Documento Estratégico para la Gestión del Edificio Equipo de Talento de Empresas Públicas
Palabras clave: Investigación sobre estrategias de construcción de talento en gestión corporativa
En el nuevo entorno económico, la competencia en el mercado es feroz. Para que las empresas estatales sean más competitivas en esta situación, se debe establecer un mecanismo completo de formación de talentos. El mecanismo de formación de talentos debe mejorarse razonablemente, de lo contrario será difícil desempeñar el papel que le corresponde. En la operación y gestión real de las empresas estatales, debido a la influencia de diversos factores, existen muchos problemas en el mecanismo de formación de talentos que obstaculizan directamente el desarrollo y crecimiento de la empresa. Por lo tanto, la construcción de mecanismos relevantes es importante. significado práctico. Este artículo se centra en esto, con la esperanza de proporcionar alguna referencia a los colegas.
1. La situación actual de la construcción de equipos de talento directivo en empresas estatales
Los problemas en la operación y gestión real de las empresas estatales a menudo surgen debido a la construcción de talento. Los equipos no pueden seguir el ritmo del desarrollo de la empresa. A partir de la experiencia laboral real, el autor analizó los problemas existentes en la construcción del equipo de talentos y analizó estos problemas.
1. El sistema de formación de talentos es imperfecto.
En la gestión actual de algunas empresas estatales, el mecanismo de formación de talentos no es lo suficientemente perfecto. El cultivo del talento es un vínculo muy importante en las actividades corporativas. El desarrollo de las empresas debe depender del talento para brindar apoyo y garantía intelectual. En la actualidad, el sistema de formación de algunas empresas estatales no es perfecto, lo que da lugar a ligeras deficiencias a la hora de atraer talentos y cultivar sus propios talentos. Esto ha resultado en un desarrollo económico relativamente lento de las empresas estatales, un escaso entusiasmo del personal de las empresas y regulaciones imperfectas en algunas actividades económicas, lo que ha generado ciertos obstáculos al desarrollo de las empresas estatales.
2. El mecanismo de supervisión pertinente no es perfecto.
En el sistema operativo de las empresas estatales, no solo es necesario planificar las actividades económicas, sino también prestar atención a la evaluación y supervisión de la gestión y la formación del talento. En la actualidad, algunas empresas estatales no cuentan con un sistema de capacitación correspondiente en términos de capacitación del personal, la supervisión y evaluación de la gestión del personal no son lo suficientemente perfectas y no prestan mucha atención a la capacitación del personal. Algunos líderes de empresas estatales conceden gran importancia a la supervisión y coordinación de las actividades económicas y a la relación entre departamentos, pero ignoran la importancia de la formación de talentos, dejando incompletos los mecanismos pertinentes de supervisión y evaluación. En el proceso de implementación del mecanismo de capacitación de talentos, debido a los numerosos vínculos involucrados, el enfoque de capacitación de talentos y el sistema de supervisión de talentos no pueden entenderse bien, y el mecanismo de evaluación y supervisión de talentos no puede reflejar efectivamente la funcionalidad y el valor de la gestión empresarial. Los métodos de gestión de talentos de algunas empresas estatales no cuentan con un sistema sólido de gestión y control y no pueden capacitar mejor a los talentos.
3. No prestar atención a la iniciativa de los empleados.
En el proceso de actividades corporativas, la subjetividad de los empleados no ha recibido suficiente atención y no existen soluciones específicas efectivas. Los líderes relevantes todavía son relativamente débiles en la subjetividad de los talentos, el trabajo de la empresa se ve obstaculizado, las reglas y regulaciones relevantes no son lo suficientemente detalladas, la plataforma de información no es lo suficientemente perfecta y la propia gestión de la empresa tiene el fenómeno de ser unilateral. búsqueda del crecimiento de las ganancias. Algunos líderes empresariales tienen la idea de aumentar primero las ganancias corporativas y luego cultivar los talentos. No son muy subjetivos con respecto a los talentos, lo que restringe el mejor desarrollo de las empresas estatales.
