más adecuado si el analista de posición tiene una gran cantidad de datos de análisis de posición a mano, como empresas similares que han realizado el análisis de posición correspondiente. Este método es más adecuado para empresas recién establecidas.
5. Método de discusión de expertos
La discusión de expertos se refiere a un método que invita a expertos o empleados experimentados en campos relacionados a discutir y analizar sus posiciones. Este método es adecuado para empresas que se están desarrollando y cambiando rápidamente, o empresas donde las responsabilidades laborales aún no se han definido. Como las empresas no cuentan con muestras de observación listas para usar, solo pueden utilizar la experiencia de expertos para planificar las condiciones laborales que desean ver en el futuro.
Estos métodos de análisis de puestos se pueden utilizar individualmente o en combinación. Debido a que cada método tiene sus propias ventajas y desventajas, cada empresa debe elegir en función de sus circunstancias específicas. El objetivo final es el mismo: obtener información laboral lo más detallada y veraz posible.
Pasos generales del análisis de puesto
Para una empresa estable, los métodos de análisis de puesto más utilizados son los cuestionarios y las entrevistas. La siguiente es una combinación de estos dos métodos para describir los pasos del análisis de puestos. En términos generales, el análisis de puestos se puede dividir en cinco etapas: etapa de planificación, etapa de diseño, etapa de recolección de información, etapa de análisis de información y etapa de expresión de resultados.
Fase de Planificación
La fase de planificación es la primera etapa del análisis del puesto. En la etapa de planificación, se debe aclarar el propósito, la importancia, los métodos y los pasos del análisis de puestos; se debe determinar el método de análisis de puestos; se debe limitar el alcance del análisis de puestos y se deben seleccionar puestos representativos como muestras; se debe aclarar el análisis de puestos y formular la implementación detallada del análisis de puestos. Elaborar un calendario para redactar un "Plan de análisis de puestos" y promover el análisis de puestos simultáneamente con el personal pertinente. Una vez aprobado el plan de trabajo, se puede establecer un equipo de análisis de trabajo para ingresar a la etapa de diseño del análisis de trabajo.
Plan de análisis de puesto
Con el fin de mejorar la eficacia y confiabilidad de la gestión de recursos humanos de la empresa, implementar de manera efectiva el plan de contratación de la empresa para el próximo trimestre y completar con éxito la política salarial de este año. , política de incentivos y formación El ajuste de las políticas permite que los puestos de gestión de recursos humanos se adapten a las tendencias de desarrollo de las empresas.
Fase de diseño
En la fase de diseño, es necesario diseñar el análisis específico del trabajo y el contenido de implementación.
1. Encuesta por cuestionario
En la etapa de diseño de la encuesta por cuestionario, es necesario redactar un "cuestionario de análisis del puesto" relativamente detallado. El "Cuestionario de análisis del puesto" puede reflejar de manera integral el contenido del puesto, las responsabilidades laborales, las calificaciones laborales, etc.
2. Método de entrevista
El diseño del método de entrevista requiere la formación de un "esquema de entrevista" eficaz y completo. El contenido del esquema de entrevista es básicamente el mismo que el " Cuestionario de análisis de puesto". Las siguientes son algunas preguntas clave en las entrevistas de análisis de trabajo, que los analistas de trabajo pueden utilizar selectivamente según situaciones específicas:
1 ¿Cuál es su nombre, puesto y número de trabajo?
¿En qué departamento trabajas? ¿Quién es el jefe de su departamento? ¿Quién es su supervisor directo?
¿Cuál es su puesto principal? Se pueden dar algunos ejemplos.
Por favor, cuéntame todo lo que puedas sobre lo que hiciste ayer.
¿Qué tienes que decir? ¿Qué asuntos no tienes derecho a decidir?
Por favor, dime con quién debes contactar para trabajar.
¿Qué equipos y herramientas necesitas para desempeñar tu puesto? ¿Cuáles son los más utilizados? ¿Cuáles sólo se utilizan ocasionalmente? ¿Está satisfecho con el estado actual de su equipo?
¿Cuáles son sus responsabilidades en la aprobación de personal y aprobación financiera? Se pueden dar algunos ejemplos.
