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Trivia sobre los viajes del Día Nacional: qué ciudad de China se conoce como el "Polo Este de China"

La ciudad de Fuyuan en China es conocida como el "Polo Este de China".

La ciudad de Fuyuan está afiliada a la ciudad de Jiamusi, provincia de Heilongjiang. Fuyuan es la región administrativa a nivel de condado más oriental de China. Es el primer lugar que da la bienvenida al sol a la patria. Se le conoce como "el Polo Este de China" y "La Primera Ciudad del Este". Fuyuan tiene un profundo origen histórico y es uno de los lugares de nacimiento del pueblo Sushen en manchú. Su nombre original es "Iliga", que significa "Playa de los Peces Dorados" en el idioma Hezhen.

Fuyuan es una de las pocas ciudades portuarias fronterizas de China que ha abierto simultáneamente un sistema de transporte integral "cuatro en uno" de carreteras, ferrocarriles, transporte acuático y aviación. El patrón de tráfico tridimensional es un fuerte apoyo para el desarrollo de las diversas empresas de Fuyuan. Fuyuan fue aprobado con éxito como zona de demostración de calidad y seguridad de productos agrícolas y alimentarios de exportación nacional y como puerto designado para la entrada de cereales, productos acuáticos refrigerados y animales acuáticos comestibles.

Introducción a la topografía de la ciudad de Fuyuan

Fuyuan es parte de la llanura de Sanjiang, una llanura baja y amplia rodeada de colinas locales. Geológicamente, pertenece a la parte media de la depresión de Fuyuan, una unidad secundaria de la depresión de la falla interior mesozoica de Tongjiang. Desde la Era Mesozoica ha estado en movimientos intermitentes de hundimiento dominados por el hundimiento, formando enormes acumulaciones sueltas cenozoicas, capa sobre capa, formando terrazas superpuestas de dos niveles.

En términos de paisaje, el cuerpo principal de la llanura se compone de terrazas de dos niveles y llanuras aluviales altas y bajas. La vasta área es la terraza del primer nivel del río (en el sur de Fuyuan). es la plataforma alta de agua helada). La altitud es de 40 a 66 metros y el delta de Fuyuan más bajo está a 34 metros sobre el nivel del mar. El pico más alto es la montaña Liangjia, con una altitud de 279,1 metros. El terreno es llano y accidentado, con pocas ondulaciones. Generalmente, la diferencia de altura relativa es de unos 10 metros. Las montañas bajas del norte se encuentran a orillas del río Heilongjiang, y sólo unas pocas montañas aisladas y montañas residuales se encuentran esparcidas en las llanuras.

