Periódico Inmobiliario Internacional
Este artículo explica sistemáticamente la situación actual y algunos problemas existentes de la gestión del desempeño de las empresas inmobiliarias. En combinación con las características de gestión de las empresas inmobiliarias, se proponen contramedidas y sugerencias que las empresas inmobiliarias deberían tomar.
Palabras clave: bienes raíces; gestión del desempeño; cuestiones
0 Introducción
Desde la década de 1990, personas de todo el mundo han adoptado las ideas y métodos de la gestión del desempeño. utilizado por muchas empresas. Cada vez se abren más negocios.
Comencé a darme cuenta de la importancia de la gestión del desempeño. Como industria pilar en China en el siglo XXI, el sector inmobiliario no es una excepción. Sin embargo, la mayoría de las empresas inmobiliarias sólo han participado en la competencia del mercado durante un corto tiempo y existe una relativa falta de investigación sobre la gestión del desempeño. Por lo tanto, analizar científicamente la situación actual de la gestión del desempeño y descubrir su quid es de gran importancia para el desarrollo saludable y sostenible de las empresas inmobiliarias.
La competencia en el mercado de las empresas inmobiliarias está cambiando de la competencia por la posesión de recursos, la competencia de productos, la competencia de ventas y la competencia por la solidez financiera a la competencia por la calidad integral de las empresas.
Lucha. El núcleo de la competencia de calidad integral de la empresa es la competencia de talentos, y el núcleo de la competencia de talentos es la competencia de los mecanismos de creación y gestión de talentos. Gestión del Desempeño
Es una parte importante de la gestión de recursos humanos. Este artículo profundiza sistemáticamente en la situación actual y los problemas existentes en la gestión del desempeño de las empresas inmobiliarias y presenta varios aspectos especiales a los que las empresas inmobiliarias deben prestar atención en función de las características de gestión de las empresas de producción inmobiliaria.
1 Estado actual de la gestión del desempeño de las empresas inmobiliarias
Según los diferentes tipos de negocio, grado de especialización, escala y estrategias de desarrollo de las empresas inmobiliarias, se pueden dividir en muchos estrategias.
Existen tres tipos de empresas inmobiliarias: tipo meta, tipo profesional estratégico y tipo proyecto profesional, cada una de las cuales muestra características diferentes en la gestión del desempeño.
En comparación con los otros dos tipos de empresas, las empresas inmobiliarias estratégicamente diversificadas deberían prestar más atención a la gestión del rendimiento, y la gestión del rendimiento refleja exactamente la naturaleza a largo plazo de este tipo de empresas.
Características estratégicas del desarrollo; las empresas inmobiliarias profesionales estratégicas prestan más atención a cada tarea de gestión del desempeño, lo que también refleja su
estrategia industrial de buscar el desarrollo manteniendo la estabilidad de los proyectos profesionales. Las empresas inmobiliarias conceden gran importancia al sistema salarial y a la evaluación del desempeño, pero para los empleados
La planificación del desarrollo personal, los sistemas de bienestar y otras tareas no prestan suficiente atención, lo que refleja exactamente la rentabilidad del proyecto a corto plazo de este tipo de pequeñas empresas inmobiliarias.
Estrategia sexual
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La mayoría de las empresas inmobiliarias conceden gran importancia a la gestión del desempeño. Las prácticas específicas de la gestión del desempeño son las siguientes:
(1) Formulación y comunicación de metas de desempeño. En la mayoría de las empresas, la alta dirección de la empresa básicamente establece indicadores de desempeño para los jefes de departamento.
En más de la mitad de estas empresas, sus altos directivos pueden elaborar planes generales para los indicadores de desempeño de los jefes de departamento basándose en el plan de negocios de la empresa.
Marca. La empresa ha establecido indicadores de desempeño relativamente completos para los jefes de departamento. (2) Seguimiento y seguimiento del desempeño. El llamado seguimiento y monitoreo del desempeño se refiere a la comprensión continua del estado de finalización del desempeño de los empleados cuando los empleados realizan tareas de desempeño.
La condición es recopilar información de evaluación del desempeño y, al mismo tiempo, debemos descubrir rápidamente posibles desviaciones en la ejecución del desempeño, ayudar a los empleados a corregir las desviaciones y garantizar
la realización final de objetivos de desempeño corporativo. Según una gran cantidad de datos, muchas empresas no obtienen datos de rendimiento lo suficientemente profundos.
(3)Evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño se refiere a estar orientada a la misión organizacional y a la estrategia general, orientada a resultados e integrando todos los elementos en el proceso de gestión organizacional.
Una serie de procedimientos de planificación, gestión, seguimiento e inspección. El contenido de la evaluación del desempeño incluye indicadores y estándares de evaluación, y los indicadores de evaluación son la evaluación del desempeño.
