Planes de implementación seleccionados para la competencia laboral y el reclutamiento

La contratación competitiva puede utilizarse como una medida necesaria para garantizar el buen progreso de los cambios organizativos y un medio eficaz para remodelar la cultura corporativa. La siguiente es una selección de planes de implementación de competencia laboral que he compilado para usted. Es solo como referencia y espero que pueda ayudarlo.

Plan de implementación de competencia laboral seleccionada 1

1. Estándares de competencia

1. Trabajar en el puesto de camarero durante seis años consecutivos Aquellos que tengan más de 1 mes de antigüedad;

2. Haber sido elegido como estrella de servicio mensual.

3. No haber recibido quejas importantes de los clientes; no haber cometido ningún error (incluida negligencia) o superior en el trabajo ese año

4. Ser competente en habilidades comerciales y; Tener buenas habilidades de servicio. Los ganadores de concursos de habilidades anteriores tendrán prioridad en las mismas condiciones.

2. Procedimientos y métodos del concurso

1. Inscripción:

Quienes cumplan con los estándares del concurso y estén interesados ​​en competir por el puesto de capataz, favor de acudir a este departamento para registrarse, y el departamento resumirá e informará al Departamento de Personal.

2. Revisión de calificación

Con base en la lista presentada por el departamento, el Departamento de Personal llevará a cabo una revisión de calificación de los solicitantes de acuerdo con los estándares de la competencia. serán determinados como candidatos formales.

3. Evaluación democrática

El departamento de empleados organiza una evaluación democrática de los candidatos: los candidatos pronuncian discursos sobre el concurso y el departamento de catering selecciona representantes para calificar a los candidatos.

(Cuota de representantes: 6 en el edificio VIP; 4 en el Fatty Cow Bar; 5 en el restaurante chino del edificio principal; 5 en el restaurante de gachas. Los representantes son elegidos por los departamentos)

La puntuación de la evaluación democrática representa el 40% global de la puntuación

4. Evaluación de operaciones prácticas

Los candidatos serán evaluados en operaciones prácticas (configuración del sistema chino mesa de comida) por el director de catering, el gerente del departamento de catering y el edificio VIP y el edificio principal. Un gerente de piso califica la operación real del candidato.

La puntuación representa el 30% de la puntuación. puntuación general

5. Entrevista

El director general, el director de catering, el director del departamento de catering y un director de planta de cada uno del edificio VIP y del edificio principal evaluarán la ética profesional, capacidad y adaptabilidad de los candidatos.

Esta puntuación de evaluación representa el 30% de la puntuación integral

6. Anuncio público:

Los 4 mejores candidatos con puntuaciones integrales serán publicados. El plazo es de siete días.

Durante el período de publicidad, si tiene alguna objeción al publicista, infórmelo al Departamento de Personal en forma de título de libro. El Departamento de Personal verificará cuidadosamente la situación y asumirá la responsabilidad de mantenerla. confidencial al periodista.

Si la situación es efectivamente cierta, una quinta persona lo sustituirá, y así sucesivamente. (El período de publicidad para el quinto concursante aún no es de 7 días)

Seleccionados 2 planes de implementación para el concurso laboral

1. Objeto del concurso

Con el fin de Brindar a todos los empleados una plataforma de promoción, para que los empleados con potencial puedan mostrar mejor sus talentos, lograr que "las personas aprovechen al máximo sus talentos y aprovechen al máximo sus talentos" y desempeñen un papel motivador en otros empleados, de esta manera. hacer que la gestión de la empresa esté "orientada a las personas y en búsqueda de la excelencia". Para reflejar plenamente el concepto, se ha formulado el siguiente plan de competencia.

2. Principios de implementación

1. Principios de apertura, equidad y reclutamiento basado en el mérito: adoptar solicitudes individuales y elecciones abiertas para seleccionar de manera efectiva a camaradas con una buena base y un fuerte sentido de responsabilidad. a puestos de liderazgo Subir;

2. El principio de tener capacidad e integridad política y mejorar la calidad: seleccionar empleados que tengan profesionalismo y buena ética profesional, que estén familiarizados con los procedimientos operativos y comerciales de gestión laboral, y que tengan buenas habilidades de coordinación y comunicación;

