Planificación del desarrollo profesional personal del empleado

Plan de desarrollo profesional personal del empleado (5 artículos generales)

A medida que pasa el tiempo, fluye un manantial claro, fluye una explosión de fragancia y nuestro trabajo obtendrá nuevos logros a través de nuestros esfuerzos. , aprovecha ahora para redactar un plan de carrera. Mucha gente debe estar preocupada por cómo redactar un buen plan de carrera. A continuación se muestra una colección de planes de desarrollo profesional personal para empleados (5 artículos generales) que he recopilado.

Plan de desarrollo profesional personal del empleado 1

Como recién llegado que acaba de ingresar a la empresa, siento mucha curiosidad por un entorno desconocido. Saluda a tus colegas y preséntate. Tengo muchas ganas de sentar una base estable de amistad para el trabajo futuro y desarrollar un ambiente humanista armonioso. Aún más afortunado, puedo conocer a un amigo cercano y convertirme en un compañero de vida.

Con esta visión, elaboré un plan de desarrollo a corto plazo para mí.

1. Entender mi trabajo y hacer lo mejor que puedo para hacerlo bien.

Mis responsabilidades son las siguientes:

1. Responsable de la actualización diaria del sitio web; cada día se actualizan 30 artículos en el sitio web; debe ser lo más original y falso posible Original;

2. Responsable de planificar, producir y mantener temas relevantes del sitio web

3. Responsable de la planificación y promoción del sitio web; -actividades relacionadas; crear más de 10 artículos originales cada mes;

4. Responsable de la planificación y mejora del contenido de nuevos canales o columnas

5. de acuerdo con la dirección general del desarrollo del sitio web;

6. Haga planes de desarrollo todos los meses y haga un trabajo resumido.

Estas responsabilidades no solo utilizan mi experiencia laboral previa, sino que también implican esfuerzos en nuevas direcciones de aprendizaje, como la planificación y la creación. Estudiaré mucho y haré todo lo posible para administrar bien el sitio web.

2. Construye relaciones interpersonales amistosas.

Haz nuevos amigos y nunca olvides a los viejos. En el camino de la vida, es más fácil viajar cuando tienes más amigos. Para ser alegres, abiertos, optimistas y soleados, necesitamos conocer personas, conocernos, entendernos y tener un ambiente de buenas y armoniosas relaciones interpersonales. Esto es muy propicio para el trabajo. Sobre esta base, si todos se preocupan más, comprenden más y se comunican más, podremos convertirnos en amigos y establecer amistades. En los negocios, podemos ayudarnos unos a otros en el trabajo; en privado, nuestro tiempo libre puede ser más hermoso y satisfactorio.

3. Realiza tus propios deseos

El propósito del trabajo, en un nivel bajo, es para un trabajo; en un nivel alto, es una creencia espiritual. Sin trabajo, ¿de qué dependes para ganarte la vida? Sin recursos económicos, no tendrás suficiente comida para comer, ni suficiente ropa para cubrir tu cuerpo, no tendrás dinero para el tratamiento médico cuando estés enfermo, tendrás ¡No tendrás dinero para comer cuando tengas hambre y no podrás sustentarte en nada! Por no hablar de honrar a padres, familiares y amigos. Sólo cuando trabajamos podemos hablar de independencia, autosuficiencia y autonomía. Pero el trabajo no se trata sólo de dinero, las instalaciones de los edificios de gran altura son alimento para el espíritu. Necesito estabilidad, un trabajo estable y una vida estable. Odio tener demasiado tiempo libre, poco a poco mata la moral de las personas y las deprime. El trabajo es una buena medicina. No sólo enriquece tu vida, sino que también te brinda la oportunidad de hacer ejercicio, conocer gente, entrar en contacto con cosas, ver el mundo y adquirir conocimientos. Creo que cualquiera con un poco de ambición quiere hacerlo bien, aunque sea lo único. No importa cuál sea el propósito, la intención, la motivación, no importa si la ambición es larga o corta, grande o pequeña, es digno de elogio, aliento y desarrollo. Quiero ser un editor profesional con una rica experiencia en edición, familiarizado con el flujo de trabajo y el contenido del trabajo de los editores en línea y capaz de comprender la dirección de desarrollo del sitio web. Solo para ganar más experiencia, enriquecerme constantemente, acumular menos y ganar más constantemente, perseguir y avanzar constantemente hacia el puesto de editor en jefe y editor en jefe.

4. Ordenación del tiempo libre

¿El tiempo libre no tiene nada que ver con el trabajo? ¡Equivocado! El tiempo libre es un tiempo de recarga para el trabajo. El puño se retrae para poder devolver el golpe con más fuerza. Descanso bien en mi tiempo libre, lo que no sólo relaja mi cuerpo y mente, alivia el estrés, sino que también me hace feliz. Haz un uso eficaz de tu reloj biológico, equilibra entretenimiento y trabajo, y equilibra trabajo y descanso. Siempre he creído que debes dedicarte con todo tu corazón a cualquier cosa que hagas y pensar en lo que estás haciendo con todo tu corazón. No quieras divertirte mientras trabajas, intenta relajarte y disfrutar del placer del entretenimiento cuando estés tomando un descanso.