¿Qué nivel académico se requiere para desempeñar bien este puesto? ¿Qué conocimientos se requieren? ¿Qué tipo de calidad psicológica se requiere?
10 Si un nuevo empleado con educación universitaria recibe capacitación, ¿cuánto tiempo cree que pasará antes de que pueda asumir oficialmente el trabajo?
¿Qué opinas del entorno laboral actual? ¿Necesita un mejor ambiente? ¿Qué quieres mejorar?
12¿Cuál crees que es el valor y la importancia de este trabajo?
13 ¿Qué crees que se puede hacer mejor?
14¿Tienes algo que añadir?
15¿Estás seguro de que tus respuestas son ciertas?
Etapa de recopilación de información
1. Pasos de la encuesta del cuestionario
1 Es necesario obtener previamente el consentimiento del superior directo del empleado de la muestra e intentarlo. obtener el apoyo del superior directo;
2. Proporcionar un lugar tranquilo y tiempo suficiente para los empleados de la muestra
3. Explicar la importancia del análisis de trabajo a los empleados de la muestra; las precauciones para completar el cuestionario;
Aliente a los empleados de la muestra a completar el cuestionario de manera veraz y objetiva, y no se preocupe por lo que se completa en el formulario;
5. responderá las preguntas planteadas por los empleados de la muestra al completar el cuestionario en cualquier momento;
6. Después de que los empleados de la muestra hayan completado el formulario, el analista de posición debe verificar cuidadosamente si hay omisiones o errores.
7 Si tiene alguna pregunta sobre cómo completar el cuestionario, el analista del puesto debe preguntarle inmediatamente al empleado de la muestra.
8 Después de completar el cuestionario con precisión, complete la recopilación de información del puesto y; gracias al empleado de muestra.
2. Pasos del método de entrevista
1 Es necesario obtener el consentimiento del superior directo del empleado de la muestra con anticipación e intentar obtener el apoyo del superior directo;
② Si no, Entrevista en un entorno disruptivo
3 Explicar el significado del análisis de trabajo a los empleados de la muestra e introducir el contenido general de la entrevista
En orden; para eliminar la tensión de los empleados de la muestra, el analista del puesto puede comenzar fácilmente el tema;
5. Anime a los empleados de la muestra a responder preguntas de manera veraz y objetiva, sin prestar atención al contenido de la entrevista;
6. El analista del puesto hará preguntas desde las menos profundas hasta las más profundas en el orden del esquema de la entrevista;
7 Cree una atmósfera relajada para permitir que los empleados de la muestra hablen libremente;
Preste atención al contenido de la entrevista para evitar que los empleados de la muestra se salgan del tema;
9 Sin afectar la conversación de los empleados de la muestra Registre la conversación
10 Al final de la entrevista, el los empleados de la muestra deben verificar y aprobar el registro de la conversación;
11 Después de confirmar el registro de la entrevista, complete el puesto de recopilación de información y agradezca a los empleados de la muestra.
Una vez completada la recopilación de información, se debe elaborar un informe de investigación:
¿Qué hacen un departamento y usted personalmente?
1. Desarrollo específico
2. Ver los documentos de desarrollo de otros desarrolladores.
3. Organizar investigaciones y trabajos en el extranjero
4. Convocar reuniones de departamento
5.
6. Solicitar material de oficina al Departamento de Administración.
7. Mantenimiento del sistema
8. Organizar el entorno de oficina del departamento.
9. Mejorar la disciplina del departamento
10. Esperar la aprobación
11. Aprobación previa de la solicitud del equipo
12. personal del departamento
El proceso operativo de desarrollo actual de los dos departamentos
1. Fuente de información requerida para la investigación: subdirector general y departamento de marketing.
2. La preparación del plan de investigación incluye determinar el momento, la ubicación y el esquema de la investigación; la primera encuesta es contactada por el departamento de marketing.
3. Investigación de implementación
4. Informe de investigación organizacional
5. La declaración de requisitos debe estar firmada por el usuario.
6. Diseño de esquemas y diseño de detalle.
Si gana la oferta:
7. Modifique el diseño del esquema y el diseño detallado.
8. Los documentos técnicos generados mediante codificación incluyen informes de desarrollo, informes de cambios, resúmenes de desarrollo, etc.