3. Principio de autorrecomendación y toma de decisiones organizativas: los solicitantes de puestos competitivos deben inscribirse voluntariamente e informar sobre su desempeño laboral reciente y su desempeño, ideas para cumplir con las responsabilidades laborales y comprensión. de la posición competitiva, supuestos y objetivos de trabajo, al departamento de recursos humanos de la empresa y reclutamiento competitivo. El departamento de empleados presenta opiniones de evaluación, y el grupo de liderazgo estudia y finalmente determina los candidatos de reserva

4. El principio; de pecar por escasez: durante el proceso de competencia, si todos los candidatos para el puesto no cumplen con los requisitos del puesto, el puesto será reemplazado. Si hay una vacante, publicaremos la información de contratación para este puesto. fuera de la empresa y realizar contratación externa.

3. División del trabajo en la organización de competencia

1. Grupo de liderazgo de competencia: Líder: Gerente General de la Empresa

Miembros: Vicepresidente de la Empresa , Asistente del Gerente General

Principales Responsabilidades: Responsable del liderazgo, planificación general y organización de las actividades de la competencia para garantizar que la competencia sea objetiva, justa y razonable.

2. Equipo de revisión de calificación y trabajo de competencia: Líder del equipo: Responsable del Departamento de Recursos Humanos Miembros: Departamento de Recursos Humanos, Departamento de Gestión Empresarial

Responsabilidades principales: ① Responsable del registro Para este concurso, organización, coordinación, hospedaje in situ y otros trabajos. ② Responsable de revisar las calificaciones de los solicitantes del concurso.

3. Líder del equipo de evaluación del concurso: Director General de la empresa

Integrantes: Subdirector General, Subdirector General, Director de Proyecto o Departamento, Departamento de Recursos Humanos Responsabilidades Principales: Responsable para la competencia Revisar las descripciones de trabajo de los candidatos, hacer preguntas en el sitio y supervisar la imparcialidad y autenticidad de los resultados de la competencia. 4. Puestos de competición y número de personas

1 monitor de seguridad; 1 monitor de dormitorio; 1 monitor de limpieza;

5. Calificaciones para puestos competitivos

1. Todos los empleados regulares de la empresa que no tengan antecedentes disciplinarios graves en los últimos seis meses

2. Bueno; calidad y carrera ideológica y política Fuerte sentido de responsabilidad y diligencia, trabajo diligente y activo, desempeño evidente y alto reconocimiento entre colegas

3. Tener ciertas habilidades organizativas y de coordinación, la capacidad de dar pleno rendimiento; entusiasmo por el trabajo y capacidad para asumir responsabilidades. Conocimiento y experiencia laboral relevantes para este puesto.

4. Ser capaz de completar las tareas laborales con calidad y cantidad, ser capaz de coordinar adecuadamente la relación laboral con los departamentos relevantes; , tener capacidad para ser pioneros e innovar en el trabajo, y tener capacidad para responder a los problemas que surgen en el trabajo. Buenas habilidades para la toma de decisiones y la resolución.

5. Estilo de trabajo sólido, justo y digno, saludable; , enérgico, autodisciplinado, honesto y autodisciplinado, y con espíritu de equipo.

6. Procedimientos y pasos del concurso

(1) Inscripción abierta

1. Todo empleado que voluntariamente y recomiende registrarse deberá cumplimentar el "Formulario de Solicitud de Concurso de Empleo". " y Adjunte un material de autorrecomendación personal, de no menos de 800 palabras (contenido del material de autorrecomendación: incluido currículum vitae personal, experiencia de estudio, experiencia laboral, tecnología empresarial personal o conocimientos de gestión, autoinforme de capacidad, comprensión de la posición competitiva, ideas de trabajo, objetivos de trabajo, etc.), "El "Formulario de Solicitud de Concurso de Empleo" está disponible en el Departamento General de cada proyecto.

2. Se deben presentar copias impresas del “Formulario de Solicitud de Concurso Laboral” (firmado por mí) y documentos electrónicos al Departamento de Recursos Humanos de la empresa antes del mes y año.

Dichos. Quien no se presente fuera de plazo se considerará que ha desistido del concurso de contratación.

(2) Revisión de calificación

1. De acuerdo con los requisitos del concurso, el departamento de recursos humanos de la empresa realizará una revisión de calificación del personal que se inscribió para participar en el competencia, determinar inicialmente los candidatos para participar en la competencia e informar al gerente general de la empresa. Una vez aprobada por el gerente, la solicitud se anunciará tres días antes de la competencia.