En resumen, el plan de trabajo de este mes es un acuerdo de trabajo de prueba de un mes. Espero que después de convertirme en empleado de tiempo completo, pueda planificar un plan de trabajo y una dirección de desarrollo más específicos. ¡Por favor, sé testigo, anímate y esfuérzate por mí mismo! Plan de Desarrollo de Carrera Personal del Empleado 2

Desde el siglo XX, la palabra "competencia" ha estado estrechamente relacionada y vinculada con las operaciones y el desarrollo corporativo. Después de experimentar competencia de precios, competencia de calidad y competencia de servicios, la sociedad ha comenzado a entrar en una nueva etapa, que es la competencia por talentos. Especialmente para la industria hotelera, con la aceleración de la apertura al mundo exterior y el rápido desarrollo económico, la competencia en la industria hotelera es cada vez más feroz. Para que un hotel se desarrolle, debe retener talentos y tener una escalera de talentos sólida, y la planificación profesional de los empleados desempeñará un papel muy importante en la creación de la escalera de talentos.

1. La situación actual que enfrenta la industria hotelera:

A medida que la competencia en el mercado se vuelve cada vez más feroz, la industria hotelera ha entrado en la era de las escasas ganancias, lo que ha propuesto Mayores exigencias para el nivel directivo de cada empresa hotelera. Quien pueda mejorar continuamente los métodos de gestión, mejorar los niveles de servicio y reducir los costos operativos será invencible en la competencia. Al mismo tiempo, la naturaleza intensiva en mano de obra de las empresas hoteleras y la naturaleza altamente sensible de la industria del turismo se reflejan en la asignación de recursos; recursos humanos. Las contradicciones que surgieron también son más prominentes. Ante esta situación, muchas empresas hoteleras muestran debilidades como la falta de talento profesional, el escaso entusiasmo de los empleados, métodos atrasados ​​en la asignación de recursos humanos, falta de flexibilidad en los modelos de gestión y poca adaptabilidad.

Con el desarrollo de la economía de mercado, la gente se ha dado cuenta plenamente de que la clave para la competencia empresarial radica en la competencia por el talento. Si los recursos humanos pueden asignarse, utilizarse y desarrollarse de manera efectiva es una cuestión importante relacionada con la supervivencia y la supervivencia. desarrollo de empresas; y La sociedad actual ha entrado en la era de la economía de servicios. Como vanguardia de la economía de servicios, la industria hotelera de turismo se enfrenta a muchos problemas nuevos en la nueva situación. Si las empresas hoteleras quieren afianzarse en la competencia cada vez más feroz del mercado, deben buscar nuevos avances e innovaciones en la gestión y el desarrollo de recursos humanos.

2. Análisis de las causas de la pérdida de personal hotelero:

La industria hotelera tiene una alta rotación de personal y una grave fuga de cerebros. Muchos directivos se quejan a menudo de que no pueden retener el talento. Entonces, ¿cuál es la razón principal por la que no se pueden retener los talentos? El autor cree que los puntos principales son los siguientes:

Primero, el mercado de la industria hotelera es altamente competitivo y los márgenes de ganancias están disminuyendo. Los gerentes a menudo utilizan métodos para controlar los salarios de los empleados para ahorrar costos. El aumento de las oportunidades de empleo y el fuerte deseo de los empleados de adoptar una mentalidad de desarrollo personal han provocado que algunos talentos de alta calidad fluyan hacia empresas con más perspectivas de desarrollo.

En segundo lugar, el hotel tiene un concepto obsoleto del empleo y carece de una visión estratégica para el desarrollo a largo plazo. No puede combinar bien el empleo y la educación, y sólo considera a los empleados como un costo y no como un recurso. Mecanismo Sin trabajo, los empleados no ven ninguna esperanza de ascenso o aumento salarial. Los camareros casi se han convertido en un puesto de "comida juvenil", sin sentido de logro y pertenencia.

En tercer lugar, el mecanismo de incentivos no es razonable y el sistema de gestión es imperfecto. El sistema de empleo basado en la antigüedad y el nepotismo en los hoteles estatales o industriales ha frustrado el entusiasmo de algunos empleados de primera línea con alta intensidad laboral, pesadas cargas de trabajo, pesadas responsabilidades y altos requisitos de calidad una vez que existen oportunidades de empleo con mejores beneficios salariales. y oportunidades de desarrollo, a menudo optan por cambiar de trabajo.

En cuarto lugar, los canales de comunicación ideológica entre los empleados y los altos directivos no son fluidos y existe una brecha que no valora ni respeta lo suficiente a los empleados.

En quinto lugar, los empleados generalmente tienen un pobre sentido de pertenencia. La construcción cultural del hotel y el concepto orientado a las personas a menudo son solo palabras y no se implementan realmente. Los beneficios para los empleados, las condiciones de trabajo y la vida cultural no se pueden mejorar de manera oportuna, y algunos empleados no pueden disfrutar de seguro de pensión, seguro médico, etc. .