Transportista, es decir, mostrar el nivel de desempeño a través de indicadores. A través de la investigación se encontró que la evaluación de los tasadores por parte de las empresas inmobiliarias no es lo suficientemente completa y el número de indicadores de desempeño es pequeño.
Cantidad insuficiente.
(4) Retroalimentación del desempeño y aplicación de resultados. La retroalimentación sobre el desempeño es muy importante. No solo es una forma importante para que las empresas y los empleados se comuniquen entre sí, sino también un medio importante para motivar a los empleados. Al mismo tiempo, la retroalimentación sobre el desempeño sienta las bases para la aplicación de los resultados del desempeño. Capacidad para señalar deficiencias al evaluado.
Las empresas del departamento representan la mitad, pero entre estas empresas, hay muy pocas empresas que puedan proporcionar una formación relevante en función de las deficiencias de las que están siendo evaluadas.
2 Problemas en la gestión del desempeño de las empresas inmobiliarias
2.1 Problemas para comprender la gestión del desempeño
(1) La evaluación del desempeño equivale a la gestión del desempeño, que es una Malentendido común. La gestión del desempeño enfatiza la relación entre gerentes y empleados.
Proceso continuo de comunicación bidireccional. En este proceso, los gerentes y los empleados llegan a un acuerdo sobre los objetivos de desempeño y lo utilizan como guía para una comunicación bidireccional continua para ayudar a los empleados a mejorar el desempeño laboral y alcanzar los objetivos laborales.
La evaluación del desempeño es una evaluación del trabajo de los empleados y de los objetivos de desempeño durante un período de tiempo. Es un resumen del trabajo anterior y un resumen de los resultados de la evaluación.
Proporcionar bases para decisiones relevantes de personal (ascenso, despido, aumento salarial, bonificación). La evaluación del desempeño es sólo una parte de la gestión del desempeño y es una comparación del desempeño.
El resumen y evaluación del trabajo preliminar de una gestión eficaz está lejos de ser la historia completa de la gestión del desempeño. Si los empleados sólo se centran en la evaluación del desempeño, inevitablemente se producirán desviaciones.
La intención original de implementar la gestión del desempeño aún no puede resolver la situación de responsabilidades poco claras, bajo desempeño y gestión caótica, e incluso puede empeorar.
Muchas empresas a menudo sólo ven la evaluación del desempeño, pero ignoran todo el proceso de gestión del desempeño.
(2) El papel principal de la implementación está fuera de lugar. La dirección de algunas empresas cree que la gestión del desempeño es responsabilidad del departamento de recursos humanos, y eso es lo que hace el departamento de recursos humanos.
Esto es natural. En principio, la dirección sólo proporciona instrucciones de gestión del desempeño y deja el resto del trabajo al departamento de recursos humanos. ¿Es bueno o no?
Todo es cuestión del departamento de recursos humanos. Esta comprensión es una razón importante por la cual la gestión del desempeño en algunas empresas no se puede implementar de manera efectiva.
El Departamento de Recursos Humanos diseña planes de implementación de gestión del desempeño, brinda consultoría en gestión del desempeño y organiza la implementación de la gestión del desempeño. El Departamento de Recursos Humanos
Como experto en gestión del desempeño corporativo, desempeña un papel más bien de asesoramiento en el proceso de gestión del desempeño corporativo
apoya y anima. Desempeña un papel decisivo; en la implementación de la gestión del desempeño, la gerencia del departamento implementa planes de gestión del desempeño para mejorar el desempeño de los empleados;
Orientación y retroalimentación sobre los niveles de desempeño de los empleados. Los empleados son los maestros de la gestión del desempeño, poseyendo y creando desempeño. Cabe decir que el grado de participación de todos los empleados de la empresa
industria también juega un papel crucial en el éxito o el fracaso de la gestión del desempeño. Sin la plena participación de los empleados no hay ciencia.
La gestión del rendimiento es imposible. Por lo tanto, es absolutamente cierto que la dirección corporativa y los empleados comprenden y reconocen su papel en la gestión del desempeño.
La base mínima de la gestión del desempeño.
2.2 Problemas en el funcionamiento real de la gestión del desempeño
(1) El diseño del plan de evaluación del desempeño no es científico. El diseño poco científico del plan de evaluación del desempeño se refleja principalmente en el propósito poco claro de la evaluación.
Los principios nucleares son inconsistentes. En términos de contenido de la evaluación, establecimiento de indicadores, establecimiento de pesos, etc., muestra irrelevancia y arbitrariedad, y a menudo muestra una naturaleza a largo plazo
Voluntad oficial y gustos y disgustos personales, el sistema de evaluación del desempeño carece de seriedad y cambios a voluntad, es difícil garantizar la continuidad y coherencia de las políticas.