9. Los documentos técnicos generados mediante pruebas y depuración incluyen: informes de pruebas, informes de problemas de software, etc.
10. Elaborar informe de aceptación, manual de instrucciones y mantenimiento.
11. Organizar la aceptación de proyectos pequeños: organizados por el departamento de desarrollo; proyectos grandes: organizados conjuntamente por el departamento de desarrollo y el departamento de marketing.
12. Documentos de entrega; resumen del proyecto
13. El mantenimiento del software lo realizan desarrolladores relevantes.
3. Los problemas más difíciles de resolver en el trabajo
1. La documentación incompleta puede obstaculizar significativamente el desarrollo futuro.
2. Tareas temporales asignadas por líderes superiores
3. Mantenimiento innecesario y pérdida de tiempo
4. .Los trabajos con responsabilidades poco claras son los más fáciles.
1. Gestión de discos
Navegación por Internet
3. Aplicación y sustitución de pequeños equipos
4 Producción de diapositivas para otros departamentos <. /p>
Cinco sugerencias
1. Se recomienda que el departamento de desarrollo conserve el CD.
2. La capacitación solo se lleva a cabo cuando un gran número de nuevos empleados llegan al trabajo al mismo tiempo, y los nuevos empleados individuales que ingresan a la empresa reciben capacitación a través de un trabajo específico.
3. Se recomienda establecer un método de evaluación detallado del personal técnico, evaluar la carga de trabajo y la dificultad del trabajo, y vincularlo con el salario.
4. Se recomienda que el departamento XX sea responsable de la gestión del software, la gestión del hardware y la gestión de la red del servidor nt de la empresa.
Etapa de análisis de la información
La etapa de análisis de la información es el proceso de estadística, análisis, investigación y clasificación de la información recopilada mediante diversos métodos de recopilación de información. En la etapa de análisis de la información, es mejor consultar los datos de análisis de puestos anteriores de la empresa, así como los datos de análisis de puestos relevantes de otras empresas en la misma industria y en el mismo puesto, para mejorar la confiabilidad del análisis de la información.
En el proceso de análisis de la información, también se puede buscar ayuda de los directivos de nivel inferior para asegurarse de que no queden dudas.
En la etapa de análisis de la información se deben analizar los siguientes aspectos:
Información básica como nombre del puesto, número del puesto, departamento y nivel del puesto.
Actividades y procedimientos de trabajo, como resumen de trabajo, alcance de trabajo, alcance de responsabilidad, equipos y herramientas de trabajo, flujo de trabajo, comunicación interpersonal, estado de gestión, etc. ;
Ambiente de trabajo, como lugar de trabajo, peligros en el ambiente de trabajo, enfermedades profesionales, horario de trabajo, comodidad del ambiente de trabajo, etc.
Requisitos de edad, requisitos académicos, requisitos de experiencia laboral, requisitos de personalidad y otras calificaciones. Cualidades básicas, como títulos académicos, ámbito profesional, experiencia laboral, formación y educación recibida, talentos especiales, etc. ;
Cualidades fisiológicas como requerimientos físicos, estado de salud, sensibilidad de los órganos sensoriales, etc. Capacidad de expresión lingüística, capacidad de cooperación, profesionalismo, ética profesional, habilidades interpersonales, capacidad de trabajo en equipo, personalidad, temperamento, intereses y otras cualidades integrales.
Etapa de expresión de resultados
La tarea principal de la etapa de expresión de resultados es escribir la descripción del trabajo y los requisitos de calificación del trabajo. Los puestos específicos son los siguientes:
1. El analista del puesto prepara un primer borrador de la descripción del puesto y las calificaciones del puesto;
2 discute la descripción del puesto y las calificaciones del puesto con empleados de muestra. sus supervisores y consultores de gestión corporativa El contenido específico;
3. Confirmar el borrador de prueba
4 Una vez que el período de prueba se utilice correctamente, se confirmará como un documento oficial.