En sexto lugar, una razón importante es que los hoteles no prestan atención a la planificación de la carrera de los empleados. La falta de planificación profesional de los empleados hará que los empleados caigan en trabajos de servicio triviales y pierdan de vista sus perspectivas de desarrollo, lo que provocará insatisfacción y frecuentes cambios de trabajo. Esto provocará grandes pérdidas tanto para el propio desarrollo de los empleados como para la competitividad del hotel.

3. El status quo común y los problemas existentes en la planificación de carreras para los empleados de hoteles:

(1) Muchos hoteles carecen de atención a la planificación de carreras para los empleados, e incluso algunos hoteles pequeños y medianos Hoteles de gran tamaño El personal directivo del hotel simplemente no sabe cómo planificar las carreras de sus empleados.

Su pensamiento empresarial también existe al nivel de impulsar a sus empleados a maximizar los intereses de la empresa, comprimiendo los beneficios que los empleados merecen o que los clientes son más importantes que los empleados. En este tipo de hoteles, los empleados excelentes suelen cambiar de trabajo.

(2) La planificación de la carrera de los empleados es sólo un eslogan. De hecho, la planificación de la carrera de los empleados de muchos hoteles es, a lo sumo, solo una idea de planificación y no se basa en el trabajo de gestión específico del hotel ni en el sistema de incentivos a los empleados correspondiente. Muchos hoteles están acostumbrados a hacer publicidad exagerada y promesas sobre la llamada planificación de carrera de los empleados cuando contratan nuevos empleados, pero no existe un contenido sustancial ni un método para su implementación específica, lo que hace que muchos empleados se sientan desesperados después de trabajar durante un período de tiempo. Al final optaron por buscar otro trabajo y estos hoteles cayeron en la situación de estancarse en este proceso.

(3) La planificación de la carrera de los empleados no logra una combinación orgánica de las necesidades de los empleados y las necesidades de la empresa. Los planes de carrera para los empleados de muchos hoteles son formulados por las propias empresas, sin una buena comunicación con los empleados, y no pueden reflejar verdaderamente los requisitos de desarrollo profesional de los empleados como individuos. Porque cada persona y cada puesto tiene planes de carrera diferentes. Como resultado, se forma un estado similar a dos pieles que no pueden lograr el propósito esperado. Además, después de contratar nuevos empleados, el hotel también carece de orientación y educación sobre su planificación profesional personal.

4. ¿Cómo deberían los hoteles planificar bien la carrera de sus empleados?

(1) Los planes de carrera deben determinarse en función de los diferentes temperamentos, especialidades y pasatiempos de los empleados.

Cuando las personas ingresan en las primeras etapas de la sociedad, su elección de carrera juega un papel importante. Afectado por el entorno que lo rodea y la carrera que estudió, carece de la capacidad de influir en el entorno que lo rodea, por lo que durante este período, la elección de trabajo del empleado no puede considerarse parte del plan de carrera. Porque la planificación de carrera la deben decidir los propios empleados o su propio temperamento. Este período debe ser la etapa de acumulación de materiales para el diseño de la planificación de carrera, es decir, la etapa de descubrimiento del propio temperamento profesional. La planificación profesional realmente no ha comenzado durante este período de tiempo y no hay forma de comenzar. Debido a que las propias aficiones y conocimientos del empleado desempeñan un papel decisivo en la planificación de su carrera, el empleado en este momento no está seguro o no conoce en absoluto sus aficiones y conocimientos. La planificación profesional realmente comienza después de que los empleados descubren sus pasatiempos y fortalezas. La planificación de la carrera debe aprovechar plenamente las ventajas propias de los empleados y estar garantizada por las ventajas de su propio temperamento. De lo contrario, la planificación de la carrera perderá su significado.

(2) La capacitación para el desarrollo profesional de los empleados debe ser consistente con la capacitación en dirección del desarrollo laboral

El primer propósito de la capacitación corporativa es implementarla para el funcionamiento saludable y las necesidades de desarrollo de la empresa. Por lo tanto, las empresas no deberían impartir formación de forma aislada para satisfacer las necesidades de desarrollo profesional de los empleados, sino que deberían impartir formación basada en sus niveles de capacidad actuales y puestos futuros para permitir que sus empleados seleccionados asuman puestos más altos o más importantes en un futuro próximo. La capacitación dirigida se lleva a cabo en función de las diferencias en los requisitos laborales, es decir, capacitación sobre la dirección del desarrollo laboral de los empleados. Si la dirección de desarrollo de los empleados implementada por la empresa es consistente con la capacitación requerida para la planificación de la carrera de los empleados, objetivamente desempeñará un papel de capacitación en la realización de la planificación de la carrera de los empleados.

