Comparta preguntas de prueba reales sobre preguntas de análisis de casos para gerentes de recursos humanos de nivel 4

1. Requisitos de redacción del sistema de desempeño

La formulación y redacción de sistemas de gestión del desempeño empresarial deben reflejar los siguientes requisitos:

(1) Integralidad e integridad. Este es un requisito surgido de la gestión del desempeño multidimensional. Aunque la gestión del desempeño no puede ser integral ni demasiado engorrosa, debe incluir varios factores que afectan el desempeño laboral. De esta manera se puede evitar la unilateralidad.

(2) Relevancia y eficacia. Este es un requisito para el contenido del sistema de gestión del desempeño. El contenido trivial, como hábitos de vida personales, intereses y pasatiempos, no debe incluirse en el contenido de la gestión del desempeño. Debemos asegurarnos de que la gestión del desempeño sea eficaz y haga honor a su nombre.

(3) Sea claro y específico. Este es un requisito de los estándares de gestión del desempeño. Si los criterios de evaluación son vagos y abstractos, no se pueden utilizar.

(4) Operatividad y precisión. Esta es una extensión natural de los requisitos anteriores. Los estándares de evaluación deben ser fáciles de operar, es decir, los indicadores de evaluación medidos directamente deben ser lo más cuantificables posible; los estándares de gestión del desempeño deben ser tangibles y mensurables, y deben traducirse en comportamientos específicos; actividades tanto como sea posible, como ? ¿Buen pensamiento político? ¿aún? ¿Apasionado por el trabajo? Estos dos estándares no pueden cumplir los requisitos anteriores.

(5) Principio de coherencia y fiabilidad. Este es un requisito para la aplicabilidad de las normas de gestión del desempeño. Las normas de evaluación deben ser aplicables a todos los empleados del mismo tipo, es decir, deben ser tratados por igual y no pueden ser tratados de manera diferente ni cambiarse con frecuencia, lo que conducirá a la reducción o. pérdida de comparabilidad horizontal y vertical de los resultados de la evaluación, perdiendo así la necesidad de gestión del desempeño.

(6) Justo y objetivo. Este es un requisito del proceso de implementación de la gestión del desempeño. La implementación de indicadores de gestión del desempeño debe garantizar la cientificidad, la racionalidad y la equidad de la gestión del desempeño, y excluir factores emocionales como las preferencias personales.

(7)Democracia y transparencia. No es fácil para la gestión del desempeño convencer al evaluado y aceptarlo sinceramente.

2. Métodos de recopilación de información salarial

(1) Recopilación de información de contratación

La contratación no solo puede satisfacer la gran demanda de personal para el desarrollo de la empresa, sino también traer un subproducto: información de encuestas salariales. Las encuestas salariales requieren el apoyo de una gran cantidad de datos. La obtención de datos requiere una comunicación continua y masiva con el mundo exterior, y la contratación es un buen canal de comunicación con el mundo exterior.

(2) Análisis de renuncia

Realizar una buena entrevista de salida no solo puede identificar problemas en el trabajo y mejorar aún más el trabajo, sino que también refleja el nivel salarial actual de la empresa en el mercado.

(3) Conjunto de redes interpersonales

Los gerentes de recursos humanos empresariales deben participar activamente en reuniones de intercambio, conferencias académicas y otras actividades para establecer redes interpersonales. Obtener información salarial a través de redes interpersonales cuidadosamente establecidas y relaciones con familiares, amigos, compañeros de clase, etc. de otros empleados.

(4) Seguimiento de empresas de referencia

Seleccione empresas con objetivos comerciales similares, necesidades de talento similares, posicionamiento de nivel salarial similar, gestión estandarizada y encuestas salariales periódicas como empresas de referencia, y concentre la mano de obra. y recursos materiales en Se llevará a cabo una investigación detallada del nivel salarial de la empresa y, en función del nivel salarial de la empresa, el salario de la empresa se ajustará de acuerdo con la política salarial de la empresa, las condiciones del mercado y las condiciones de ganancias.

(5) Encuesta de Internet

El uso generalizado de las computadoras, especialmente el rápido desarrollo de la tecnología de redes, ha brindado una comodidad sin precedentes para obtener información salarial.

Lo anterior es el intercambio relevante sobre las preguntas de análisis de caso del gerente de recursos humanos de cuarto nivel. Si desea obtener más información, ¡preste atención a esta plataforma a tiempo!