4. El mecanismo de distribución salarial no es razonable.
El material es la condición básica para la supervivencia de las personas y la motivación básica para el trabajo de las personas. El salario es el reconocimiento de sí mismos por parte de los empleados y un símbolo del valor del trabajo personal. El estatus personal de los empleados también está determinado por el salario. Por tanto, los bajos salarios son la causa directa de la fuga de cerebros. Con el establecimiento del mercado de talentos y la mejora de las políticas pertinentes, las empresas estatales han ido perdiendo gradualmente sus ventajas para atraer talentos, como vivienda, atención médica, pensiones y otras garantías de bienestar. Al mismo tiempo, la mayoría de las empresas estatales se centran en los mandos medios y superiores en la distribución salarial, ignorando el trato al personal profesional y técnico y a los empleados de base. En comparación con otras empresas del mismo sector, los niveles de ingresos de los empleados son bajos, las prestaciones sociales son relativamente escasas y la falta de un buen ambiente de trabajo conducirá inevitablemente a una pérdida continua de talento.
2. Medidas para mejorar el mecanismo de formación de directivos de empresas estatales
El problema de la formación de equipos de talentos ha afectado el desarrollo de las empresas estatales. ¿Cómo mejorar el mecanismo de formación de talentos y promover el desarrollo y crecimiento de las empresas en el entorno de la economía de mercado?
1. Mejorar el principio de gestión de talentos del partido.
Integrar talentos orgánicamente, mejorar el mecanismo de trabajo de selección y empleo de talentos, desarrollo y utilización de talentos, movilizar plenamente el entusiasmo y la creatividad de todo tipo de talentos y concentrarse en promover el desarrollo empresarial. De acuerdo con el trabajo real y las características de los diferentes puestos, determinar los estándares de selección, estandarizar los procedimientos de selección y seleccionar talentos científicamente. Explorar, desarrollar y utilizar recursos de talento de alto nivel en el país y en el extranjero, y establecer gradualmente varios grupos de talentos técnicos y de gestión profesionales. Con base en los objetivos estratégicos de la empresa, formular un plan de desarrollo de talentos, establecer un sistema de evaluación con la moralidad, la capacidad, la diligencia, el desempeño y la integridad como principales indicadores, y mejorar el mecanismo de incentivos y restricción basado en la evaluación del desempeño y combinando incentivos materiales y incentivos espirituales.
2. Establecer un sistema de evaluación del talento.
El sistema de evaluación del talento se basa en el plan de desarrollo del talento de la empresa y sirve a los objetivos estratégicos del desarrollo empresarial. Establecer y mejorar un sistema científico de evaluación de talentos específico basado en la capacidad y el desempeño, establecer responsabilidades laborales para diferentes puestos, diferentes niveles y diferentes tipos de talentos, aclarar estándares de evaluación, indicadores claros, procedimientos estandarizados, métodos científicos y fácil operación. Centrarse en la implementación del sistema democrático de evaluación del desempeño y ampliar la participación general de los empleados. Al mismo tiempo, se elaboran fichas de desempeño del talento como base básica para evaluar su desempeño laboral. La evaluación de los profesionales que dominan las tecnologías centrales se centra en el valor social que crean y el reconocimiento del personal interno. La evaluación de los talentos de gestión corporativa se centra en los beneficios económicos y el reconocimiento de los inversores. La evaluación de los trabajadores políticos se centra en los logros del trabajo ideológico y político. reconocimiento público. Mejorar aún más el mecanismo de distribución de salarios basado en el desempeño y la contribución; explorar la participación de los logros intelectuales, las tecnologías de vanguardia, etc. de los talentos en la distribución de ingresos, de modo que el valor de los talentos pueda utilizarse y reconocerse plenamente.
3. Mejorar el mecanismo de formación del talento.
Mejorar continuamente el mecanismo de formación de talentos y cultivar más talentos destacados de forma planificada. Establecer científicamente objetivos de entrenamiento. La cantidad total de formación de talento debe ser coherente con los objetivos de desarrollo de la empresa, la estructura del talento debe ser coherente con el desarrollo de diversas tareas y la calidad del talento debe ser coherente con las tareas realizadas. Resaltar los puntos clave de la educación y la formación y diseñar diferentes contenidos de formación según las características de los distintos tipos de talentos: para los talentos profesionales y técnicos, centrarse en mejorar los niveles profesionales y técnicos y cultivar un grupo de pilares y líderes técnicos para los talentos de gestión; centrarse en fortalecer las leyes y regulaciones, la filosofía empresarial y el cultivo del nivel de gestión de los trabajadores políticos, se deben hacer esfuerzos para mejorar el cultivo del espíritu partidista, el nivel teórico y la capacidad de trabajo ideológico y político; Establecer y mejorar diversos sistemas de capacitación, llevar a cabo eficazmente capacitación inicial, posterior y de rotación en el trabajo, llevar a cabo educación continua para el personal profesional y técnico y mantener sistemas de exámenes de calificación (laboral), y fortalecer la gestión de calificaciones académicas, títulos y diversos certificados de formación. Establecer gradualmente un sistema de formación abierto, multinivel y multiforme adecuado a las características de los talentos de gestión empresarial.