Para implementar bien la formación de orientación para el desarrollo profesional de los empleados, el requisito previo es establecer un sistema de evaluación de habilidades de los empleados objetivo y científico y, al mismo tiempo, desarrollar una descripción de trabajo más detallada y científica para los diferentes puestos dentro de la empresa. requisitos de la empresa, de modo que las diferencias entre los niveles de habilidades actuales de los empleados y los requisitos laborales para un determinado trabajo se puedan encontrar a través de la comparación, y sea posible implementar capacitación específica para mejorar las habilidades.

(3) Preste atención a la planificación profesional de los empleados de alta calidad

Aunque el hotel es una empresa que requiere mucho personal, mucha gente piensa que cualquiera puede hacerlo, pero debido a la calidad de los huéspedes y los gustos son cada vez mayores. Un hotel que quiera lograr innovación y avances en el servicio debe contar con un grupo de talentos de alta calidad. Esto requiere que nos centremos especialmente en el descubrimiento, la educación y la formación de talentos de alta calidad, como los estudiantes universitarios, y que establezcamos un conjunto claro de planes para su desarrollo profesional para que puedan ver la dirección y los objetivos del desarrollo futuro.

Al reclutar, los hoteles deben tomar la iniciativa de seleccionar estudiantes universitarios que tengan potencial y amen el trabajo hotelero, asignarlos a un determinado departamento de acuerdo con sus características de personalidad e intereses, y brindarles un período de capacitación laboral de base si cumplen con indicadores específicos. aprobar la revisión, puede ser ascendido a un puesto determinado, de modo que a través de la capacitación y capacitación continuas se cultiven excelentes talentos gerenciales para el hotel.

Una buena planificación de la carrera de los empleados no solo ayudará a los empleados del hotel a explorar continuamente su potencial y mejorar su fortaleza personal, sino que también mejorará de manera integral la competitividad integral del hotel al tiempo que mejora el éxito personal. Cuando el hotel pueda crear oportunidades para que los empleados participen en la gestión del hotel y satisfagan sus necesidades espirituales de alto nivel, y cuando los empleados puedan cooperar con otros para resolver problemas y darse cuenta de su importancia para el hotel, su necesidad de respeto estará satisfecha. Podrá ejercer más iniciativa y creatividad, mejorar su sentido de responsabilidad y misión y, al mismo tiempo, también mejorará en gran medida la calidad general del servicio de todo el hotel.

El Sr. Camon Wilson, fundador de International Holiday Group, dijo una vez: Sin empleados satisfechos, no habrá clientes satisfechos; sin un entorno de trabajo que satisfaga a los empleados, no habrá un entorno agradable que satisfaga a los clientes; . La competencia en la industria hotelera es, en última instancia, una competencia por talentos, y los recursos humanos son la fuerza impulsora del desarrollo sostenible de la industria hotelera. Para ocupar una posición favorable en la feroz competencia en el mercado hotelero, los gerentes hoteleros de todos los niveles deben estudiar activamente el mercado hotelero e introducir conceptos modernos y avanzados de gestión del talento del mercado hotelero en la industria hotelera. Se ha considerado la teoría de la carrera de los empleados. Ser de segundo nivel La clave para ganar el mercado en el siglo XI es que debemos integrar estrechamente este concepto avanzado con el desarrollo real del hotel. Sólo estableciendo un equipo de escala de talentos de alta calidad en la industria hotelera. Seguiremos siendo invencibles en la feroz competencia del futuro. Plan de desarrollo profesional personal de los empleados 3

Para aprovechar al máximo los talentos de los empleados, mejorar continuamente la calidad general de los empleados y satisfacer el deseo de los empleados de desarrollar su carrera y realizar su propio valor, combine orgánicamente Las carreras personales de los empleados con el crecimiento corporativo, por lo que para que las empresas se desarrollen simultáneamente con sus empleados, deben formular planes de desarrollo profesional de los empleados.

1. Etapas del desarrollo profesional de los empleados

El desarrollo profesional de los empleados se puede dividir en cuatro etapas, es decir, cuatro grupos de edad.

La primera franja de edad: de 20 a 30 años, da el primer paso en tu carrera. La característica principal de esta etapa es el paso de la escuela al trabajo, que es el punto de partida para el desarrollo de la vida y la carrera. La forma de empezar está directamente relacionada con el éxito o el fracaso futuro. Una de las principales tareas en esta etapa es elegir una carrera. Sobre la base de un análisis completo de usted mismo y del entorno interno y externo, elija la carrera que más le convenga, establezca metas de vida y formule planes de vida. Otra tarea es establecer una buena imagen de uno mismo. El desempeño de los jóvenes cuando ingresan al mundo profesional tiene un gran impacto en su desarrollo futuro.

El segundo grupo de edad: de treinta a cuarenta años, el objetivo de revisión no se puede ignorar. Este período es cuando una persona está en su mejor momento, cuando puede demostrar plenamente sus talentos, obtener un ascenso y desarrollar su carrera rápidamente. En este momento, además de trabajar duro, demostrar talentos y ampliar carreras, para muchas personas también existe la tarea de ajustar carreras y revisar metas. Cuando las personas llegan a los 30 años, deberían tener una comprensión más clara de sí mismas y del medio ambiente. Compruebe si la carrera elegida, la ruta profesional elegida y los objetivos de vida determinados se ajustan a la realidad. Si hay alguna discrepancia, debe hacer ajustes lo antes posible.

