Ensayo sobre gestión de equipos
Palabras clave: alta dirección; equipo directivo; desempeño
1 Descripción general de la gestión pura
La gestión del desempeño es una tarea desafiante basada en la estrategia de desarrollo corporativo. reflejado en la capacidad de ejecutar estrategias corporativas, ha atraído cada vez más la atención de la gerencia y se ha convertido en un conocimiento de gestión. A medida que cambia el entorno económico y se intensifica la competencia en el mercado, las empresas deben utilizar infinitas ideas de gestión avanzadas para fortalecer la gestión científica. A juzgar por la tendencia de desarrollo de la teoría de la gestión, muchos estudiosos de la gestión han considerado la gestión del desempeño como una herramienta eficaz para la implementación de estrategias. Desde la perspectiva de la gestión de recursos humanos, la gestión del desempeño también es fundamental. La feroz competencia en el mercado requiere que los altos directivos operen más en equipo, por lo que es imperativo fortalecer la investigación sobre los equipos de alta dirección corporativa.
2 Definición de equipo de alta dirección
El equipo de alta dirección al que se hace referencia en este artículo es un pequeño grupo de altos directivos de la empresa, incluido el director general, el director general y el subdirector general. y aquellos que reportan directamente a la Alta Gerencia a quienes reportan. Son un equipo de gerentes que juegan un papel importante en las decisiones comerciales clave. Al mismo tiempo, se destacó que este equipo de alta dirección no incluye a los propietarios de empresas, como los principales accionistas, sino que sólo se refiere a los directivos de la empresa. Este grupo tiene las características de interacción benigna, integración y optimización de recursos, objetivos consistentes y alta eficiencia. Según el concepto de gestión moderno, el mecanismo de gestión de la toma de decisiones por parte de los altos líderes se reemplaza gradualmente por un mecanismo de toma de decisiones colectiva más científico, razonable y racional. La competencia feroz y las condiciones del mercado que cambian rápidamente requieren que los equipos de alta dirección trabajen en estrecha colaboración para responder más rápido, ser más flexibles, resolver mejor los problemas y lograr mejores resultados. Por lo tanto, la evaluación del equipo se considera un aspecto importante en la evaluación y gestión del desempeño.
La definición anterior proviene de la "teoría del escalón superior" propuesta por Hambrick y Mason en 1984. El foco de investigación de la teoría del escalón superior es todo el equipo de alta dirección. No sólo gerentes individuales. El liderazgo en una organización es una actividad. Aunque los altos directivos son los principales tomadores de decisiones, comparten autoridad y responsabilidad con otros miembros de la organización. A juzgar por la literatura actual, la investigación sobre los equipos de alta dirección se puede resumir en dos aspectos: la relación entre los equipos de alta dirección y la innovación organizacional, la estrategia organizacional, el cambio estratégico organizacional y el desempeño organizacional; la relación entre los equipos de alta dirección y la diversificación corporativa e internacional; relación de diversificación. La investigación actual sobre el primero se centra principalmente en la composición de los altos directivos y la distribución de las características individuales de los miembros dentro del equipo. El punto básico de la teoría del escalón superior es que las características del equipo de alta dirección afectarán el desempeño organizacional y las elecciones estratégicas, y las diferentes bases cognitivas, valores, ideas y procesos de estas características de los miembros del equipo afectarán el comportamiento competitivo del equipo. organización. Así que comprenda los antecedentes, la experiencia y los valores de todo el equipo de liderazgo. A juzgar por las conclusiones de investigaciones extranjeras, existen diferencias significativas en los resultados operativos de los equipos de alta dirección en diferentes orígenes. La función de toma de decisiones del equipo de alta dirección es más fuerte que la del equipo de trabajo general.
En la práctica de gestión de China, la teoría del comportamiento personal del líder sigue siendo popular, y sólo unos pocos académicos estudian a todo el equipo de alta dirección desde una perspectiva de equipo. Con la rápida expansión de las empresas, muchas empresas esencialmente han establecido equipos de gestión eficaces para determinar la dirección y el ritmo del desarrollo empresarial. Este artículo comienza desde una perspectiva de aplicación y se centra en cómo medir el papel y los logros del equipo de alta dirección en el logro de la estrategia organizacional y el desempeño organizacional.
Tres elementos de la gestión del desempeño
3.1 Establecimiento de un sistema de objetivos
La dirección estratégica de una empresa generalmente la determina la junta de accionistas y la junta directiva . Como equipo directivo superior, necesitamos explicar nuestras estrategias a través de un análisis científico y objetivo. Si los objetivos estratégicos de la empresa son factibles, cómo serán las condiciones ambientales, los desafíos y oportunidades que puede enfrentar, si la estrategia se descompone e implementa, si la estrategia es efectiva, etc.