4. Implantar un sistema de compensación del talento.
En el funcionamiento de las empresas estatales, la evaluación y la contabilidad son medios para que las empresas regulen las actividades económicas y también pueden garantizar eficazmente la estandarización de los mecanismos de formación de talentos. En las actividades corporativas, debemos evaluar el desempeño laboral del personal de manera regular y oportuna, de modo que podamos evaluar a los empleados, estimular su entusiasmo por el trabajo y mejorar su creatividad. Implementar un sistema de asignación de talentos para fortalecer la valoración y evaluación del desempeño de los empleados, mejorando así el valor de la capacitación del talento. Prestar atención a la mejora e innovación del mecanismo de formación de talentos y formular un sistema de evaluación eficaz basado científica y racionalmente en la situación real de las empresas estatales para garantizar la pertinencia y aplicabilidad del mecanismo de formación de talentos y promover la motivación del crecimiento del talento. .
En tercer lugar, mejorar la calidad general de la gestión de talentos de reserva en las empresas estatales.
Adherirse a la gestión dinámica de los talentos de reserva. El principio más importante es que cuando los puestos clave estén vacantes, deben gestionarse en una competición abierta para seleccionar talentos de reserva. En segundo lugar, los líderes responsables de cultivar talentos de reserva en todos los niveles de las empresas estatales deben ser tomados como objetos de evaluación, y estas personas a cargo deben ser evaluadas periódicamente. Los sucesores calificados deben ser capacitados durante el mandato, de lo contrario no podrán ser promovidos. Es decir, la formación de talentos de reserva debe incluirse en la evaluación del desempeño del departamento para mejorar la iniciativa del liderazgo en la gestión de talentos de reserva. En tercer lugar, romper la convención original de que los talentos de reserva sólo pueden promoverse a través de sus puestos y sentar las bases para el desarrollo y progreso de los talentos de reserva a través de diversos incentivos. Las empresas estatales pueden intentar establecer un sistema salarial general deformado, establecer subsidios relevantes para los talentos de reserva y aumentar el efecto de incentivo para los talentos de reserva mediante aumentos salariales. Por último, la reserva de talentos debe actualizarse oportunamente. Los empleados que resulten incompetentes en la evaluación anual serán descalificados de la reserva de talento para ese año. A aquellos que no tengan ninguna innovación teórica dentro de los tres años y ninguna contribución económica destacada dentro de los cinco años, se les pedirá que se retiren después de la discusión y aprobación de la empresa.
Cuatro. Conclusión
En la nueva situación, las empresas estatales se enfrentan a una competencia de mercado más intensa.
Cómo promover el desarrollo y el crecimiento de las empresas en tales circunstancias es una cuestión que los responsables de la toma de decisiones deben considerar. La esencia de la competencia del mercado actual es la competencia por el talento, por lo que es crucial cultivar equipos de talento corporativos. Sin embargo, en el trabajo real, no podemos copiarlo mecánicamente. Necesitamos tomar medidas para cultivar talentos en función de la situación real de las empresas estatales.
Materiales de referencia:
Wu Fei. Investigación sobre estrategias para la construcción de equipos de talento en gestión empresarial [J]. Información Económica Moderna 2014 (15).
[2]Yao Jinli. Capacitación en puestos clave en empresas constructoras estatales[J]. Inteligencia 2015 (10).
[3]Wang·. Sobre las estrategias de asignación de recursos humanos en el proceso de desarrollo empresarial [J]. Cultura Empresarial 2015 (09).
[4] Canción Ying. Cómo acelerar los planes de formación del talento en la transformación estratégica[J].