El tercer grupo de edad: 40 a 50 años, recarga a tiempo. Esta etapa es la temporada de cosecha de la vida y también es un momento para que las personas que tienen éxito en sus carreras muestren sus talentos. Las personas que han llegado a esta edad y todavía no tienen nada que ganar ni éxito en su carrera deberían reflexionar profundamente sobre el "por qué". Otra tarea en esta etapa es seguir "cargando". Si no se recarga a tiempo, será difícil cubrir las necesidades laborales e incluso afectar el desarrollo de su carrera.

El cuarto grupo de edad: 50 a 60 años, haz buenos planes de vida en tus últimos años. Esta etapa es un período de transición en la vida, ya sea que continúe desarrollando su carrera o se esté preparando para jubilarse, se enfrenta a problemas de transición.

2. Dirección del desarrollo profesional de los empleados

Desarrollo laboral de los empleados: sobre la base del reconocimiento de los valores corporativos y el cumplimiento de diversas reglas y regulaciones, los empleados trabajan seriamente en sus trabajos. talentos y talentos para crear el mejor desempeño.

Desarrollo horizontal de los empleados: de acuerdo con el desarrollo de la empresa y los deseos de los propios empleados, la empresa organiza la rotación laboral y la rotación laboral de los empleados de manera planificada.

En función de su situación real y tras obtener las cualificaciones correspondientes en el ámbito del plan empresarial, los empleados pueden volver a seleccionar un puesto de trabajo que sea más adecuado para su propio desarrollo mediante la competencia laboral y la contratación. Mediante el desarrollo horizontal de los empleados dentro de la empresa, las exigencias laborales pueden combinarse mejor con las capacidades individuales de los empleados, optimizando así la asignación de recursos humanos y mejorando la eficiencia en el trabajo y la motivación de los empleados.

Desarrollo vertical de los empleados: En base al desarrollo de la empresa y los propios deseos de los empleados, la empresa proporciona a los empleados canales de promoción de forma planificada. La promoción de carrera de los empleados incluye la promoción profesional y técnica y la promoción laboral. Los empleados que cumplan con los requisitos pueden desarrollarse verticalmente dentro de la empresa a través de la competencia laboral y la contratación. Las empresas pueden seleccionar directamente a los empleados incluidos en el grupo de talentos de reserva en función de las necesidades de desarrollo, o promover a los empleados con talentos y desempeño sobresalientes.

(1) Desarrollo del personal profesional y técnico. Todo tipo de personal profesional y técnico de la empresa debe desarrollarse siguiendo su propia dirección profesional y ascender al siguiente nivel cada pocos años. Quienes cumplan las condiciones de promoción se esforzarán por ser promovidos a un título profesional superior.

(2) Desarrollo del personal directivo. En circunstancias normales, los gerentes primero van al nivel de base y son ascendidos después de mostrar sus talentos y logros. Primero se desempeñan como gerentes junior. Después de 3 a 5 años, según sus habilidades y logros personales, pueden ascender al nivel medio. Los gerentes o incluso los altos directivos, dependiendo de las necesidades del puesto, aquellos con talentos y logros políticos sobresalientes pueden ser promovidos directamente a gerentes de nivel medio si el puesto lo requiere.

(3) Desarrollo general de los empleados. Generalmente, los empleados que tienen un desempeño sobresaliente después de trabajar en un determinado puesto durante un cierto período de tiempo pueden competir por el puesto de líder de turno (grupo). Aquellos que tienen ciertas capacidades de gestión también pueden competir por los puestos directivos correspondientes.

3. Medidas de desarrollo profesional de los empleados

1. Sanear y mejorar el mecanismo de incentivos. Aliente a los empleados a generar más desempeño en función de sus puestos e innovar y desarrollarse para mejorar sus capacidades. De acuerdo con la situación real de operación y desarrollo empresarial, formularemos y mejoraremos nuevas medidas de incentivo para alentar a los empleados a desarrollarse y mejorarse.

2. Establecer una reserva de talentos. De acuerdo con la situación real del desarrollo empresarial, sobre la base de una evaluación y evaluación integral de los empleados, se establecerá un grupo de talentos de reserva de acuerdo con la dirección de desarrollo de los empleados, y los talentos de reserva se capacitarán, gestionarán, valorarán y evaluarán en categorías. y se mantendrá una cantidad adecuada de reservas de diversos tipos de talentos para garantizar que el funcionamiento de la gestión de la empresa se desarrolle sin problemas.

3. Fortalecer la formación de los empleados. La formación es la principal vía y medida para el desarrollo de los empleados. Al brindar capacitación específica a los empleados, desarrollamos su potencial, construimos un espacio de desarrollo personalizado, mejoramos sus habilidades comerciales, actualizamos sus conocimientos y conceptos, ayudamos y promovemos el desarrollo y la mejora continua de los empleados y hacemos que sus habilidades estén continuamente en línea con el desarrollo. de la empresa.