2. La revisión de calificación debe completarse antes del mes.

(3) Discurso y defensa de la competencia

1. Tiempo del discurso de la competencia: mes y día

2. Discurso de la competencia: durante el discurso de la competencia, todos los candidatos deben siga las instrucciones en el sitio. El número de secuencia seleccionado se utilizará para realizar una declaración de solicitud de empleo en un límite de tiempo de 8 minutos. El contenido de la declaración incluye: situación personal básica, desempeño laboral anterior, análisis de ventajas y desventajas competitivas, comprensión. del nuevo puesto e ideas de trabajo, objetivos específicos y medidas de implementación, etc. A través del discurso, nos centramos en examinar la comprensión de los candidatos sobre la posición competitiva, los supuestos laborales, los objetivos laborales y los conceptos de gestión, etc.

3. Defensa de la competencia: después del discurso de la competencia, los miembros del equipo de liderazgo de la competencia harán preguntas a los candidatos al azar. Las preguntas incluyen teoría profesional, conocimientos prácticos, estándares laborales, preguntas y respuestas situacionales, capacidades de gestión, etc. Los candidatos deben responder a las preguntas del examinador de forma improvisada. La defensa de la competencia examina principalmente la capacidad de reflexión mental y la capacidad de pensamiento lógico del solicitante, así como su mentalidad.

4. Después del discurso y la defensa del concurso del candidato, el equipo de evaluación realizará una evaluación y puntuación in situ.

(4) Evaluación democrática

1. Convocar una reunión de evaluación democrática, y los participantes llevarán a cabo una evaluación democrática de los candidatos para el reclutamiento.

2. La evaluación democrática será realizada por el Departamento de Recursos Humanos solicitando opiniones de todo el personal del proyecto del candidato para comprender la moral, habilidades, diligencia, desempeño, integridad, etc. del candidato. realizarse de forma anónima.

(5) Cálculo de la puntuación, anuncio de la lista e inspección exhaustiva

1. La puntuación final del concurso = puntuación de la evaluación del supervisor del proyecto_20%+la puntuación de la evaluación democrática_20%+el discurso del concurso puntuación_ 60%.

2. Con base en los resultados finales del concurso, la alta dirección de la empresa y el Departamento de Recursos Humanos discutirán la lista de candidatos y finalizarán la lista de candidatos, que se anunciará en la empresa después de la aprobación por el director general.

3. Una vez anunciada la lista, los candidatos ingresarán al período de evaluación integral. Durante el período de evaluación integral, los candidatos serán evaluados en los puestos por los que compiten. El contenido de la evaluación incluye el desempeño de. responsabilidades laborales y la implementación de objetivos laborales, implementación de la gestión organizacional, opiniones de superiores y subordinados, etc. El período de evaluación integral tiene una duración de dos a ocho semanas. Luego de aprobar la evaluación integral, se emitirá un aviso formal de nombramiento o nombramiento. 7. Cronograma de trabajo específico

1. Cronograma de competencia

8. Plan operativo de evaluación específico

Método de evaluación 1/Discurso improvisado y defensa del candidato

(1) Descripción: Los candidatos deben pronunciar un discurso o explicar sus puntos de vista sobre una propuesta específica dentro de un límite de tiempo específico.

(2) Consejos: el tiempo de preparación es de 3 minutos; el tiempo de discurso no es inferior a 8 minutos; tiempo de defensa: 10 minutos

(3) Soporte: 〈Tarjeta de número de discurso〉, 〈Banco de preguntas y respuestas>, y otra información.

(4) Proceso operativo:

1.

2.

p>

3.

4.

5.

6. < Preguntas de los jueces>

7.

8.

Método de evaluación 2/evaluación del supervisor de proyecto

(1) Descripción: El contenido de la evaluación del director de proyecto incluye principalmente la moralidad, capacidad, diligencia, desempeño, integridad, etc.

(2) Soporte:

(3) Proceso operativo:

1. El Departamento de Recursos Humanos emite el formulario de evaluación

2. El director del proyecto evalúa a los candidatos

3. El Departamento de Recursos Humanos recoge el formulario para calcular los resultados

Método de evaluación tres/evaluación democrática de los candidatos

(1) Nota: El contenido de la evaluación democrática se realiza principalmente mediante votación democrática.