En realidad, algunas empresas carecen de la construcción de un sistema de objetivos científicos, lo que resulta en un desajuste entre los objetivos de gestión del desempeño y la situación real de la empresa, falta de sistematicidad y cientificidad, y la incapacidad de guiar y promover la planificación estratégica de la empresa y las necesidades reales de desarrollo. Sólo bajo la premisa de aclarar los objetivos estratégicos de la empresa se podrán establecer estándares de evaluación para el equipo directivo superior y los líderes corporativos comprenderán mejor cómo llevar a cabo una gestión eficaz y qué tipo de comportamientos y medidas están en línea con el desarrollo corporativo. Sólo bajo la premisa de ciertos objetivos se puede garantizar que su futura evaluación de desempeño sea abierta, justa e imparcial.
3.2 Establecimiento de estándares de evaluación
En términos de estándares de evaluación, determinar cuantitativamente el desempeño del equipo de alta dirección es un gran problema. En muchos procesos de toma de decisiones, debido a que el entorno, las oportunidades, las personas, las finanzas y las cosas cambian en cualquier momento, nunca podemos encontrar la mejor solución, solo la solución más satisfactoria en ese momento, soluciones de toma de decisiones; a menudo se determinan en circunstancias riesgosas, incluso en situaciones de incertidumbre. Cuando la probabilidad de riesgo sea extremadamente pequeña, será del 100% para la gestión. Por lo tanto, incluso si todo el equipo ejecutivo está plenamente comprometido, puede provocar el fracaso de los objetivos estratégicos. Este es uno de ellos.
En segundo lugar, en el pasado estábamos acostumbrados a utilizar indicadores como las ventas y los beneficios como objetivos estratégicos y criterios de evaluación. La práctica ha demostrado que, en las estructuras modernas de gobierno corporativo, estos indicadores de evaluación a menudo hacen que los gerentes se centren demasiado en las ganancias actuales y renuncien al desarrollo futuro. Cuando se enfrentan a decisiones arriesgadas, el equipo de alta dirección siempre abandona proyectos de alto riesgo y alta recompensa basándose en sus propios intereses, lo que obviamente no redunda en beneficio de los intereses a largo plazo de los accionistas y de la empresa.
A partir de estos dos puntos solemos añadir juicio cualitativo a la valoración del equipo de alta dirección a partir de indicadores cuantitativos. Cuando el entorno sufre cambios importantes y se aleja de la situación prevista, o incluso abandona la evaluación de indicadores cuantitativos, el juicio cualitativo juega un papel decisivo.
Vale la pena señalar que incluso si se utilizan indicadores de evaluación cuantitativa, se debe prestar especial atención a la equidad del sistema de indicadores. En las revisiones de desempeño en curso, también se pueden utilizar indicadores de desempeño absolutos y relativos para sacar conclusiones diferentes. Por ejemplo, en la etapa de crecimiento del producto, la tasa de crecimiento del rendimiento es muy rápida, pero en la etapa de madurez, la tasa de crecimiento del rendimiento cae drásticamente. Al igual que en un examen de estudiante, si A obtiene 60 puntos la primera vez, luego 90 puntos la próxima vez, la tasa de crecimiento es del 50% y la cantidad absoluta es 30; sin embargo, si B obtiene 90 puntos por primera vez, incluso si obtiene la máxima puntuación la próxima vez. Con 100 puntos, la tasa de crecimiento sólo puede ser del 11%. Obviamente, el desempeño de B es mejor, pero si se elige la tasa de crecimiento como indicador de evaluación, B será mejor.
Por ello, en la evaluación del desempeño del equipo directivo superior, consideramos el desempeño razonable y eficaz de sus funciones como un criterio importante desde la perspectiva del análisis de comportamiento. Esto es diferente de los criterios de evaluación para empleados e individuos comunes. Los estándares de desempeño específicos se determinan a través de la comunicación entre propietarios y operadores.
3.3 Contenido de los indicadores de evaluación
Bajo la premisa de las prácticas de gestión, el entorno institucional y la cultura de China, la evaluación del equipo de alta dirección se examina desde la perspectiva del equipo interno y las operaciones organizativas. .
(1) La composición de los miembros del equipo, incluido el nivel de educación y conocimiento, la experiencia, el juicio de los eventos, los esfuerzos personales, la unidad del equipo, el estado de los recursos, etc. Si los indicadores de desempeño empresarial de la empresa están completos y su situación financiera es buena.
(2) Predecir tendencias de desarrollo futuras, formular contramedidas y mejorar el panorama competitivo.
(3) Si la estructura organizacional y el funcionamiento de la empresa son buenos y si la tasa de rotación y satisfacción de los empleados cumplen con los requisitos de las operaciones corporativas.