(1) Capacitación de incorporación: después de que los nuevos empleados ingresan a la empresa, deben recibir capacitación de personal a corto plazo, principalmente para que los empleados comprendan la situación general de la empresa, la historia empresarial y las perspectivas generales de desarrollo de la empresa. , construcción de la cultura corporativa y el plan de desarrollo a largo plazo de la empresa, el sistema de personal básico de la empresa, el mecanismo de incentivos, la dirección del desarrollo del talento, los beneficios para los empleados, los sistemas y regulaciones de gestión de la empresa, así como las responsabilidades y habilidades laborales, permiten que los nuevos empleados se unan rápidamente. integrarse con la cultura corporativa y mejorar el sentido de pertenencia e identidad de los empleados, e inicialmente dominar las habilidades comerciales del puesto que desempeñan.

(2) Capacitación en el trabajo: en función de los requisitos del trabajo y las deficiencias de los empleados en el desempeño de los trabajos existentes (ideas, conocimientos, habilidades, voluntad, etc.), formular e implementar los correspondientes planes de capacitación intensiva para mejorar el desempeño general de calidad de los empleados.

(3) Capacitación para el cambio de trabajo: la empresa implementa una combinación de capacitación y calificaciones laborales. Los empleados pueden competir por otros puestos dentro del alcance del plan de la empresa. Si la competencia tiene éxito, deben recibir capacitación. habilidades comerciales, procedimientos operativos de seguridad, etc. para el nuevo puesto. Solo aquellos que hayan aprobado la capacitación pueden asumir el trabajo.

(4) Formación académica: en función de las necesidades laborales, la empresa recomienda algunos pilares de gestión y producción proactivos y emprendedores para participar en la formación de educación superior

.

(5) Formación de cualificación profesional: de acuerdo con la implementación nacional del sistema de acceso a la cualificación profesional, la formación de cualificación profesional se implementará gradualmente.

(6) Formación personalizada; es decir, formación de desarrollo. De acuerdo con las necesidades de desarrollo empresarial, la empresa proporcionará formación personalizada a los empleados incluidos en el pool de talentos de reserva en función de sus puestos y puestos propuestos.

(7) Capacitación integral: De vez en cuando se lleva a cabo una capacitación integral sobre ética profesional, servicio, cultura corporativa, civilización espiritual, etc. para todos los empleados.

IV. Procedimientos de desarrollo de carrera de los empleados

1. Investigación.

Distribuya el "Cuestionario de desarrollo profesional de los empleados" a los empleados para comprender sus intereses, pasatiempos, opiniones sobre puestos actuales, direcciones de desarrollo profesional, etc., comprenda inicialmente sus intenciones de desarrollo y establezca archivos de desarrollo de los empleados para implementar una gestión dinámica del desarrollo de los empleados.

2. Valoración y evaluación. La empresa lleva a cabo una evaluación general de los conocimientos, habilidades, conceptos y ética, potencial de personalidad y desempeño de los empleados cada año, y formula planes de desarrollo personalizados para cada empleado en función de sus intenciones de desarrollo. Además de las evaluaciones generales, también se deben realizar evaluaciones de acuerdo con los requisitos de los puestos de nivel superior para determinar si el empleado tiene potencial de desarrollo.

Los empleados son evaluados principalmente desde 6 aspectos:

(1) Condiciones básicas: incluyendo género, edad, educación, trabajo, estado de salud, etc.; (2) Conocimiento y experiencia: qué conocimientos se requieren para el puesto objetivo, cuáles ya se poseen, cuáles son insuficientes y cuáles no.

(3) Personalidad: compruebe si la personalidad; es adecuado para la posición objetivo;

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(4) Habilidad: incluye habilidad general y habilidad especial. La habilidad general es inteligencia, y la habilidad especial es la habilidad de participar en una determinada actividad. Como habilidades de expresión lingüística y habilidades de comunicación interpersonal;

(5) Ideología y ética: si tiene un fuerte sentido de responsabilidad, si cumple con la ley, si es justo y honesto, etc.;

(6 ) Desempeño: ¿Cómo es el desempeño en el puesto actual y si se puede tener un desempeño sobresaliente en el puesto objetivo?

La evaluación anterior se centra en la capacidad, la ética y el desempeño.

3. Comunicación y retroalimentación. Con base en las intenciones de desarrollo de los empleados y los planes de desarrollo propuestos, la empresa realiza entrevistas con los empleados paso a paso, se comunica con ellos y les brinda evaluaciones adecuadas. Afirmar sus logros, señalar sus deficiencias e indicar la dirección en la que se necesitan esfuerzos. E intercambiar opiniones con ellos sobre el plan de desarrollo y llegar a un consenso sobre el plan de desarrollo.