(2) Soporte:

(3) Proceso de operación:

1. Cuente el número de personas presentes

2 . El Departamento de Recursos Humanos presenta la situación básica de los candidatos para la contratación

3. Distribuye formularios de evaluación de la opinión pública

4. Los participantes votan

5. El Departamento de Recursos Humanos cuenta los votos de forma unificada.

Se seleccionaron 3 planes de implementación para la competencia y contratación laboral

Con el fin de estandarizar e institucionalizar la evaluación y contratación de puestos profesionales y técnicos docentes en nuestra escuela, movilizar plenamente el entusiasmo de los docentes. , y mejorar efectivamente la educación y la calidad de la enseñanza, para mantener efectivamente la armonía y estabilidad de la escuela y salvaguardar los derechos e intereses de los maestros. Este plan está especialmente formulado de acuerdo con el espíritu de las instrucciones de los documentos superiores y la situación real de nuestro país. escuela.

1. Idea general

Realizar una evaluación cuantitativa basada en la moralidad, la capacidad, la diligencia y el desempeño, y luego tomar decisiones de contratación basadas en las puntuaciones.

2. Principios de evaluación

1. El principio de cobertura de puestos vacantes.

2. El principio de combinar evaluación cuantitativa y evaluación cualitativa.

3. El principio del nombramiento por méritos.

4. Los principios de justicia, equidad y apertura.

3. Objetos de evaluación

Docentes registrados con sus correspondientes títulos profesionales

4. Liderazgo del grupo

Líder del equipo:

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Subdirector:

Integrantes:

5. Alcance de la evaluación y estándares de puntuación

(1) Aspectos ideológicos y políticos

Durante el mandato, aquellos que hayan obtenido los títulos honoríficos de maestros destacados, trabajadores avanzados, miembros destacados del partido, maestros destacados de clase, maestros modelo y modelo de ética docente a nivel nacional, provincial, municipal, distrital y Los niveles del municipio (escuela) se cuentan como 6, 4, 2 y 1 respectivamente, 0,5 puntos. Calcula una vez según la nota más alta y no acumules repetidamente.

(2) Calificaciones y calificaciones educativas

1. Calificaciones educativas: 10 puntos por graduarse de una escuela secundaria normal; 11 puntos por graduarse de una escuela secundaria en administración de empresas; puntos por graduarse de una universidad junior reconocida a nivel nacional. Un título universitario reconocido vale 15 puntos.

2. Experiencia docente: En base a los años reales que el profesor lleva ejerciendo su actividad docente y docente, se computarán 0,5 puntos cada año.

3. Calificaciones: Se otorgarán 2 puntos cada año por obtener las calificaciones laborales actuales; se agregarán 2 puntos cada año para aquellos que obtengan una calificación superior en el puesto actual a partir del momento de la calificación.

4. Cargo: Quienes se desempeñen como director de una escuela primaria de una aldea (a tiempo parcial) recibirán 0,3 puntos cada año durante su mandato; quienes no se desempeñen a tiempo parcial; a quienes se desempeñan como directores (incluidos los directores de asuntos generales y consejeros de Jóvenes Pioneros) se les otorgarán 0,1 puntos cada año; a quienes se desempeñan como líderes del equipo de enseñanza e investigación de la escuela central se les otorgarán 0,2 puntos; cada año a quienes se desempeñen como líder de la institución de primer nivel de la escuela central se les otorgará 0.5 puntos cada año; a quienes se desempeñen como jefe de la institución de segundo nivel se les otorgará 0.3 puntos cada año; como ayudantes de cátedra recibirán 0,2 puntos cada año.

5. Evaluación anual: Durante el mandato, cada logro destacado en la evaluación anual valdrá 0,2 puntos, hasta un máximo de 2 veces, y una superación valdrá 0,1 puntos.

(3) Educación y docencia

1. Calificación: Aquellos cuyo desempeño docente en los últimos seis años haya sido excelente (incluida la excelencia especial antes de 2008) obtendrán 15 puntos cada año. bueno (incluidos Aquellos que aprobaron el examen antes de 2008 recibirán 13 puntos; aquellos que aprobaron el examen (incluidos aquellos que estaban básicamente calificados antes de 2008) recibirán 10 puntos; aquellos que no aprobaron recibirán 5 puntos. Tome la puntuación media durante seis años.