(2) No hay comentarios sobre los resultados de la evaluación. La falta de retroalimentación sobre los resultados de la evaluación generalmente tiene dos formas: una es que el examinador no está subjetiva y objetivamente dispuesto a retroalimentar los resultados de la evaluación y sus explicaciones a la persona que está siendo evaluada, y la conducta de evaluación se convierte en una operación de caja negra, y la La persona que está siendo evaluada es Nadie lo sabe.
Qué aspectos del evaluador están satisfechos y positivos, y qué aspectos necesitan mejorar. Esto sucede a menudo porque el evaluador está preocupado por la retroalimentación.
La insatisfacción de los subordinados y sus actitudes poco cooperativas u hostiles en el trabajo futuro también pueden deberse a que los resultados de la evaluación del desempeño en sí no son creíbles.
Confiar en los hechos y depender únicamente de la voluntad del supervisor para sacar conclusiones inevitablemente causará una gran controversia; el segundo es cuando el examinador está inconsciente o ausente;
Poder retroalimentar los resultados de la evaluación a la persona evaluada se debe muchas veces a que el propio evaluador no comprende realmente la evaluación del desempeño de los recursos humanos.
El significado y el propósito, junto con la falta de buenas habilidades de comunicación y una cultura corporativa democrática, dejan al evaluador sin control sobre los resultados de la evaluación del desempeño.
Capacidad y Coraje
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(3) Énfasis en la evaluación sobre la comunicación. La comunicación se extiende a lo largo de todo el proceso de gestión del desempeño. Primero, al formular metas y planes de desempeño, la gerencia necesita comunicarse con los empleados sobre el establecimiento de metas para lograr * * * comprensión y, en última instancia, hacer que las metas se conviertan en el vínculo de desempeño entre la gerencia y los empleados. También conlleva las expectativas de desempeño del supervisor y el compromiso de desempeño de los empleados. al supervisor.
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. 2. En el proceso de gestión e implementación del desempeño, la comunicación
Más importante aún, afecta directamente si el desempeño se puede completar con éxito. La forma específica es que la gerencia aprueba el desempeño del empleado.
Durante el proceso, mantener una comunicación dinámica con los empleados en cualquier momento, descubrir rápidamente los recursos de apoyo y orientación empresarial que los empleados necesitan y proporcionarlos de manera oportuna.
En este momento; En esta etapa, también deben proporcionar con prontitud retroalimentación sobre la finalización del desempeño y los recursos necesarios y el apoyo empresarial para obtener el apoyo necesario.
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En tercer lugar, en el proceso de evaluación del desempeño, la función de la comunicación es lograr un * * * entendimiento entre la gerencia y los empleados sobre la finalización del desempeño actual de los empleados.
En cuarto lugar, la comunicación también es muy importante en la retroalimentación del desempeño, lo que requiere que tanto la gerencia como los empleados lleguen a un consenso sobre la comprensión y las opiniones sobre la finalización del desempeño durante este período.
Más importante aún, cómo mejorar las deficiencias, formar un plan para mejorar el desempeño y lograr una comprensión preliminar de las metas para el próximo período de desempeño.
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En definitiva, la comunicación bidireccional continua entre directivos y empleados es la garantía para el buen progreso de la evaluación del desempeño de una empresa, y también lo es de la empresa.
El alma de la gestión del desempeño científico. Una comunicación adecuada puede eliminar obstáculos en el proceso de gestión del desempeño de manera oportuna y maximizar el desempeño empresarial.
El desempeño general; al mismo tiempo, también puede mejorar el entusiasmo de los empleados por la participación, reducir la resistencia en el proceso de evaluación y garantizar la objetividad y equidad de la evaluación.
Mantener comunicación y retroalimentación en cualquier momento para que los empleados comprendan los objetivos de la evaluación, el estado de implementación, los resultados de la evaluación, etc. , que no solo puede inspirar la confianza y la lucha de los empleados.
La ambición también puede alinear el desempeño personal de los empleados con el desempeño departamental y coordinar y equilibrar los objetivos a corto y largo plazo de varios departamentos dentro de la empresa.
3 Contramedidas y Sugerencias
La gestión de empresas inmobiliarias incluye la gestión del proceso de producción y la gestión del proceso de circulación. Empresa inmobiliaria
El proceso de producción y operación de la empresa comienza con la selección del terreno y el análisis de viabilidad, y continúa a través del establecimiento del proyecto, la adquisición del terreno, el estudio y diseño, el trabajo preliminar y la construcción.