4. Implementación paso a paso: De acuerdo con el plan de desarrollo de los empleados, el departamento de recursos humanos de la empresa formula un plan de implementación detallado. Implementarlo paso a paso según la división del trabajo. Nivel por nivel significa que el desarrollo de los empleados generalmente es responsabilidad de sus líderes directos, los talentos de reserva y los gerentes de nivel medio son responsabilidad del Departamento de Recursos Humanos. Paso a paso se refiere a medidas específicas para el desarrollo de los empleados, como incentivos, formación, transferencias de empleo o contratación competitiva.

5. Resumen y mejora. Después de cada ronda de planes de desarrollo de empleados, junto con la siguiente ronda de planes, por un lado, el departamento de personal o el jefe del departamento de empleados se comunicará nuevamente con los empleados para evaluar el efecto de la implementación, por otro lado; , la empresa resumirá la ronda anterior de planes de desarrollo. Sobre esta base, entraremos en la siguiente ronda del plan de desarrollo. Plan de desarrollo de carrera personal del empleado 4

1. Análisis de la situación actual

Desde que comencé a trabajar en educación, he sido concienzudo y meticuloso al hacer lo mío, y puedo participar activamente en el trabajo de la escuela. Ahora siento que todavía hay margen de mejora. Desde la implementación de la nueva ronda de materiales didácticos hasta hoy, ¿cómo podemos superarnos a nosotros mismos y marcar el comienzo de un mayor espacio para el desarrollo? Creo que debemos encontrar nuestras propias deficiencias y prescribir el medicamento adecuado.

En primer lugar, estaba muy relajado en mis estudios profesionales y utilizaba el trabajo en lugar del estudio, lo que me hizo perder el rumbo. En segundo lugar, debido a la falta de aprendizaje, existe una falta de pensamiento en el trabajo y una incapacidad para trabajar de forma creativa.

2. Objetivos de Desarrollo

Establecer el concepto de aprendizaje permanente, prestar siempre atención al aprendizaje y hacer del aprendizaje una de tus necesidades. A través del aprendizaje se puede mejorar el cultivo moral de los docentes y enriquecer sus conocimientos. Reflexionar sobre el ayer, desarrollar la fuerza en la reflexión; probar el desempeño de hoy en el examen, mirar hacia el mañana, crear el futuro. Combina siempre trabajo y pensamiento, piensa mientras trabajas, piensa mientras trabajas y trabaja creativamente.

3. Estar dispuesto a escribir y mejorar la labor docente, docente e investigadora.

1. Complete cuidadosamente el diario docente semanal y las notas educativas mensuales. Acumular materiales de enseñanza e investigación de manera oportuna.

2. Tomar apuntes de lectura, reflexionar sobre la docencia y analizar casos de docencia. Trabaja duro para llevar tu negocio al siguiente nivel. Completar casos de enseñanza de alta calidad al final del semestre.

3. Al escribir artículos, podemos mejorar nuestra investigación especial del nivel práctico al nivel teórico.

El segundo año (año escolar 20-20)

En primer lugar, debemos prestar más atención al desarrollo de la educación, leer extensamente varios libros de negocios y mejorar el nivel de teoría educativa. En segundo lugar, lea atentamente los "Estándares del curso", los "Libros de enseñanza" y otros materiales relevantes. Aprenda nuevos libros de texto, nuevos estándares curriculares y métodos de enseñanza.

Comprenda la naturaleza, el valor y la teoría de los nuevos estándares curriculares y mejore sus habilidades profesionales.

Tercer año (año escolar 20-20)

En primer lugar, en el trabajo, no tememos las dificultades, asumimos con valentía grandes responsabilidades, preparamos cuidadosamente las lecciones y calificamos cuidadosamente cada asignación. No llegue tarde, no asista a clases, no termine la clase temprano, no retrase la clase y no ridiculice a los estudiantes. En segundo lugar, aprender a pensar en cuestiones educativas y transformar activamente conceptos educativos avanzados en comportamientos docentes. Y mejorar el nivel de la docencia y la investigación científica a través de la reflexión. En tercer lugar, aprender a pensar en cuestiones educativas y transformar activamente conceptos educativos avanzados en comportamientos docentes. Mejorar la docencia y la investigación a través de la reflexión.

4. Plan de implementación específico

(1) Continuar comprendiendo las tendencias de los exámenes, comprender la profundidad de la investigación de cada punto de conocimiento y mejorar el desempeño de los estudiantes.

(2) Aprenda seriamente de los antiguos profesores, pídales a los antiguos profesores que impartan experiencia docente, señale sus propias deficiencias, reflexione y corrija sus propias deficiencias de manera oportuna.

(3) Aprenda conocimientos de lectura en chino cada semana y mejore sus habilidades profesionales.