2. Clasificación: Aquellos que hayan obtenido el primer puesto en desempeño docente en los últimos seis años recibirán 5 puntos cada año, y los estudiantes restantes recibirán 0,5 puntos en orden descendente. Tome la puntuación media durante seis años.

3. Avance: Se calcularán 0,2 puntos por cada avance en el ranking de desempeño docente en los últimos seis años, y se utilizará la puntuación promedio de los seis años.

(El método de cálculo de las asignaturas duales es el mismo que el de las asignaturas únicas. Si ambas asignaturas son excelentes en ese año, se sumarán 2 puntos de estímulo y se calculará la puntuación media; la enseñanza Los resultados de los docentes que ocupan el puesto directivo de la institución de primer nivel de la escuela central se calcularán con base en los resultados docentes de los docentes en el mismo puesto 1,5 veces el puntaje promedio de docencia; cargo de instituciones secundarias; 1,1 veces el puntaje promedio de los docentes auxiliares en las escuelas centrales (si el personal mencionado anteriormente tiene puntajes de enseñanza, el cálculo se basará en el nivel más alto que la escuela central disponga para desempeñarse como docentes en otras materias o educación). puestos directivos cuyo desempeño no pueda cuantificarse. El desempeño docente de los maestros en el mismo puesto será el promedio del desempeño docente de los maestros en el mismo puesto. Los primeros premios para las actuaciones y exhibiciones a nivel de condado y municipio (escuela) se contarán como. 4, 2, 1, 0,5 y 0,3 puntos respectivamente; los segundos premios se contabilizarán como 2, 1, 0,5, 0,3 y 0,2 puntos respectivamente; los terceros premios se contabilizarán como 1, 0,5, 0,3, 0,2, 0,1; puntos respectivamente. El premio mayor sólo se contará una vez.

(4) Docencia e investigación científica

1. Trabajos: Se suman 4 puntos por trabajos publicados durante el semestre (deben publicarse en publicaciones de nivel provincial o superior con número CN) , y publicado en revistas de docencia e investigación municipales y comarcales. La puntuación se basará en el primer premio del mismo nivel. Los trabajos ganadores se puntuarán según el país, provincia, ciudad y comarca. , 3, 2 y 1 puntos respectivamente. El segundo premio valdrá 3, 2, 1 y 0,5 puntos respectivamente. El tercer premio valdrá 3, 2, 1 y 0,5 puntos. , 0,5 y 0,2 puntos respectivamente. El cálculo anterior se basa en el mayor número de artículos durante el plazo y no se acumulará repetidamente.

2. Cursos competitivos: Quienes obtengan premios en la selección de cursos de alta calidad organizados por los departamentos de docencia e investigación de todos los niveles durante el mandato obtendrán 6, 5 y 4 puntos respectivamente por el primer, segundo y tercer premio a nivel nacional; y 4 puntos para el nivel provincial, 3, 2 puntos; a nivel de ciudad, 2, 1, 0,5 puntos; 0,3, 0,1 puntos. Calcule una vez según el nivel más alto y no acumule repetidamente.

3. Proyecto: Los líderes de equipo y los líderes adjuntos de equipo que realicen investigaciones de proyectos a nivel municipal durante su mandato recibirán 1 y 0,5 puntos respectivamente. Los profesores que realicen investigaciones de proyectos recibirán 0,2 puntos. Los proyectos se reducirán a la mitad.

4. Honores: Quienes reciban títulos honoríficos como “Estrella en ascenso en la enseñanza” o títulos similares a “Estrella en ascenso en la enseñanza” en la provincia, ciudad o condado durante su mandato, recibirán 4 , 2 y 1 puntos respectivamente. Calcule una vez según el nivel más alto y no acumule repetidamente.

6. Instrucciones relevantes

1. Los docentes hombres y mujeres mayores de 59 años y 54 años que todavía están en la primera línea de la educación y la docencia están en la misma posición. y cumplir con los requisitos básicos. Aquellos que tengan condiciones avanzarán directamente al nivel más alto correspondiente. Aquellos que hayan sido elogiados por gobiernos a nivel provincial o superior pueden ser promovidos al nivel más alto dentro del mismo puesto.