La finalización y aceptación de la casa requiere una gran inversión, un largo período de recuperación, altos riesgos, muchos vínculos de gestión y la relación de trabajo es bastante compleja y moderada.
La escala de tiempo de desarrollo inmobiliario es generalmente superior a un año.
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. Actualmente, bastantes empresas inmobiliarias tienen en cuenta factores como el coste y la gestión.
Implementando la estrategia de integración vertical, comenzó a incursionar en campos empresariales como la construcción y decoración de viviendas. En los últimos años, con la diversificación de las necesidades, la gente se interesa por las cosas.
Los requisitos para la gestión de la industria aumentan día a día.
(1) La gestión del desempeño de los empleados de una empresa inmobiliaria es la unidad de diferenciación y pertinencia. Los objetos de la gestión del desempeño de las empresas inmobiliarias incluyen no sólo a los gerentes y personal técnico de diferentes niveles, sino también al personal de producción en el proceso de fabricación, al personal de marketing y al personal de atención al cliente en el proceso de circulación.
Los empleados con diferentes naturalezas laborales, por ejemplo, tienen diferentes cualidades, diferentes trabajos y diferentes objetivos. Por tanto, gestión del desempeño de los empleados de empresas inmobiliarias.
En este proceso, es necesario subdividir la población trabajadora según la naturaleza del trabajo, considerar las características laborales de cada grupo y lograr "buscar puntos comunes reservando las diferencias" para reflejar las diferencias.
(2) En el proceso de implementación de la gestión del desempeño de los empleados, las empresas inmobiliarias deben prestar atención a identificar y aclarar con precisión los objetos y, sobre esta base, prestar atención.
La diversificación de los métodos italianos de distribución de intereses. El trabajo de las empresas inmobiliarias es complejo, lo que exige que los directivos de las empresas inmobiliarias no dependan únicamente del rendimiento de las ventas.
Es fácil sacar conclusiones de un fenómeno superficial, pero es necesario distinguir e identificar qué logros del personal son el resultado. Además, las empresas inmobiliarias tienen sus propias características operativas.
La calidad desigual y la gestión compleja también requieren métodos de entrega diversificados.
(3) El mecanismo de incentivos y restricciones de las empresas inmobiliarias enfatiza un alto grado de confiabilidad, asegurando que se puedan cumplir las medidas de incentivos y que los medios de restricción puedan permitir que los empleados con bajo sentido de responsabilidad o incluso malas prácticas asuman sus responsabilidades. el Riesgo de Responsabilidad. Las empresas inmobiliarias tienen grandes inversiones, altos riesgos y largos ciclos de producción, que están vinculados entre sí.
Si algo sale mal, es difícil recuperar las pérdidas de la empresa durante el desarrollo del proyecto mediante medidas correctivas. A veces se puede decir que el daño a la empresa es una pérdida. Gestión subordinada
Desde la perspectiva de los gerentes y empleados, los incentivos de venta de las empresas inmobiliarias son relativamente altos y las bonificaciones personales son grandes, que a menudo los propietarios retrasan por algún motivo.
Un pago insuficiente provoca un desequilibrio psicológico entre el personal recompensado y afecta su entusiasmo por el trabajo.
4Conclusión
La gestión del desempeño es un contenido extremadamente importante en la gestión empresarial. Sólo mejorando eficazmente la gestión del desempeño las empresas podrán seguir siendo invencibles en un mercado cada vez más feroz.
Gana el juego. Las empresas inmobiliarias deben combinar las características de la industria y las características de sus propias empresas, así como la acumulación de experiencia laboral práctica, para establecer un sistema de gestión del desempeño que sea beneficioso para el desarrollo estratégico a largo plazo. de la empresa sienta una base sólida para que la empresa vaya más alto y más lejos.
Materiales de referencia:
[1] Jiang Yafeng. Un breve análisis de la gestión de recursos humanos en la industria inmobiliaria [J Recursos Humanos, 2004 (3).
[2] Zhao Jun. Problemas y contramedidas de la gestión del desempeño [J China Human Resources Development, 2002 (8).
[3], Li,. Aplicación de la gestión del desempeño en la gestión de recursos humanos de empresas de construcción [J] Revista de la Universidad Tecnológica de Dalian, 2005 (9).
[4]Gu Qinxuan. Gestión del desempeño[M]. Llevar a la fuerza: Prensa de la Universidad Jiao Tong de Shanghai, 2006.
[5]Chen Hong. Investigación sobre la gestión del desempeño de las empresas nacionales [J]. Desarrollo de recursos humanos de China, 2003 (10).
[6] Kuang, Liu. Investigación sobre los factores que afectan el desempeño de desarrollo y operación de empresas inmobiliarias [J] Modernización de la Gestión de la Construcción, 2005 (4): 1-4.