(4) Leer un libro sobre la enseñanza de la filosofía y escribir un trabajo didáctico cada semestre. Plan de desarrollo de carrera personal de los empleados 5

La enseñanza es una profesión eterna para los seres humanos, pero la elección de las condiciones docentes por parte de la sociedad no es eterna y los tiempos tienen requisitos cada vez mayores para los docentes. El desarrollo docente es el proceso de darse cuenta del valor de la vida de los docentes. Es un proceso en el que los docentes mejoran constantemente sus objetivos espirituales, mejoran la ética profesional, dominan las leyes de la educación, amplían el conocimiento de las materias, fortalecen las habilidades profesionales y mejoran la educación y la enseñanza. niveles sobre la base de una comprensión plena de la importancia de la educación. Creo que sólo con visión se puede tener reino, y sólo con ideas se puede tener una salida. Después de estudiar detenidamente el plan de desarrollo anual de la escuela, formulé el siguiente plan de desarrollo personal basado en mis propias características:

1. Metas de desarrollo

"Los maestros primero deben fortalecerse y los educadores deben fortalecerse". Primero debemos ser autodisciplinados”. Primero, debemos mejorar nuestra calidad política e ideológica. La orientación política, la calidad moral, la perspectiva educativa, la visión del mundo y la visión de la vida de los docentes tienen un impacto directo en los estudiantes. "La excelencia en el aprendizaje conduce a la burocracia" guía a los estudiantes para que establezcan varios conceptos correctos, los educa para que aprendan a buscar conocimientos, sean buenas personas e innoven, y cultive a los estudiantes para que se conviertan en nuevos talentos que se adapten a los tiempos.

2. Enseñanza en el aula

Profundizar aún más la implementación de la enseñanza en el aula orientada a la vida, aprovechar al máximo las propias fortalezas para atraer estudiantes, permitir que a los estudiantes les guste su propia clase, desarrollarse en su propia aula y satisfacer a los estudiantes. Hay suficientes vínculos de enseñanza práctica para satisfacer las necesidades reales del crecimiento y la sociedad. A partir de sus propias características docentes, aprenden de profesores famosos para mejorar gradualmente su nivel de enseñanza y enriquecer su experiencia docente, para encontrar un camino de desarrollo que se adapte a ellos y esforzarse por formar gradualmente sus propias características docentes de competencia, agilidad, sensibilidad y ingenio.

3. Trabajo ideológico

Presta atención al cultivo de la calidad personal, no seas codicioso de fama y fortuna, mejora tu nivel teórico y profesional, y esfuérzate por crear la mejor educación. para estudiantes. Desde la preparación de exámenes hasta facilitar el desarrollo futuro de los estudiantes. Para ser un maestro excelente y responsable, usted debe exigirse estrictamente respetar el sistema y llevarse bien con los demás, y mejorar sus conocimientos de teoría política.

4. Medidas específicas

1. Ser bueno pensando y explorando sentimientos en la práctica. Debemos persistir en trabajar con nuestro cerebro, esforzarnos por aprovechar nuestras fortalezas a través de la reflexión e innovar a través de la previsión. Combina siempre trabajo y pensamiento, piensa mientras trabajas, piensa mientras trabajas y trabaja creativamente.

2. Continuar mejorando el nivel educativo a través del aprendizaje continuo, el autoestudio o la educación online es satisfacer las necesidades de la industria y el autodesarrollo. Los diplomas son muy valorados en la sociedad moderna, pero el conocimiento es más importante que los diplomas.

3. Continuar actualizando tus conocimientos profesionales. "Para darles a los estudiantes una gota de agua, es necesario tener un balde de agua". En el mundo actual, la ciencia y la tecnología avanzan a pasos agigantados, la información aumenta día a día y el conocimiento científico en diversos campos de la sociedad cambia constantemente. de simple a múltiple, y desarrollándose a un nivel más profundo y más amplio. Prestar atención a la recopilación de nuevas tendencias e información en el desarrollo profesional y actualizar constantemente los conocimientos para adaptarse al desarrollo de los tiempos y a las exigencias de las necesidades de aprendizaje de los estudiantes es sin duda una meta y una tarea desafiante que enfrentan los docentes contemporáneos.

4. Preste atención al cultivo de las cualidades personales, no sea codicioso de fama y fortuna, mejore su nivel teórico y profesional y esfuércese por crear la mejor educación para los estudiantes.

5. Mejorar las propias capacidades educativas del profesorado y mejorar sus capacidades docentes es un trabajo continuo.

Adquirir conocimientos profesionales, métodos educativos y habilidades docentes, aprender de los libros, aprender de Internet, aprender de los demás, aprender de la práctica docente... El aprendizaje permanente es sin duda difícil pero feliz. Porque el aprendizaje hace que las personas sean independientes, se desarrollen e innoven.

En el trabajo futuro, debemos ser pragmáticos y realistas y establecer un modelo a seguir solidario.

“Los docentes primero deben fortalecerse a sí mismos y los educadores deben fortalecer primero la autodisciplina”. Primero, debemos mejorar la calidad política e ideológica. La orientación política, la calidad moral, la perspectiva educativa, la visión del mundo y la visión de la vida de los docentes tienen un impacto directo en los estudiantes. "La excelencia en el aprendizaje conduce a la burocracia" guía a los estudiantes para que establezcan varios conceptos correctos, los educa para que aprendan a buscar conocimientos, sean buenas personas e innoven, y cultive a los estudiantes para que se conviertan en nuevos talentos que se adapten a los tiempos. ;