2. Si hay igualdad de puntajes, se dará prioridad al de mayor tiempo de nombramiento; en segundo lugar, al de mayor edad, se dará prioridad al de mayor desempeño docente; prioridad; tercero, se le dará prioridad al administrador de la escuela. Si no se puede distinguir lo anterior, la base principal será el puntaje de evaluación integral del grupo líder de trabajo.

3. Aquellos cuyos puntajes docentes hayan sido insatisfactorios dos o más veces durante el año académico no podrán competir por la primera posición. (Considerando la primera competencia, este artículo no se implementará por el momento)

4. Cualquiera que viole gravemente el sistema de asistencia escolar y cause impacto social es el nivel más bajo para ser empleado directamente.

5. Cualquiera que viole gravemente las regulaciones de la oficina del condado al brindar tutoría paga, inducir en privado a los estudiantes a suscribirse a materiales de ayuda didáctica y cobrar tarifas ilegales será empleado directamente en el nivel más bajo.

6. Si ocurre un accidente de seguridad importante en la clase durante el mandato y tiene un impacto negativo importante en la escuela, será empleado directamente en el nivel más bajo.

7. Cualquiera que desobedezca las disposiciones organizativas y el despliegue y tenga una mala influencia será empleado directamente en el nivel más bajo.

8. Quienes no puedan ir a trabajar por enfermedad u otros motivos no podrán participar en la competición de nivel superior. (Aquellos que padezcan cáncer o enfermedad mental en puestos junior durante el período de reclutamiento inicial del puesto pueden ser promovidos directamente al nivel más alto)

9. El equipo central de evaluación de la escuela tiene derecho a interpretar estas reglas. . Se harán otros arreglos para asuntos pendientes.

Se seleccionaron 4 planes de implementación para la competencia laboral

Con el fin de profundizar aún más la reforma del sistema de personal educativo, realizar una gestión científica, estandarizada e institucionalizada del personal escolar, y movilizar el entusiasmo y iniciativa de los maestros y la creatividad, y con base en las opiniones de implementación del concurso laboral de la Oficina de Educación y Deportes de la ciudad de Xinmi y la situación real de nuestra escuela, se formula este plan de implementación.

1. Ideología rectora

Adherirse al principio de "establecer puestos según las necesidades, reclutar mediante concurso, contratar según puestos y gestionar contratos" y de acuerdo con los requisitos. de "democracia, apertura, competencia y selección de méritos", realizar la transformación de la gestión de identidades a la gestión de puestos, y del empleo fijo al empleo por contrato, movilizar el entusiasmo de los docentes, mejorar la vitalidad del equipo docente y promover el desarrollo de educación y enseñanza en nuestra escuela.

2. Condiciones de competencia

1. Condiciones básicas

①Respetar la constitución y las leyes; tener buena conducta

②Obtener las calificaciones correspondientes; para el puesto;

③ Las evaluaciones anuales de los últimos tres años han sido calificadas o superiores

④ Condiciones físicas que cumplen con los requisitos del puesto;

2. Condiciones básicas para los puestos profesionales y técnicos

Las condiciones básicas para los puestos profesionales y técnicos se implementarán de conformidad con la normativa vigente en materia de evaluación y contratación de puestos profesionales y técnicos. posiciones. Entre ellos, adjunto senior (correspondiente a 3 niveles de cinco, seis y siete respectivamente), intermedio (correspondiente a 3 niveles de 8, 9 y 10 respectivamente), junior (correspondiente a 2 niveles de asistente 11 y 12 respectivamente y técnico 13) Cuando personal profesional y técnico de diferentes niveles compitan por un puesto del siguiente nivel dentro del mismo nivel, deberán haber estado empleados en el puesto del siguiente nivel durante tres años o haber estado empleados en el puesto durante seis años durante el primer nivel laboral. competencia. Pueden competir directamente por el mismo nivel.

3. Condiciones para que los trabajadores calificados puedan competir por puestos profesionales y técnicos

① Obtener las calificaciones profesionales y técnicas correspondientes a los puestos por los que compiten, incluidos los puestos profesionales y técnicos que están sujetos al control de acceso a la calificación profesional. Los solicitantes deben obtener las calificaciones de admisión profesionales y técnicas correspondientes

②Tener los conocimientos profesionales y la capacidad laboral necesarios para los puestos profesionales y técnicos por los que compiten