(4) Si se maximiza el valor para los accionistas y si se tiene en cuenta el desarrollo sostenible de la empresa a la hora de tomar decisiones.
Actualmente existen tecnologías de la información y teorías de gestión avanzadas como la tecnología de inteligencia de negocios (BI), el cuadro de mando integral (BSC) y los indicadores personales clave de desempeño (KPI), así como la gestión del desempeño empresarial (BPM) basada en estas tecnologías. )sistema.
4 Cuestiones a las que se debe prestar atención a la hora de mejorar el desempeño de los equipos de alta dirección
La gestión del desempeño no es tanto un método o herramienta sino un concepto, una filosofía, una Filosofía de gestión "basada en la gestión del desempeño, desarrollo basado en el desempeño". La evaluación cuantitativa y científica no es el significado último de la gestión del desempeño.
Su mayor valor radica en ayudar a los gerentes a formar hábitos de gestión científica y ayudar a los empleados a mejorar la eficiencia en el trabajo, contribuyendo así a la realización de las estrategias corporativas. Por tanto, además de la gestión de la evaluación, también debemos prestar atención a algunas cuestiones.
4.1 Capacidad del equipo
Según la teoría organizacional, un equipo de 5-7 personas es un equipo razonable y eficaz. Si hay muy pocos miembros, aumentará la tasa de errores en la toma de decisiones.
Suponiendo que las decisiones en el equipo son eventos independientes, la probabilidad de que una persona cometa un error de decisión es del 50% y la probabilidad de que un equipo de tres personas cometa el mismo error es del 12,5%. En realidad, desde un punto de vista psicológico, es probable que sus miembros piensen que sus ideas, valores y conceptos son en realidad erróneos. Cuando el equipo tiene cinco personas, este número cae a aproximadamente el 3%, y con siete personas, la probabilidad cae a menos del 1%. Se puede observar que un equipo de gestión pequeño no favorece la corrección de la toma de decisiones. Pero también hay que tener en cuenta una cosa: demasiados equipos de gestión y una toma de decisiones dispersa también pueden provocar que la empresa no pueda funcionar.
4.2 Equivalencia de poderes y responsabilidades y coherencia de objetivos
Si las responsabilidades de la dirección, la dirección y los niveles ejecutivos de la empresa no están claras o, a menudo, están fuera de juego, no solo será difícil controlar y equilibrar el poder, pero también hacer que los empleados no sepamos qué hacer, o incluso eludir responsabilidades y perder el sentido de responsabilidad, puede incluso provocar que la empresa caiga en el caos. Por tanto, es necesario mejorar la estructura de gobierno corporativo y la estructura organizativa, y enderezar y equilibrar la relación entre poder y responsabilidad.
4.3 Antecedentes de la cultura corporativa
La cultura corporativa es el factor clave y la plataforma operativa para la gestión del desempeño. En el ambiente blando de diferentes culturas corporativas, la evaluación del desempeño y el comportamiento es diferente. La esencia de la implementación de la gestión del desempeño empresarial es reflejar los valores y la filosofía empresarial de la empresa de una forma más específica, intuitiva y fácil de entender y aceptar por parte de los empleados de la empresa. El grado de descentralización del poder de los directivos, su tolerancia a los riesgos y conflictos, el grado de seguimiento y respuesta al entorno externo y el énfasis que la empresa concede al logro de los objetivos determinarán y cambiarán el comportamiento del equipo directivo superior, liderando a diferentes orientaciones de desempeño. El impacto de la cultura corporativa en el desempeño también se refleja en el reconocimiento del desempeño.
4.4 Dificultades para comunicarse con los tomadores de decisiones estratégicas
En el proceso de implementación de la estrategia, sin el apoyo y la orientación de los tomadores de decisiones, será la mitad del esfuerzo o será difícil lograr los resultados esperados. Por lo tanto, también es muy importante comunicarse plenamente con los tomadores de decisiones, comprender los objetivos y la orientación de valores que persiguen y aclarar aún más las intenciones estratégicas.
4.5 Necesidades motivacionales del nivel general de alfabetización de los empleados
Este cuchillo corta pan y dedos. Las acciones del equipo directivo deben ser implementadas por los empleados. Para que los equipos de alta dirección alcancen los niveles de desempeño esperados, deben movilizar a los empleados. Por un lado, comprender el nivel de calidad de los empleados ayudará al buen desarrollo de diversas tareas. Por otro lado, que los empleados y los directivos estén en el mismo barco. Se unifican la realización del desempeño corporativo y la realización de los valores personales de los empleados. Proporcionar a los empleados recursos suficientes, incentivos suficientes y trabajos que se ajusten lo más posible a sus talentos, y esforzarse por mejorar las condiciones laborales para que todos los empleados tengan las mismas oportunidades de demostrar sus talentos para cumplir con los requisitos de desempeño de los empleados.
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