Referencia del contenido anterior: Enciclopedia Baidu-Ciudad de Fuyuan

上篇: ¿Qué debe hacer el departamento de recursos humanos en el proceso de captación de talento? Debido a que la calidad de las personas es uno de los factores clave para que las empresas alcancen los objetivos estratégicos organizacionales, el reclutamiento efectivo no solo puede encontrar talentos adecuados para las empresas, sino también reservar talentos de manera efectiva y mejorar la competitividad central de las empresas. La gestión de los recursos humanos de las empresas es de gran importancia. Al mismo tiempo, la contratación externa también es una forma de publicidad corporativa. Por lo tanto, la contratación eficaz desempeña un papel vital en el crecimiento interno y la promoción externa de una empresa. Entonces, ¿cómo pueden las empresas contratar los talentos de alta calidad que necesitan y mejorar la eficiencia de la contratación? El autor considera que podemos partir de tres aspectos siguientes: 1. Haga preparativos antes de contratar. El éxito del reclutamiento depende en gran medida de la preparación. Debido a que la preparación previa a la contratación es la base para garantizar la dirección y la calidad de la contratación, si las empresas, especialmente la mayoría de las pequeñas y medianas empresas que buscan obtener ganancias primero, simplifican o incluso ignoran la preparación previa a la contratación para ahorrar costos de contratación y acortar la contratación. Al mismo tiempo, es fácil Los objetivos esperados no se lograron porque las tareas de reclutamiento no estaban claras. 1.1 Realizar cuidadosamente análisis de puestos y formular descripciones detalladas de puestos y descripciones de puestos. El análisis de puestos es el proceso de determinar las responsabilidades de cada puesto en una organización y las características laborales de estos puestos, y proporciona la base para preparar descripciones de puestos. Una descripción detallada del puesto y una especificación del puesto pueden ayudar a RR.HH. a comprender plenamente las habilidades necesarias para un puesto, lo que suele ser la clave para una contratación exitosa. Por el contrario, las descripciones de trabajo y las descripciones de trabajo no calificadas pueden fácilmente hacer que los reclutadores no tengan una base a seguir durante el proceso de reclutamiento, lo que resulta en ceguera y aleatoriedad, lo que lleva a una selección incorrecta de talentos, lo que a su vez hace que la empresa pague un alto precio: como el aumento. precios Los costos de contratación incluyen honorarios de publicidad (periódicos, televisión, etc.), honorarios de entrevistas, honorarios administrativos, honorarios de capacitación, etc. , también puede provocar la pérdida de oportunidades, baja moral de los empleados, daños a la reputación de la empresa, gerentes de línea ocupados entrevistando gente nueva, filtración de secretos comerciales, etc. 1.2 Confirmar que diferentes empresas y diferentes puestos tienen diferentes requisitos de competencia para los solicitantes. Las empresas necesitan determinar las características de competencia de los empleados requeridos en función de su propio entorno de desarrollo y de los competidores que los rodean. Por ejemplo, en la etapa inicial de una empresa, se necesita una gran cantidad de personas con experiencia para mejorar el sistema y el negocio de la empresa; en la etapa de crecimiento rápido, se necesitan empleados con la capacidad de innovar y cambiar para expandir la participación de mercado; innovación continua. 1.3 Comuníquese con su supervisor directo y deje en claro que la correspondencia de la comunicación gerencial entre superiores y subordinados no solo coincide con los requisitos del puesto, sino también con la correspondencia de la comunicación gerencial entre el solicitante y el supervisor directo. Algunos solicitantes están completamente calificados para los requisitos del puesto, pero no coinciden con el estilo de gestión de sus supervisores directos, no pueden coordinar la comunicación y, a menudo, tienen dificultades para aplicar talentos. Por ejemplo, a los directivos senior y poderosos a menudo les gusta contratar personas con fuertes capacidades integrales en función de sus hábitos de trabajo. Si la calidad general del candidato no cumple con sus requisitos, será difícil garantizar que el candidato y el supervisor puedan llevarse bien y trabajar de manera estable en el futuro. A algunos gerentes les gusta un estilo de gestión meticuloso, por lo que los candidatos son descuidados y; los que procrastinan no están contentos con ellos; por ejemplo, para garantizar la estabilidad de su autoridad, los gerentes recién ascendidos a menudo prefieren reclutar subordinados obedientes. Si los subordinados son más creativos e independientes, amenazará la seguridad psicológica del supervisor y perjudicará el buen desarrollo del trabajo. Por supuesto, los gerentes recién ascendidos deben ser educados de antemano en que la calidad del equipo no puede verse afectada por el egoísmo personal. Para dar un paso atrás, la calidad de los subordinados no es alta y su capacidad de trabajo es pobre. Como líder directo, la responsabilidad es inevitable. 1.4 Elija los canales de contratación adecuados. Actualmente existen muchos canales de contratación, incluido el reclutamiento interno, las recomendaciones de conocidos, los anuncios en los periódicos, los mercados de talentos, el reclutamiento en el campus, los intermediarios, los servicios de búsqueda de talentos, el reclutamiento en línea, etc. Cada canal de contratación tiene sus propias ventajas y desventajas, y es necesario elegir diferentes canales de contratación según la dificultad y el nivel del puesto de contratación. Por ejemplo, cuando hay puestos vacantes de alto nivel, las promociones internas cubrirán primero las necesidades de personal. Por un lado, los empleados promovidos internamente llevan muchos años trabajando en la empresa y están muy familiarizados con los procesos y la cultura laboral de la empresa, tienen un corto período de adaptación a nuevos puestos y pueden adaptarse rápidamente. Al mismo tiempo, las empresas pueden observar de cerca y comprender si sus capacidades laborales coinciden con los requisitos del puesto. Por lo tanto, promocionar a los empleados internos en dichos puestos es más propicio para evitar riesgos que contratar gente nueva. 下篇: ¿Necesito firmar un contrato durante la formación?

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